С докладом на тему привлечения работников к дисциплинарной ответственности, на IV Практической конференции «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты», выступила Ксения Ивановна Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь.

Правомерно ли привлечение к дисциплинарной ответственности сторожа за отказ от уборки территории (уборка снега, покос травы)?

Отметим, что в тарифно-квалификационной характеристике профессии сторожа выполнение работ по уборке территории отсутствует. Однако данная характеристика содержит описание основных (наиболее часто встречающихся) работ. Наниматель имеет право корректировать содержание, объем и порядок выполнения работ в зависимости от специфики организации <*>.

Сотрудник, работающий в должности инспектора по кадрам, был переведен на должность специалиста по подбору персонала. В период работы в должности инспектора по кадрам на работника было наложено дисциплинарное взыскание. Можно ли его учесть для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК?

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания <*>.

Полагаем, что при решении вопроса о систематическом неисполнении работником своих обязанностей необходимо учитывать только работу в той должности, с которой планируется увольнение по п. 4 ст. 42 ТК. Соответственно, в рассматриваемой ситуации для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК нельзя принимать во внимание дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника в период его работы в должности инспектора по кадрам.

При наличии двух и более оснований для увольнения работника правомерно ли все их указывать в приказе об увольнении (трудовой книжке работника)?

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке работника необходимо указывать одно основание увольнения. Например, работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, при этом он отсутствовал на работе без уважительной причины более трех часов <*>. Кроме того, не выполнил свои должностные обязанности и нарушил срок сдачи отчетов <*>. В данной ситуации нанимателю необходимо выбрать одно из оснований для увольнения — согласно п. 4 ст. 42 ТК или п. 5 ст. 42 ТК.

 Работник совершил дисциплинарный проступок. За это наниматель решил лишить его премии за текущий месяц согласно ЛНПА. Необходимо ли нанимателю соблюдать процедуру, установленную ст. 199 ТК (затребовать объяснения, ознакомить с приказом под подпись в пятидневный срок и т.д.)?

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться следующие меры <*>:
— лишение премий.

Обратите внимание!
Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев является мерой дисциплинарного взыскания <*>.

— изменение времени предоставления трудового отпуска;
— другие.

Эти меры не являются мерами дисциплинарного взыскания. В связи с этим нанимателю не требуется соблюдать процедуру, установленную для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако он должен соблюсти порядок, сроки и условия лишения работника премии, установленные в ЛНПА организации
(например, в положении о премировании, положении о материальном стимулировании).

В какой срок наниматель должен составить акт об отказе работника от дачи объяснения в случае, когда последний совершил дисциплинарный проступок?

В законодательстве данный срок не установлен. При его определении наниматель может исходить из следующего:
— если на предложение нанимателя дать письменное объяснение работник заявляет, что не будет его давать, то акт об отказе от дачи объяснения можно составлять сразу;
— если работник ссылается на необходимость обдумать содержание объяснения или на необходимость выполнения срочной работы и соглашается представить его позже, то необходимо предоставить ему срок для дачи такого объяснения. При отсутствии объяснения в обусловленный срок — составить указанный акт.

На заметку
Отсутствие акта об отказе от дачи объяснения при наличии других доказательств вины работника не будет основанием для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.

Будет ли иметь юридическую силу ознакомление с приказом о наложении дисциплинарного взыскания одним из следующих способов:
посредством направления его работнику заказной почтой;
вывешивания на стенде;
проставления руководителем на данном приказе визы, например «Смирнов М.В, грузчик, ознакомлен с приказом 31.05.2018»?

Нет, ознакомление работника с приказом в указанных случаях не будет иметь юридической силы.

Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов должен быть объявлен работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске <*>. Ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании иным способом не предусмотрено.

На заметку
Работник, не ознакомленный с приказом в установленном порядке, считается не имеющим дисциплинарного взыскания <*>.

Всегда ли нарушение срока (пять календарных дней) ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания является безусловным основанием для его отмены?

В данном случае суд устанавливает причины (отсутствие на работе по иным причинам, кроме болезни
или отпуска <*>) несвоевременного ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если несвоевременное ознакомление с приказом произошло по уважительной причине, то при установлении наличия дисциплинарного проступка, соблюдении других норм законодательства о порядке и сроках применения дисциплинарного взыскания суд может признать наложение дисциплинарного взыскание законным.

Если срок ознакомления с приказом пропущен по неуважительной причине, суд вправе вынести частное определение в адрес нанимателя <*>.

Наниматель не составил акт об отказе работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, но есть свидетели. Примет ли их показания суд?

В случае отказа работника от ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания должен быть оформлен соответствующим акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Законодательство не предусматривает возможность доказывания факта отказа от ознакомления с приказом другими способами, в том числе посредством свидетельских показаний.

При рассмотрении дела об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК выяснилось, что у нанимателя отсутствовал указанный в приказе повод для увольнения. Будут ли судом приняты во внимание другие совершенные работником проступки, которые не были отражены в приказе об увольнении, но также могли являться поводом для увольнения?

Суд при рассмотрении дела проверяет наличие дисциплинарного проступка и соблюдение нанимателем порядка применения дисциплинарного взыскания именно за нарушение, указанное в приказе. Другие нарушения, допущенные работником, но не указанные в приказе, не являются предметом иска и не подлежат рассмотрению.

На заметку
В приказе о дисциплинарном взыскании (в том числе и об увольнении) должны быть указаны мотивы привлечения работника к ответственности. То есть в нем необходимо указать <*>:
конкретный дисциплинарный проступок (его сущность, ссылку на нормы законодательства, пункты трудового договора, должностную инструкцию, другой ЛНПА, которые были нарушены);
время и место совершения дисциплинарного проступка;
другие необходимые данные, в связи с которыми работнику объявляется дисциплинарное взыскание.

 Может ли докладная записка заместителя главного бухгалтера о неправильном исчислении главным бухгалтером налогов служить основанием для применения к последнему мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения?

Данная докладная записка может являться поводом для проведения проверки неисполнения (или исполнения не должным образом) работником своих трудовых обязанностей. При этом нанимателю необходимо соблюсти порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные статьями 199 — 200 ТК.