Гурьева Елена Александровна,
судья суда Минского района Минской области,
кандидат юридических наук

Фабула дела

С. требовала от КУП «УКС» восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда.

Позиция истца

С. 07.05.2014 назначили на должность директора дочернего КУП «УКС». Контракт сроком на год в последующем трижды продлевался, в последний раз — с 07.05.2017 по 06.05.2018. В начале апреля 2018 года С. получила уведомление о непродлении контракта и была уволена 06.05.2018 в связи с истечением срока его действия на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. С. считала увольнение незаконным, т.к. ответчик не учел ее предпенсионный возраст. Просила суд восстановить ее на работе в прежней должности с прежними существенными условиями труда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в размере 5000 рублей.

Позиция ответчика

Представитель ответчика исковые требования не признал. Наниматель уволил С. в связи с истечением срока действия контракта с соблюдением всех норм трудового законодательства. Все причитающиеся при увольнении выплаты С. выплатили в полном объеме. Ссылка истицы на предпенсионный возраст и, соответственно, на предусмотренную тарифным соглашением льготу на продление трудовых отношений до достижения пенсионного возраста была необоснованной. Тарифное соглашение в указанной части распространяло действие только на работников, не имевших дисциплинарных взысканий. Истица же за последний год работы к дисциплинарной ответственности привлекалась не менее трех раз.

Решение суда

Основанием для прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Если трудовой договор прекратился в связи с истечением срока и работник оспаривает увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК. Согласно данной норме срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера или условий предстоящей работы, а также в случаях, предусмотренных ТК, в частности с руководителем организации (ст. 254 ТК).

Контракт представляет собой разновидность срочного трудового договора и заключается в порядке и на условиях, определенных законодательством о труде. В силу п. 16 постановления Пленума Верховного Суда N 4 истечение срока действия контракта — основание для его прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день действия независимо от того, какой именно это день — рабочий или выходной. Увольнение работника по указанному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

В случае прекращения трудового договора без законного основания, а также при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда либо при отстранении от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте с прежними существенными условиями труда (ст. 243 ТК).

Если восстановление на работе по причинам, не связанным с виновными действиями работника, невозможно или нецелесообразно, суд имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка. При восстановлении работника на прежней работе, а также при изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, наниматель выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК).

В случае незаконного перевода на другую работу, увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного данными действиями. Размер морального вреда определяет суд (ст. 246 ТК).

Истица считала увольнение незаконным, поскольку наниматель по тарифному соглашению обязан был продлевать контракт до достижения пенсионного возраста с работниками, которым осталось 3 года и менее до пенсии (а С. 17.04.2017 исполнилось 53 года). Подпункты 7.2, 7.3 Тарифного соглашения между Минстройархитектуры, Союзом строителей и Белорусским профсоюзом работников строительства и промышленности строительных материалов на 2016 — 2018 годы рекомендовали продлевать контракты с добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины работниками, имеющими:

— длительный стаж работы в организации (5 лет и более) — на срок не менее 3 лет;

— высокий профессиональный уровень и квалификацию — продолжительностью не менее 5 лет.

Рассматриваемое соглашение не допускало увольнения по истечении срока действия контракта одновременно двух работников из одной семьи; работников, воспитывающих детей в неполных семьях (одинокие матери (отцы), вдовы, вдовцы, опекуны); многодетных матерей (отцов)). Исключение составляли нарушители трудовой и производственной дисциплины. С данной категорией работников, которым оставалось 3 года и менее до пенсии, контракт продлевался (заключался новый) на срок до достижения пенсионного возраста.

В соответствии с коллективным договором КУП «УКС» контракт по истечении срока действия продлевался (перезаключался) по соглашению сторон, если в течение срока предыдущего контракта работник не имел дисциплинарных взысканий за грубое нарушение трудовой дисциплины. Под указанным нарушением понимался прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя.

Суд установил, что в период действия контракта истице 23.02.2017 объявили выговор за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. В период с 07.05.2017 по 06.05.2018 С. трижды привлекли к дисциплинарной ответственности. Истица данные решения нанимателя не обжаловала.

Представитель ответчика указал, что у нанимателя были основания для увольнения С. за систематическое невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин. Вместе с тем ответчик учел возраст истицы, ее трудовой стаж и не произвел увольнение по инициативе нанимателя. Тем самым дал С. шанс без проблем трудоустроиться на новом месте, чем С. и воспользовалась.

Суд отказал С. в удовлетворении заявленных требований. Судебные издержки отнес на счет государства.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex