Гурьева Елена Александровна,
судья суда Минского района Минской области,
кандидат юридических наук

Контракт можно расторгнуть досрочно по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК). Однако всякое ли нарушение законодательства о труде или контракта может стать основанием для досрочного расторжения контракта по требованию работника? Рассмотрим пример из судебной практики.

1. Фабула дела

П. в иске требовал установить факт нарушения нанимателем — ООО законодательства о труде, в связи с этим досрочно расторгнуть контракт, взыскать зарплату, минимальную компенсацию и средний заработок за задержку расчета.

Наниматель 12.02.2018 принял П. на должность ведущего инженера на 0,5 ставки в проектный отдел. Стороны заключили контракт сроком на год и в последующем его продлили. П. 18.09.2019 подал заявление об увольнении по соглашению сторон на основании ст. 37 ТК. ООО в удовлетворении заявления отказало. П. 15.10.2019 повторно направил заявление об увольнении с 18.10.2019 со ссылкой на п. 1 ст. 41 ТК. Ответа не получил.

На основании изложенного истец просил установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, досрочно расторгнуть контакт с указанием даты увольнения 15.10.2019, взыскать минимальную компенсацию за ухудшение правого положения работника, задолженность по зарплате за август — ноябрь 2019 года в размере 1299 рублей, средний заработок за задержку расчета.

В судебном заседании истец указал, что при приеме на работу его не ознакомили с локальными документами организации, а также с должностной инструкцией. По мнению П., начиная с августа 2019 года у него изменился порядок оплаты труда с повременного на повременно-премиальный, о чем наниматель не уведомил. Вышеуказанные нарушения П. счел безоговорочным основанием для досрочного расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде с выплатой причитающейся компенсации.

Представитель ответчика исковых требований не признал. Доводы, изложенные П., назвал голословными. Истец не доказал факта невыполнения (нарушения) нанимателем условий контракта и действующего законодательства. Ввиду изложенного ООО просило в иске отказать.

2. Выводы суда

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюз и (или) суд либо сам наниматель.

Суд установил, что истец и ответчик продлили контракт по 11.02.2020. ООО 04.01.2020 направило истцу уведомление о непродлении контракта и в связи с этим о предстоящем увольнении 11.02.2020.

Довод истца, что при приеме на работу его не ознакомили с локальными документами организации, был несостоятельным. Так, приказ о приеме на работу по совместительству от 12.02.2018 содержал слова: «С приказом и правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен». С данным приказом истца ознакомили под подпись. Иных локальных документов, в том числе положения об оплате труда и премировании, в организации не было. Соответственно, истца ознакомили с документами в полном объеме и надлежащим образом.

Истец также сослался на непроведение с ним при приеме на работу вводного инструктажа как на основание для увольнения за нарушение нанимателем законодательства о труде. Представитель ответчика данный факт не оспаривал. Вместе с тем П. в офис не приезжал и всегда работал удаленно. Кроме того, с февраля 2018 года П. ни разу не обратился к нанимателю с просьбой провести вводный инструктаж. Нареканий к работе истца с точки зрения соблюдения техники безопасности на рабочем месте не было.

Было необоснованным утверждение истца, что в должностной инструкции стояла не его подпись, соответственно, до него надлежащим образом не довели должностных обязанностей. Во-первых, неознакомление с ними не препятствовало истцу в выполнении работы. Во-вторых, при приеме на работу главный инженер ознакомил П. с непосредственными обязанностями, которые истец выполнял на протяжении всего периода работы. В-третьих, в должности инженера П. работал уже более 10 лет. Следовательно, было бы неправильным говорить о незнании им своих непосредственных обязанностей. Тем более что база для всех должностных инструкций, в том числе для инструкции инженера проектного отдела, — единый квалификационный справочник должностей служащих, находящийся в общем доступе.

В силу п. 19, 20 постановления Пленума Верховного Суда N 4 несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате зарплаты, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта истец должен представить доказательства нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.

На основании вышеизложенного суд пришел к выводу, что доводы П. не мешали ему выполнять работу по контракту.

Рассмотрев доводы истца о неполной выплате начиная с августа 2019 года зарплаты, суд пришел к следующим выводам.

По контракту у работника были следующие условия труда: зарплата в размере 600 рублей (тарифный оклад 500 рублей, повышение за контракт 20%), которая выплачивалась раз в месяц 25-го числа пропорционально отработанному времени. Режим рабочего времени не прописывался.

Контракт можно было досрочно расторгнуть по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий по вине нанимателя. В этом случае работнику полагалась минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных зарплат.

Из выписки по счету истца, приложений к платежным поручениям следовало, что с начала 2019 года наниматель ежемесячно начислял на карт-счет 600 рублей (с января по август 2019 года), 17.09.2019 зачислил 300 рублей, 15.10.2019 — 258 рублей, 21.10.2019 — 258 рублей, 20.11.2019 — 258 рублей, 18.12.2019 — 258 рублей.

Истец 18.09.2019 направил заявление об увольнении по соглашению сторон, в удовлетворении которого наниматель отказал. На заявление от 15.10.2019 об увольнении 18.10.2019 по п. 1 ст. 41 ТК он не ответил.

Из табелей учета рабочего времени за спорные месяцы следовало, что истец отработал его полностью (по 4 ч в день). Поэтому к начислению П. подлежала предусмотренная контрактом зарплата в размере 600 рублей (без учета налогов и иных обязательных отчислений).

Согласно условиям контракта истец работал по совместительству на 0,5 ставки с зарплатой 600 рублей в месяц. Иное трактование контракта было недопустимым и не основанным на его условиях. Исходя из этого довод ответчика, что зарплату в размере 600 рублей наниматель гарантировал в случае работы на полную ставку, суд признал несостоятельным. Положения контракта о пропорциональном отработанному времени размере заработка применяются в случае неполной отработки (прогул, нетрудоспособность и т.д.), а не в случае работы на 0,5 ставки.

Доводы представителя ответчика о размере зарплаты истца в сумме 300 рублей в месяц опровергала и выписка по счету. Истцу ежемесячно выплачивалось по 600 рублей. Утверждение представителя ответчика, что в иные месяцы истцу начисляли премию, суд расценил как способ защиты против иска. Ни в одном из 3 представленных суду приказов не было подписи истца. Отсутствовали иные доказательства ознакомления П. с таким порядком начисления зарплаты. Истец указанные обстоятельства отрицал, о наличии приказов о начислении премии узнал в ходе судебного разбирательства, расчетные листки наниматель не выдавал.

С учетом изложенного суд поставил под сомнение достоверность приказов и расчетных листков с ведомостями расчета зарплаты. К указанным документам наниматель имел неограниченной доступ, ни с одним из них работника не ознакомил. Вызвал сомнения и размер премий, содержавший одинаковые суммы за работу над разными объектами, при этом всегда укладывавшиеся в общую сумму зарплаты 600 рублей.

Таким образом, наниматель нарушил условия контракта в части выплаты работнику обусловленной зарплаты. Допущенные нарушения были достаточными для досрочного расторжения контракта, поскольку затрагивали гарантированные им права работника на получение определенного вознаграждения за труд.

На основании изложенного суд обязал ООО расторгнуть контракт досрочно по требованию работника по ст. 41 ТК. Суд также счел обоснованными требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной зарплаты в размере 1151,16 рубля:

(600 + 600 + 600 + 600) — (348,84 — 300 — 300 — 300 (данные суммы следовали из начисленных сумм зарплаты за август — ноябрь 2019 года)) (с указанной суммы подлежали отчислению обязательные выплаты в бюджет и ФСЗН).

Разрешая требование о взыскании зарплаты, суд руководствовался заявленным истцом предметом и размером иска.

Решение в части взыскания с ООО в пользу П. невыплаченной зарплаты в размере 300 рублей в силу ст. 313 ГПК подлежало немедленному исполнению.

Условия контракта предусматривали обязательство нанимателя выплатить работнику, работающему по совместительству, минимальную компенсацию в случае расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем его условий. Поэтому суд данные требования истца также счел обоснованными и взыскал с ответчика 1800 рублей (600 x 3).

Поскольку истца на момент рассмотрения спора наниматель не уволил, основания для взыскания среднего заработка за задержку расчета отсутствовали.