Случается, нанимателю требуется изменить те или иные условия труда одного или нескольких работников. В некоторых случаях ему достаточно их уведомить. Иногда же, когда изменяются существенные условия труда (СУТ), наниматель должен придерживаться определенной процедуры, соблюдая при этом установленные законодательством сроки. Рассмотрим, какие условия труда относятся к существенным и что нужно сделать нанимателю, чтобы их изменить.

Какие условия труда — существенные

Условия труда работника, которые признаются существенными, можно определить на основании анализа норм ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). В качестве СУТ следует рассматривать:

систему оплаты труда. Под ней понимается порядок установления зарплаты, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования зарплаты, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат. Выделяют такие системы оплаты труда, как повременная, сдельная, сдельно-премиальная и т.д. <*>;

режим рабочего времени, т.е. порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет <*>:

время начала и окончания рабочего дня (смены);

время обеденного и других перерывов;

последовательность чередования работников по сменам;

рабочие и выходные дни.

При этом установление или отмена в процессе работы ненормированного рабочего дня, неполного рабочего времени также будет изменением режима рабочего времени, а значит, изменением СУТ;

гарантии;

размер оплаты труда. Вместе с тем изменением СУТ будет только уменьшение размера оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение увеличить зарплату работникам планово-экономического отдела. В такой ситуации изменение размера оплаты труда не является изменением СУТ.

Перечень СУТ является открытым. Исходя из законодательства изменением СУТ может признаваться изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК <*>. На наш взгляд, к таким условиям относится, в частности, изменение сроков и периодичности выплаты заработной платы. Данный вывод основан на том, что условие о сроке и периодичности выплаты заработной платы установлено ст. 73 ТК.

Пример
Наниматель принял решение выплачивать зарплату работникам, с которыми заключены контракты, два раза в месяц вместо одного. В данном случае изменяется СУТ.

На практике к СУТ также относят условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было оговорено. Кроме того, переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, также является изменением СУТ <*>.

Обратите внимание!
При изменении размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест оснований для применения ст. 32 ТК не имеется. Это связано с тем, что проведение аттестации предусмотрено законодательством, а изменение СУТ происходит по инициативе нанимателя <*>.

Система оплаты труда и условия оплаты труда: как отличить

Зачастую у нанимателей возникают сложности в понимании того, чем система оплаты труда отличается от условий оплаты труда. Ведь изменение системы оплаты труда представляет собой изменение СУТ. В таком случае наниматель обязан письменно предупредить об этом работника не позднее чем за семь календарных дней <*>. В свою очередь, при введении новых или изменении действующих условий оплаты труда его достаточно об этом уведомить письменно либо устно не позднее чем за один месяц <*>.

Исходя из анализа п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК понятие «условия оплаты труда» охватывает все вопросы, урегулированные гл. 6 «Заработная плата» ТК, в том числе:

— тарифные ставки (оклады) работника;

— доплаты;

— надбавки;

— поощрительные выплаты;

— формы и системы оплаты труда;

— сроки и периодичность выплаты заработной платы.

Если изменяется система оплаты труда или уменьшается размер оплаты труда, то происходит изменение СУТ. В остальных случаях — просто изменение условий оплаты труда.

Пример
Наниматель принял решение вместо ЕТС применять утвержденную им тарифную сетку. При этом действующие системы и размеры оплаты труда остаются неизменными. В данном случае работников достаточно уведомить об этом за месяц.

Исключением будет изменение тех условий оплаты труда, которые устанавливаются в соответствии с ТК. В этих случаях (например, при изменении сроков выплаты зарплаты) также происходит изменение СУТ <*>.

Причины изменения СУТ

Изменить СУТ работника наниматель вправе только при одновременном соблюдении следующих условий <*>:

— изменение СУТ происходит по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам;

— работник будет продолжать работу по той же специальности, квалификации или должности, которая определена в трудовом договоре.

Причины изменения СУТ должны наступить именно у данного нанимателя, т.е. быть актуальными для него. Если, допустим, изменились какие-то условия хозяйствования, но этого нанимателя они не затронули, т.е. никак не отразились на его деятельности, мотивировать ими изменение СУТ нельзя.

Законодательство не содержит перечня причин изменения СУТ, но некоторые из них содержатся в судебной практике <*>:

— рационализация рабочих мест;

— изменение техники и технологии производства;

— введение новых форм организации труда;

— совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Вместе с тем в каждом конкретном случае наниматель определяет причины изменения СУТ самостоятельно.

Пример
Работникам организации устанавливается неполное рабочее время по следующим экономическим причинам:
— снижение объемов реализации продукции в связи с сокращением объема ее выпуска;
— потеря рынков сбыта.

Вне зависимости от того, что является причиной изменения СУТ, такая причина должна быть обоснована. Между ней и изменением СУТ должна быть прямая связь.

Изменение СУТ при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин незаконно <*>.

Судебная практика

Работнице было вручено уведомление об изменении ее условий труда путем перевода на 0,25 ставки с внесением изменений в контракт. В уведомлении было указано, что такое решение принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы. С данными условиями работница не согласилась, после чего была уволена с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Решением районного суда работница была восстановлена на работе в должности ведущего экономиста планово-экономического отдела. В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что уведомление, направленное работнице, не содержало обоснования причин изменения СУТ. В нем не было указано ни на введение новых форм организации труда, ни на создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда. Доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения СУТ, наниматель суду не представил.

Решение районного суда от 26.08.2016
Определение судебной коллегии
по гражданским делам областного суда от 26.10.2016

Срок предупреждения об изменении СУТ

Об изменении СУТ наниматель обязан предупредить работника письменно.

Согласно нормам ТК сделать он это должен не позднее чем за один месяц <*>.

Однако в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет N 5) руководитель организации вправе изменять СУТ работника, предупредив об этом его не позднее чем за семь календарных дней.

Декрет N 5 имеет более высокую юридическую силу, чем ТК <*>. В связи с этим при изменении СУТ применяются положения Декрета N 5. То есть в случае изменения СУТ по инициативе нанимателя работников нужно предупреждать не менее чем за семь календарных дней до изменения, а не за месяц.

Обратите внимание!
Уменьшать данный срок даже при согласии работника нельзя.

Вместе с тем наниматель вправе уведомить работников о предстоящих изменениях СУТ за больший, чем 7 календарных дней, срок, к примеру за 15 календарных дней. В этом случае изменить свое решение путем введения измененных СУТ ранее первоначально установленного срока наниматель не имеет права.

Пример
Наниматель принял решение установить для некоторых работников неполную рабочую неделю (4 дня вместо 5) с 01.11.2017. Письменные предупреждения работникам об изменении СУТ он направил 04.10.2017, т.е. фактически за месяц. Установить им неполное рабочее время по истечении 7-дневного срока с момента направления предупреждений он не вправе. Ввести измененный режим работы наниматель должен с 01.11.2017.

Большие сроки предупреждения могут устанавливаться в коллективных договорах (соглашениях) <*>.

Срок предупреждения работника об изменении СУТ начинает течь на следующий день после даты получения предупреждения работником. Заканчивается он по окончании 7-дневного периода <*>.

Пример
Наниматель предупредил работника об изменении СУТ 16.10.2017 — за семь календарных дней до их введения. Исчисление 7-дневного срока начинается со следующего дня, т.е. с 17.10.2017. Изменить СУТ можно не ранее чем с 24.10.2017.

Порядок предупреждения об изменении СУТ

Порядок предупреждения работника об изменении СУТ законодательством не прописан. Единственное указание касается того, что предупредить работника наниматель обязан в письменной форме.

Варианты предупреждения работника, обычно используемые на практике, представим в таблице:

Вариант предупреждения Примечание
Оформление индивидуального письменного предупреждения для каждого работника, которому изменяются СУТ Предупреждение может содержать:

— суть предстоящих изменений СУТ;

— причины, их вызвавшие;

— дату, с которой вводятся новые условия труда;

— сроки принятия решения работником о продолжении или непродолжении работы с изменившимися СУТ;

— правовые последствия согласия или несогласия работника.

Ниже текста предупреждения целесообразно предусмотреть место для собственноручных отметок работника:

о вручении ему предупреждения;

об ознакомлении с предупреждением;

о выражении отношения к продолжению работы с изменившимися СУТ (согласен или не согласен)

Ознакомление работников с текстом приказа о предстоящем изменении СУТ Для подтверждения факта того, что работник ознакомлен с текстом приказа, необходимо, чтобы он собственноручно указал дату ознакомления и поставил свою подпись.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом следует составить подтверждающий акт

Комбинирование двух вышеуказанных вариантов Возможно ознакомить работников, находящихся на рабочих местах, с текстом приказа, а работникам, которых нет на работе по тем или иным причинам (болезнь, отпуск), направить индивидуальное предупреждение (к примеру, заказным письмом с уведомлением о вручении)

На заметку
В случае если в отношении какого-либо работника не соблюден порядок предупреждения об изменении СУТ, то к нему изменение СУТ применено быть не может.

В ситуации, когда работник отказался от ознакомления с приказом или получения предупреждения, он может быть признан предупрежденным об изменении СУТ надлежащим образом с даты составления соответствующего акта. Однако если дело дойдет до суда, то нанимателю придется доказывать, что работник:

— имел возможность ознакомиться с предстоящими изменениями СУТ;

— отказался от получения предупреждения или ознакомления с приказом.

Другое дело, когда наниматель выполнил все свои обязанности по предупреждению работника, однако последний по неким объективным причинам не смог ознакомиться с предупреждением. В такой ситуации работник в принципе не имел возможности принять решение и выразить его.

Дальнейшие действия нанимателя

После того как сделано предупреждение, нанимателю нужно дождаться ответа от работника: согласен он или не согласен продолжить работу с изменившимися СУТ. Форма ответа работника законодательством не предусмотрена. Следовательно, он может быть дан в письменной или устной форме либо путем совершения определенных действий. Во избежание споров лучше предложить работнику выразить принятое им решение в письменной форме одним из следующих способов:

— указать на свое согласие (отказ) в соответствующей графе листа ознакомления к приказу о предстоящем введении изменений СУТ;

— написать соответствующее заявление;

— сделать отметку в предупреждении об изменении СУТ, если там предусмотрено место для этого.

Срок для принятия решения не может быть менее предусмотренного подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5 7-дневного срока. Тем более наниматель не вправе заставить работника немедленно дать ответ на предупреждение об изменении СУТ.

В зависимости от реакции работника на предупреждение нанимателя наступают те или иные последствия, которые наглядно продемонстрированы на приведенной схеме:

Изменение существенных условий труда по инициативе нанимателя

Возможна ситуация, когда работник вообще никак не реагирует на предупреждение нанимателя об изменении СУТ. В таком случае, полагаем, наниматель после окончания срока предупреждения может действовать в зависимости от поведения работника. Для того чтобы в такой ситуации не возникло какого-либо недопонимания или спора, изначально в предупреждении нанимателю следует указать последствия, которые могут наступить, если работник не озвучит свое решение по поводу продолжения либо непродолжения им работы с изменившимися СУТ.

Пример формулировки предупреждения:
«Ваше молчание (отсутствие письменного согласия или отказа до 31.10.2017) будет рассматриваться как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда с 01.11.2017»