Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 10 апреля 2017 г.
Когда можно предоставить отпуск
Общее правило. Предоставление трудового отпуска авансом – это возможность, предусмотренная законодательством и активно реализуемая на практике.
Как правило, трудовой отпуск предоставляется за работу в течение каждого рабочего года (ежегодно) <1>.
На заметку
Рабочий год, за который предоставляется отпуск, равен по продолжительности календарному. Однако исчисляется он не с 1 января, а со дня приема на работу <2>. Например, у работника, устроившегося в организацию 01.06.2016, первый рабочий год будет длиться с 01.06.2016 по 31.05.2017 (включительно) |
Перенести часть отпуска на следующий рабочий год можно только в исключительных случаях с согласия работника. Например, когда предоставление работнику в текущем рабочем году полного трудового отпуска может неблагоприятно отразиться на деятельности нанимателя <3>. Однако не менее 14 календарных дней отпуска наниматель должен предоставить до окончания текущего рабочего года <4>.
Следовательно, трудовой отпуск в основном предоставляется за текущий рабочий год. При этом отпуск, предоставленный до окончания полного рабочего года работника, считается авансированным.
На заметку
Полный рабочий год – 12 месяцев за минусом общей продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право <5> |
Трудовой отпуск начиная с даты, с которой полный рабочий год является отработанным, считается предоставленным за отработанное время.
Пример 1
Работник принят на работу 24.10.2016. Трудовой отпуск предоставляется ему за рабочий год 24.10.2016 – 23.10.2017. Полный рабочий год с учетом 24 календарных дней трудового отпуска, на которые работник имеет право, будет считаться отработанным с 30.09.2017. Если работник уйдет в трудовой отпуск до этой даты, отпуск будет авансированным (частично авансированным), если с или после нее – предоставленным за отработанный полный рабочий год. Второй вариант – наиболее благоприятный для нанимателя |
Рассмотрим, как общее правило о предоставлении трудовых отпусков действует применительно к отпускам за первый и последующие рабочие годы.
Особенности предоставления. Отпуск за первый рабочий год предоставляется по истечении шести месяцев работы у нанимателя <6>. Однако из этого правила есть исключения.
Отдельным категориям работников по их желанию наниматель обязан предоставить отпуск раньше. Например, лицам моложе 18 лет, работникам, принятым в порядке перевода <7>.
До истечения полугода работы у нанимателя отпуск можно предоставлять женам (мужьям) военнослужащих по их желанию, поскольку законодательство дает им возможность отдыхать вместе с супругом (-ой) <8>.
В коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре наниматель вправе предусмотреть и иные случаи, когда отпуск за первый рабочий год по желанию работника будет предоставляться в первые шесть месяцев работы <9>.
Не запрещается предоставлять трудовой отпуск до истечения полугода работы и другим работникам, но только пропорционально отработанному времени. Правда, тут есть один нюанс. Продолжительность части трудового отпуска должна быть минимум 14 календарных дней, даже если по результатам пропорционального расчета полагается меньше <10>.
Пример 2
Работница, отработавшая три месяца, попросилась в трудовой отпуск. Продолжительность ее отпуска – 24 календарных дня. К работникам, которые вправе претендовать в первый рабочий год на отпуск до истечения шести месяцев работы, она не относится. Наниматель согласился предоставить работнице трудовой отпуск пропорционально отработанному времени. Как оказалось, она заработала всего 6 календарных дней, но ей будет предоставлено 14 |
Отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков <11>.
Пример 3
Работник принят на работу 31.07.2015. Отпуск за рабочий год с 31.07.2015 по 30.07.2016 он использовал в апреле 2016 года. Отпуск за рабочий год с 31.07.2016 по 30.07.2017 – в январе 2017-го. Отпуск за рабочий год с 31.07.2017 по 30.07.2018 запланирован согласно графику отпусков на сентябрь 2017-го |
Существует мнение, что трудовые отпуска можно предоставлять и за рабочий год, который еще не начался. Хоть законодательство прямого запрета и не содержит, на наш взгляд, такая позиция неправомерна. Она противоречит порядку предоставления отпусков: трудовой отпуск предоставляется за работу <12>, трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года <13>.
Удержать или не удержать задолженность…
Возможность удержания. При увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, наниматель имеет право произвести удержание за неотработанные дни отпуска (без заявления или согласия работника). Но в этом праве он ограничен. В законодательстве перечислены основания увольнения, при прекращении трудового договора по которым наниматель не может удержать отпускные за авансом предоставленный отпуск <14>.
Отдельно следует назвать случаи, когда работник увольняется по основанию, позволяющему произвести удержание, но наниматель не вправе это сделать. Такое возможно, если при увольнении <15>:
– работнику не начисляются выплаты;
Пример 4
Работнику в соответствии с графиком отпусков предоставлен полный трудовой отпуск с 05.06.2017 по 28.06.2017. Частично этот отпуск авансированный. В последний день отпуска работник увольняется по своему желанию в связи со сменой места жительства <16>. Заработная плата за май выплачена 12 июня, средний заработок за все дни трудового отпуска – перед уходом в отпуск. На момент увольнения никаких выплат работнику не полагается. Удержать отпускные за неотработанные дни трудового отпуска наниматель не вправе |
– наниматель не удержал задолженность при расчете с работником, хотя имел на это право, или удержал только ее часть.
Пример 5
Работник увольняется за прогул без уважительных причин <17>. В проекте приказа об увольнении специалист по кадрам не указал, что из заработной платы работника следует произвести удержание за неотработанные дни трудового отпуска. Соответственно, бухгалтерия не произвела такое удержание |
Во всех остальных случаях наниматель вправе произвести удержание из зарплаты увольняющегося работника, издав распорядительный документ (приказ, распоряжение) <18>.
На заметку
Удержание за неотработанные, но использованные дни отпуска производится при окончательном расчете из причитающейся заработной платы работника. Не допускается удерживать задолженность из сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые по законодательству не обращается взыскание <19> |
Количество дней, за которые следует произвести удержание, исчисляется в том же порядке, что и продолжительность отпуска пропорционально отработанному времени <20>.
Удержание за неотработанные дни предоставленного авансом отпуска производится из расчета среднедневного заработка, исчисленного при уходе работника в отпуск, а не на момент его увольнения <21>. Это связано с тем, что работник таким образом «возмещает» часть ранее выплаченных ему отпускных за предоставленный авансом отпуск.
Размер удержания. Размер удержания не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику к выплате <22>. Эта норма носит общий характер. Прямого указания, применяется ли она в нашем случае, нет. Некоторые специалисты считают, что не применяется. Аргументируют они свою позицию тем, что здесь речь идет не об очередной выплате зарплаты, а об окончательном расчете. Значит, наниматель вправе произвести удержание в полном размере задолженности работника по отпускным, даже если она превышает 20% зарплаты, выплачиваемой работнику при увольнении. Однако судебной практики, подтверждающей данную точку зрения, найти не удалось.
По нашему мнению, 20%-е ограничение применяется и в рассматриваемом случае. Полагаем, оно введено для защиты интересов работника и гарантирует выплату минимума средств для удовлетворения основных жизненных потребностей. Поэтому рекомендуем нанимателям удерживать не более 20% причитающихся к выплате сумм. Превышение данного ограничения проверяющие органы могут расценить как нарушение трудового законодательства.
На заметку
При удержании сумм отпускных за неотработанные дни трудового отпуска нужно пересчитать полученный работником доход в месяце их выдачи и, соответственно, пересмотреть «зарплатные» налоги |
Поможет ли суд
По трудовому законодательству наниматель может взыскать с работника только зарплату, излишне выплаченную в результате счетной ошибки. В иных случаях, в том числе при неправильном применении закона, ее взыскание не допускается <23>.
Гражданское законодательство признает излишне полученную работником зарплату неосновательным обогащением <24>. Вместе с тем возврата такой зарплаты и приравненных к ней платежей не предусматривает, правда, с дополнительной оговоркой об отсутствии счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя указанных сумм <25>. В рассматриваемой ситуации вряд ли можно уличить работника в недобросовестности. Наниматель не связан его мнением относительно того, производить удержание или нет. И если он не удержал задолженность или удержал ее частично, вины работника в этом точно нет.
Так что, по нашему мнению, если наниматель не удержал отпускные за неотработанные дни отпуска из заработной платы при увольнении работника, то дальнейшее взыскание, в том числе через суд, невозможно по той простой причине, что соответствующих оснований для этого в законодательстве нет.
Читайте также:
Трудовой отпуск: как правильно оформить