Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 10 апреля 2017 г.

Когда можно предоставить отпуск

Общее правило. Предоставление трудового отпуска авансом – это возможность, предусмотренная законодательством и активно реализуемая на практике.

Как правило, трудовой отпуск предоставляется за работу в течение каждого рабочего года (ежегодно) <1>.

На заметку

Рабочий год, за который предоставляется отпуск, равен по продолжительности календарному. Однако исчисляется он не с 1 января, а со дня приема на работу <2>. Например, у работника, устроившегося в организацию 01.06.2016, первый рабочий год будет длиться с 01.06.2016 по 31.05.2017 (включительно)

Перенести часть отпуска на следующий рабочий год можно только в исключительных случаях с согласия работника. Например, когда предоставление работнику в текущем рабочем году полного трудового отпуска может неблагоприятно отразиться на деятельности нанимателя <3>. Однако не менее 14 календарных дней отпуска наниматель должен предоставить до окончания текущего рабочего года <4>.

Следовательно, трудовой отпуск в основном предоставляется за текущий рабочий год. При этом отпуск, предоставленный до окончания полного рабочего года работника, считается авансированным.

На заметку

Полный рабочий год – 12 месяцев за минусом общей продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право <5>

Трудовой отпуск начиная с даты, с которой полный рабочий год является отработанным, считается предоставленным за отработанное время.

Пример 1

Работник принят на работу 24.10.2016. Трудовой отпуск предоставляется ему за рабочий год 24.10.2016 – 23.10.2017. Полный рабочий год с учетом 24 календарных дней трудового отпуска, на которые работник имеет право, будет считаться отработанным с 30.09.2017. Если работник уйдет в трудовой отпуск до этой даты, отпуск будет авансированным (частично авансированным), если с или после нее – предоставленным за отработанный полный рабочий год. Второй вариант – наиболее благоприятный для нанимателя

Рассмотрим, как общее правило о предоставлении трудовых отпусков действует применительно к отпускам за первый и последующие рабочие годы.

Особенности предоставления. Отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы у нанимателя <6>. Однако из этого правила есть исключения.

Отдельным категориям работников по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск раньше. Например, лицам моложе 18 лет, работникам, принятым в порядке перевода <7>.

До истечения полугода работы у нанимателя отпуск можно предоставлять женам (мужьям) военнослужащих по их желанию, поскольку законодательство дает им возможность отдыхать вместе с супругом (-ой) <8>.

В коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре наниматель вправе предусмотреть и иные случаи, когда отпуск за первый рабочий год по желанию работника будет предоставляться в первые шесть месяцев работы <9>.

Не запрещается предоставлять трудовой отпуск до истечения полугода работы и другим работникам, но только пропорционально отработанному времени. Правда, тут есть один нюанс. Продолжительность части трудового отпуска должна быть минимум 14 календарных дней, даже если по результатам пропорционального расчета полагается меньше <10>.

Пример 2

Работница, отработавшая три месяца, попросилась в трудовой отпуск. Продолжительность ее отпуска – 24 календарных дня. К работникам, которые вправе претендовать в первый рабочий год на отпуск до истечения шести месяцев работы, она не относится. Наниматель согласился предоставить работнице трудовой отпуск пропорционально отработанному времени. Как оказалось, она заработала всего 6 календарных дней, но ей будет предоставлено 14

Отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков <11>.

Пример 3

Работник принят на работу 31.07.2015. Отпуск за рабочий год с 31.07.2015 по 30.07.2016 он использовал в апреле 2016 года. Отпуск за рабочий год с 31.07.2016 по 30.07.2017 – в январе 2017-го. Отпуск за рабочий год с 31.07.2017 по 30.07.2018 запланирован согласно графику отпусков на сентябрь 2017-го

Существует мнение, что трудовые отпуска можно предоставлять и за рабочий год, который еще не начался. Хоть законодательство прямого запрета и не содержит, на наш взгляд, такая позиция неправомерна. Она противоречит порядку предоставления отпусков: трудовой отпуск предоставляется за работу <12>, трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года <13>.

Удержать или не удержать задолженность…

Возможность удержания. При увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, наниматель имеет право произвести удержание за неотработанные дни отпуска (без заявления или согласия работника). Но в этом праве он ограничен. В законодательстве перечислены основания увольнения, при прекращении трудового договора по которым наниматель не может удержать отпускные за авансом предоставленный отпуск <14>.

Отдельно следует назвать случаи, когда работник увольняется по основанию, позволяющему произвести удержание, но наниматель не вправе это сделать. Такое возможно, если при увольнении <15>:

– работнику не начисляются выплаты;

Пример 4

Работнику в соответствии с графиком отпусков предоставлен полный трудовой отпуск с 05.06.2017 по 28.06.2017. Частично этот отпуск авансированный. В последний день отпуска работник увольняется по своему желанию в связи со сменой места жительства <16>. Заработная плата за май выплачена 12 июня, средний заработок за все дни трудового отпуска – перед уходом в отпуск. На момент увольнения никаких выплат работнику не полагается. Удержать отпускные за неотработанные дни трудового отпуска наниматель не вправе

– наниматель не удержал задолженность при расчете с работником, хотя имел на это право, или удержал только ее часть.

Пример 5

Работник увольняется за прогул без уважительных причин <17>. В проекте приказа об увольнении специалист по кадрам не указал, что из заработной платы работника следует произвести удержание за неотработанные дни трудового отпуска. Соответственно, бухгалтерия не произвела такое удержание

Во всех остальных случаях наниматель вправе произвести удержание из зарплаты увольняющегося работника, издав распорядительный документ (приказ, распоряжение) <18>.

На заметку

Удержание за неотработанные, но использованные дни отпуска производится при окончательном расчете из причитающейся заработной платы работника. Не допускается удерживать задолженность из сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые по законодательству не обращается взыскание <19>

Количество дней, за которые следует произвести удержание, исчисляется в том же порядке, что и продолжительность отпуска пропорционально отработанному времени <20>.

Удержание за неотработанные дни предоставленного авансом отпуска производится из расчета среднедневного заработка, исчисленного при уходе работника в отпуск, а не на момент его увольнения <21>. Это связано с тем, что работник таким образом «возмещает» часть ранее выплаченных ему отпускных за предоставленный авансом отпуск.

Размер удержания. Размер удержания не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику к выплате <22>. Эта норма носит общий характер. Прямого указания, применяется ли она в нашем случае, нет. Некоторые специалисты считают, что не применяется. Аргументируют они свою позицию тем, что здесь речь идет не об очередной выплате зарплаты, а об окончательном расчете. Значит, наниматель вправе произвести удержание в полном размере задолженности работника по отпускным, даже если она превышает 20% зарплаты, выплачиваемой работнику при увольнении. Однако судебной практики, подтверждающей данную точку зрения, найти не удалось.

По нашему мнению, 20%-е ограничение применяется и в рассматриваемом случае. Полагаем, оно введено для защиты интересов работника и гарантирует выплату минимума средств для удовлетворения основных жизненных потребностей. Поэтому рекомендуем нанимателям удерживать не более 20% причитающихся к выплате сумм. Превышение данного ограничения проверяющие органы могут расценить как нарушение трудового законодательства.

На заметку

При удержании сумм отпускных за неотработанные дни трудового отпуска нужно пересчитать полученный работником доход в месяце их выдачи и, соответственно, пересмотреть «зарплатные» налоги

Поможет ли суд

По трудовому законодательству наниматель может взыскать с работника только зарплату, излишне выплаченную в результате счетной ошибки. В иных случаях, в том числе при неправильном применении закона, ее взыскание не допускается <23>.

Гражданское законодательство признает излишне полученную работником зарплату неосновательным обогащением <24>. Вместе с тем возврата такой зарплаты и приравненных к ней платежей не предусматривает, правда, с дополнительной оговоркой об отсутствии счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя указанных сумм <25>. В рассматриваемой ситуации вряд ли можно уличить работника в недобросовестности. Наниматель не связан его мнением относительно того, производить удержание или нет. И если он не удержал задолженность или удержал ее частично, вины работника в этом точно нет.

Так что, по нашему мнению, если наниматель не удержал отпускные за неотработанные дни отпуска из заработной платы при увольнении работника, то дальнейшее взыскание, в том числе через суд, невозможно по той простой причине, что соответствующих оснований для этого в законодательстве нет.

Читайте также:
Трудовой отпуск: как правильно оформить