Алина Николаевна Ефремова, юрист

Наниматель принял решение сократить работников. Предварительно в списке лиц на сокращение есть декретницы, женщины с детьми, пенсионеры, инвалиды, молодые специалисты, несовершеннолетние и т.д. Эти категории работников пользуются различными гарантиями, в том числе связанными с увольнением. Рассмотрим, как нанимателю не совершить ошибок, формируя список на сокращение, кого из указанных работников можно сократить, а кого нельзя.

1. Кого сократить нельзя

При решении вопроса о сокращении нанимателю в первую очередь необходимо проверить, относится ли работник к той категории, которую нельзя сократить ни при каких обстоятельствах. Итак, нельзя сократить (ч. 2 ст. 43, ч. 2 ст. 185, ч. 3 ст. 268 ТК):

беременную женщину;

женщину, у которой есть ребенок до 3 лет;

мужчину, который воспитывает один ребенка до 3 лет;

одинокого родителя ребенка 3 — 14 лет;

одинокого родителя ребенка-инвалида до 18 лет;

папу, бабушку, дедушку, другого родственника ребенка, который находится в отпуске по уходу за ребенком вместо мамы.

Таких лиц сократить нельзя, но можно уволить при ликвидации организации.

Список работников, которых сократить нельзя, закрытый, каких-либо других лиц сюда отнести нельзя. Например, запрета на сокращение многодетной мамы, инвалида, молодого специалиста нет.

Примечание
Нельзя сократить работника во время его отпуска (трудового, социального) или больничного (ч. 2 ст. 43 ТК).

2. У кого есть преимущество при сокращении

Нанимателю в предварительном списке лиц на сокращение нужно выделить тех работников, у которых есть преимущественное право остаться на работе (ст. 45 ТК). Такое право есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Ведь именно в таких работниках наниматель заинтересован.

Преимущественное право остаться на работе независимо от их производительности труда, квалификации есть у инвалидов, однако только у тех, кто работает в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов. В законе не уточняется группа инвалидности, поэтому такое преимущественное право есть у инвалида любой группы (ч. 3 ст. 45, ч. 9 ст. 287 ТК).

Пример

В организации в цехе, применяющем труд инвалидов, нужно сократить одного шлифовщика. Один шлифовщик имеет 2-й разряд и у него III группа инвалидности, а у второго шлифовщика 4-й разряд. Преимущественное право остаться на работе при сокращении есть у первого шлифовщика со 2-м разрядом. Под сокращение подпадает шлифовщик 4-го разряда, несмотря на то, что у него более высокая квалификация.

Четкого определения «производительность труда» в законе нет. В качестве доказательства более высокой производительности труда на практике учитывают:

— выполнение большего объема работы или в более короткий срок;

— недопущение ошибок, брака при выполнении работы;

— отсутствие дисциплинарных взысканий и др.

Можно использовать для подтверждения высокой производительности все документы, которые оформлялись для получения работником премии. Например, представление руководителя отдела на премирование, в котором как раз и будут содержаться подтверждения более высокой производительности труда.

Подтвердить высокую производительности труда еще можно отчетами руководителя, служебными записками, данными о выполнении норм выработки.

Если же итоги труда работника учитываются в составе отдела как командный результат, то можно запросить письменное мнение начальника отдела о вкладе конкретного сотрудника в достижения отдела.

В свою очередь, квалификация — это знания, умения, опыт работника, подтверждаемые аттестатом, дипломом, свидетельством и др. (абз. 4 ч. 1 ст. 1 ТК). Это документы в том числе об окончании курсов повышения квалификации, о дополнительном образовании, стажировке, подтверждающие знание иностранных языков, допуски к различным работам.

Законодательство не устанавливает правил, как должно происходить сравнение работников по производительности труда и квалификации. Полагаем, что сначала наниматель смотрит показатели, которые важны именно для него.

Пример

В ООО «Инвестпроект» нужно сократить одного менеджера по внешнеэкономическим связям. Один менеджер знает только английский язык, а второй кроме английского знает еще и португальский. Нанимателю важно только знание английского. В таком случае владение еще и португальским языком очевидным преимуществом для работника не выступает.

Если в организации на сокращение рассматриваются, например, работник предпенсионного возраста, пенсионер, молодой специалист, несовершеннолетний работник, то важно понимать, что по общему правилу никаких специальных гарантий и преимуществ закон им не дает. Оставить их на работе или сократить решает наниматель, сравнивая их с другими работниками по производительности труда и квалификации. Пенсионер, например, может иметь преимущество как работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Ведь к такому возрасту работники как раз и имеют большой опыт и глубокие знания специфики работы, прекрасный уровень подготовки, возможно, они неоднократно повышали свою квалификацию и т.д. Молодой специалист, наоборот, может быть в невыгодном положении, несмотря на свою энергичность, целеустремленность. Ведь у него небольшой опыт, может не быть высокой производительности в начале карьеры (ч. 1 ст. 45 ТК). Например, в строительстве опыт работы необходим для получения соответствующих аттестатов, и у молодого специалиста его нет и даже в ближайшей перспективе такой аттестат молодой специалист не сможет получить.

Примечание
Сократить несовершеннолетнего работника можно только после уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Уведомить нужно заранее — минимум за две недели до увольнения (ст. 282 ТК).

Если же работники оказались равны по производительности и квалификации, то далее наниматель должен вычленить тех, у кого преимущество в такой ситуации. Оно есть у строго определенных категорий работников (ч. 2 ст. 45, ст. 240, ч. 8 ст. 287, ч. 1 ст. 325 ТК, подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона о ветеранах, ч. 10 ст. 4 Закона о статусе военнослужащих, абз. 4 ч. 1 ст. 24 Закона о профсоюзах):

— инвалид, работающий в организации, которая не относится к применяющим труд инвалидов;

Пример

В ООО «Автомощь» наниматель принял решение сократить одного слесаря-механика. В организации их работает два. У первого — среднее специальное образование, полученное в колледже по профессии слесаря по ремонту автомобилей. У второго — общее среднее образование. При этом второй инвалид III группы. Следовательно, относится к категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Производительность труда у обоих работников одинакова. Однако квалификация разная. У первого квалификация выше. Следовательно, то, что работник является инвалидом, не дает ему преимущества, и сократить его наниматель вправе.

— ликвидатор аварии на Чернобыльской АЭС, работник, перенесший лучевую болезнь вследствие радиационных аварий;

— ветеран боевых действий на территории других государств, члены семьи погибшего на службе военнослужащего;

— член профсоюзных органов;

Пример

Нанимателю нужно сократить одного инженера-конструктора. По производительности труда они равны. Оба в течение последнего года разработали проекты семи изделий, зарегистрировали по два патента. Однако второй инженер-конструктор является также членом комиссии профкома. В связи с этим второй работник имеет преимущество остаться на работе.

— член комиссии по трудовым спорам в период работы в комиссии.

Кроме того, нанимателю необходимо проанализировать коллективный договор, соглашение, которые действуют в их организации. Они могут содержать категории работников, которые имеют гарантии при сокращении. Например, есть Отраслевое соглашение между Минтруда и соцзащиты и профсоюзом на 2020 — 2022 гг. Оно распространяется на нанимателей и работников, в частности, аппарата Минтруда и соцзащиты, учреждений соцобслуживания. И в таких организациях при сокращении предпочтение остаться на работе при равной производительности труда и квалификации отдают, например, еще работнику, получившему трудовое увечье или профзаболевание на производстве (ч. 1 подп. 23.1 п. 23 указанного соглашения).

Итак, наниматель из предварительного списка на сокращение исключил тех, кого сократить нельзя, а также тех, у кого преимущество остаться на работе. Интересы «уязвимых» категорий работников соблюдены. Итоговый список для сокращения сформирован — можно приступать к самой процедуре сокращения.
Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex