Для молодых специалистов законодательство устанавливает ряд дополнительных гарантий и компенсаций. В их числе — отдых после завершения обучения. Зачастую будущие выпускники начинают работать до окончания учебного заведения. Впоследствии они могут быть распределены по месту своей работы в качестве молодых специалистов. Рассмотрим, как в таком случае реализуется право молодого специалиста на дни отдыха.
Общие положения об отдыхе
По общему правилу после окончания обучения молодому специалисту предоставляется 31 календарный день отдыха <1>.
НА ЗАМЕТКУ
Выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, отдых предоставляется продолжительностью 45 календарных дней <2>.
Отдых молодому специалисту предоставляет учреждение образования, а не наниматель. В свидетельстве о направлении на работу (далее — свидетельство) срок прибытия в организацию указан уже с учетом дней отдыха. Таким образом, молодой специалист может самостоятельно использовать имеющееся у него право на отдых. Нанимателю после приема его на работу не нужно издавать какой-либо распорядительный документ об отдыхе, поскольку молодым специалистом к тому времени дни отдыха уже будут фактически использованы.
Законодательство позволяет молодому специалисту прибыть на работу раньше срока, указанного в свидетельстве <3>. То есть он может не воспользоваться правом на отдых. Также по инициативе молодого специалиста продолжительность отдыха может быть сокращена. Поэтому если он явится к нанимателю раньше, то молодого специалиста можно принять на работу с этого момента.
Во избежание возникновения конфликтов либо каких-то спорных ситуаций нанимателю желательно разъяснить молодому специалисту, что если тот не воспользуется правом на отдых либо использует только часть дней (например, 15), то впоследствии он уже не сможет потребовать предоставления ему оставшихся дней отдыха.
Обратите внимание!
Никаких компенсационных выплат за неиспользованные дни отдыха наниматель молодому специалисту выплачивать не должен.
Если молодой специалист распределен в организацию, в которой работает
Как мы отметили выше, предоставление отдыха не требует специального оформления. Вместе с тем у выпускников, распределенных к нанимателю, у которого они уже работают, с отдыхом могут возникнуть определенные сложности.
Например, наниматель может отказать им в предоставлении отдыха, мотивировав это тем, что такой обязанности у него нет. Дело в том, что рассматриваемая гарантия закреплена законодательством об образовании. В соответствии же с законодательством о труде наниматель должен предоставлять работникам только трудовые и социальные отпуска <4>. Перечень видов отпусков закрытый. При этом отдых, предоставляемый молодому специалисту, среди них не упомянут. Следовательно, социальным, а тем более трудовым отпуском он не является. Поэтому, несмотря на то что отдых является государственной гарантией для молодых специалистов, у нанимателя обязанность предоставить его отсутствует.
На практике отдельные наниматели заменяют дни отдыха предоставлением трудового отпуска. В некоторых случаях, предоставляя дни отдыха, наниматель оформляет их как кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Вместе с тем следует обратить внимание на следующее. Продолжительность такого отпуска по общему правилу составляет 30 календарных дней, что на 1 день короче отдыха, предоставляемого молодому специалисту <5>. Но ведь положен 31 календарный день отдыха…
Нанимателю предоставлено право предусмотреть соответствующее положение в коллективном договоре. Например, что молодым специалистам, распределенным в организацию, при условии что они до распределения работали и продолжают работать в этой организации, предоставляется кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 31 календарный день. Если наниматель этим правом воспользуется, молодому специалисту будет гарантирована возможность отдохнуть предусмотренное законодательством количество дней. При этом следует обратить внимание на следующий момент: в течение календарного года молодой специалист не может претендовать на повторное предоставление такого отпуска.
Если же в коллективном договоре отсутствуют нормы, увеличивающие продолжительность такого отпуска, то выпускнику не может быть предоставлено более 30 календарных дней.
Можно порекомендовать следующее. Если выпускник распределен к нанимателю, у которого уже работает, и хочет использовать дни отдыха, то можно расторгнуть с ним трудовой договор или контракт по соглашению сторон накануне первого дня отдыха. А затем по окончании отдыха заключить новый.
Однако и такой вариант не безупречен. Ведь если молодой специалист заключит новый трудовой договор, то он сможет пойти в полный трудовой отпуск только через полгода <6>. А если в организации предусмотрена, к примеру, премия по итогам года работникам, отработавшим полный рабочий год (так называемая тринадцатая зарплата), то он ее фактически теряет.
