Наниматели имеют право изменять существенные условия труда (СУТ) своих работников. Порядок изменения условий труда в таком случае имеет ряд нюансов, которые нужно учитывать. Разберемся, при изменении каких именно условий нужно его соблюдать. А также как документально оформить изменение СУТ по инициативе нанимателя.

Шаг 1. Определяем, являются ли изменения существенными

Планируя изменить условия труда работника, наниматель прежде всего должен разобраться, являются ли изменяемые условия труда существенными. Ведь изменение СУТ работника в отличие от остальных условий труда производится в особом порядке. В качестве СУТ законодательство называет <*>:

— систему оплаты труда. Отметим, что не все вопросы оплаты труда подпадают под понятие системы оплаты туда. В частности, корректировка условий для премирования — это изменение условий оплаты труда, которое производится по правилам ст. 65 ТК.

Обратите внимание!
Не является изменением СУТ изменение размера (объема) компенсации по условиям труда по результатам проведенной аттестации рабочих мест (разъяснение Минтруда и соцзащиты);

— режим рабочего времени. Например, изменится СУТ, если у работника изменится режим работы, в частности время начала (окончания) рабочего дня, время обеденного перерыва, а также если работнику будет установлено (отменено) неполное рабочее время.

Обратите внимание!
Не является изменением СУТ изменение последовательности чередования работников по сменам <*>;

— гарантии. То есть изменение СУТ имеет место в случае, когда у работника изменяются гарантии. Отметим, что наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении гарантий, предусмотренных законодательством, в том числе изменить их в сторону, ухудшающую условия труда работника <*>. В частности, нельзя установить работнику продолжительность основного трудового отпуска менее установленной законодательством. Вместе с тем наниматель вправе установить дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде <*>. В последующем он может скорректировать или отменить ранее установленные дополнительные гарантии. В таком случае будет иметь место изменение СУТ;

— размер оплаты труда. Изменится СУТ только в случае его уменьшения (к примеру, в случае уменьшения заработной платы). Увеличение размера оплаты труда не признается изменением СУТ. Полагаем, в данной ситуации следует применять правила ст. 65 ТК;

— предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Вместе с тем отметим, что перечень СУТ не является исчерпывающим, изменением СУТ также является изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК <*>.

Какие еще условия следует относить к существенным? На наш взгляд, это, например:

— изменение сроков и периодичности выплаты зарплаты. Ведь изменением СУТ признаются изменения других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК <*>, а условие о сроке и периодичности выплаты зарплаты установлено в ст. 73 ТК. Вместе с тем некоторые специалисты придерживаются мнения, что в данном случае следует применять ст. 65 ТК (т.е. нанимателю достаточно не позднее чем за 1 месяц известить работника о таком изменении);

— изменение размеров материальной ответственности работника (к примеру, установление полной материальной ответственности, введение коллективной (бригадной) ответственности). Такая позиция нашла отражение в заключении Конституционного Суда N З-65/98;

— переход работника на дистанционную работу или работу на дому. В частности, то, что переход на дистанционный труд является изменением СУТ, отмечено в комментарии Минтруда и соцзащиты.

Обратите внимание!
Не относятся к изменениям СУТ:
— изменение трудовой функции работника (квалификации, должности служащего (профессии рабочего)). В данном случае имеет место перевод <*>. При изменении СУТ работник должен продолжать работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенной в трудовом договоре <*>;
— изменение рабочего места. Такое изменение является перемещением <*>.

Шаг 2. Устанавливаем причину изменения СУТ

Изменить СУТ можно, только если у нанимателя есть на это обоснованные производственные, организационные или экономические причины <*>.

Законодательство не содержит перечня конкретных причин изменения СУТ. Но некоторые из них содержатся в судебной практике <*>:

— рационализация рабочих мест;

— изменение техники и технологии производства;

— введение новых форм организации труда;

— совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Обратите внимание!
С 26.04.2020 предусмотрен особый порядок изменения СУТ, если причина такого изменения связана с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя (в частности, уменьшились объемы работы, снизился размер выручки) <*>.

При определении причины изменения СУТ нанимателю следует учитывать, что она должна:

возникнуть именно у нанимателя. Например, если изменения условий труда, в том числе относящихся к существенным, связаны с изменением законодательства о труде, применять порядок оформления изменения СУТ не нужно;

— быть непосредственно связана с изменением СУТ. Иными словами, должна быть связь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений СУТ работника. Отсутствие такой связи свидетельствует о неправомерности действий нанимателя;

— быть обоснована. Наличие причины должно подтверждаться имеющимися данными. В том числе соответствующими документами (бухгалтерской (финансовой) отчетностью, актами, справками, бизнес-планами и т.п.). При отсутствии доказательств, подтверждающих причину, изменять СУТ незаконно <*>.

На заметку
Если изменение СУТ произведено без обоснования причины, то для нанимателя могут наступить неблагоприятные последствия. Суд должен признать изменение СУТ незаконным и восстановить прежние СУТ. Кроме того, в отдельных случаях по решению суда наниматель должен будет выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы <*>.

Шаг 3. Издаем приказ о предстоящем изменении СУТ

Если в организации принято решение изменить СУТ, то обычно для этого издается распорядительный документ о предстоящих изменениях (далее — приказ).

Обратите внимание!
При изменении СУТ нужно проверить нормы ЛПА, которые могут затрагивать данное изменение. При необходимости в них следует внести корректировки.

Такой приказ будет являться приказом по основной деятельности и должен быть оформлен в соответствии с правилами делопроизводства <*>.

Заголовок приказа должен быть кратким, емким, грамматически согласованным и точно передавать смысл текста <*>. На практике для такого приказа используют следующий заголовок: «Приказ об изменении существенных условий труда». На наш взгляд, применять данный заголовок целесообразно, когда изменения касаются разных условий труда (в частности, изменяется режим рабочего времени и уменьшается оклад). В таком случае заголовок будет соответствовать правилу краткости. Если планируется изменить один вид СУТ, целесообразно конкретно отразить его в заголовке. Например, «Приказ об изменении режима рабочего времени». Тогда заголовок будет кратким и точно передаст смысл текста.

В констатирующей части приказа (до слова «ПРИКАЗЫВАЮ») излагаются цели, задачи, причины, факты, из-за которых издан приказ. Констатирующая часть в приказе может отсутствовать, если основной текст приказа не нуждается в обосновании <*>. Однако изменение СУТ нанимателю необходимо обосновать <*>. Поэтому приказ об изменении СУТ должен содержать констатирующую часть. В ней следует указать конкретную обоснованную экономическую, производственную или организационную причину, повлекшую изменение СУТ. К примеру, в связи с автоматизацией и компьютеризацией производственных процессов, в связи с уменьшением объема выручки, в связи с необходимостью рационального перераспределения нагрузки на структурные подразделения организации и т.п.

В основной распорядительной части приказа (после слова «ПРИКАЗЫВАЮ») целесообразно отразить следующую информацию:

— суть предполагаемого изменения СУТ;

— дату введения в действие изменения СУТ;

— порядок предупреждения работников об изменении СУТ с разъяснением правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися СУТ.

После того как проект приказа подготовлен, его необходимо согласовать с юридической службой организации (проставляется виза), а затем представить на подпись руководителю организации <*>. После этого с приказом следует под подпись ознакомить работников, в отношении которых он принят.

Шаг 4. Предупреждаем работников об изменении СУТ

Об изменении СУТ наниматель должен предупредить работников не позднее чем за 1 месяц до такого изменения <*>. Как видим, законодательство устанавливает только минимальный срок уведомления об изменении условий труда. В ЛПА организации может быть установлен больший срок <*>. Но и при отсутствии в ЛПА такого срока наниматель может предупредить об изменении СУТ за больший срок. Например, за 2 или 3 месяца.

Обратите внимание!
С 26.04.2020 у нанимателей появилось право предупреждать работников об изменении СУТ в более краткий срок — не позднее чем за 1 календарный день. Такой краткий срок предупреждения можно применять, если изменение СУТ обусловлено обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Исключение предусмотрено для уменьшения размеров оплаты труда. Об этом по-прежнему необходимо предупреждать не позднее чем за 1 месяц независимо от причины <*>.

Срок предупреждения об изменении условий труда исчисляется по правилам ст. 10 ТК:

— течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. То есть на следующий день после дня предупреждения;

— срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока.

Пример
Наниматель предупредил работника об изменении СУТ 21.12.2020. Месячный срок предупреждения начнет исчисляться с 22.12.2020. Последний день месячного срока предупреждения — 21.01.2021. В рассматриваемой ситуации изменить СУТ можно будет не ранее чем с 22.01.2021.

Предупреждение работников об изменении СУТ должно быть письменным <*>. При этом конкретный вид такого предупреждения не установлен. На практике существует несколько вариантов.

Вариант 1. Работникам рассылаются индивидуальные предупреждения.

Вариант 2. Работники ознакомляются под подпись с текстом приказа о предстоящем изменении СУТ.

Вариант 3. Работники, находящиеся на рабочих местах, ознакомляются с приказом о предстоящем изменении СУТ. Работникам, отсутствующим на работе (по причине болезни, отпуска и т.п.), рассылаются индивидуальные предупреждения (в частности, заказным письмом с уведомлением о вручении). Иными словами, применяется смешанный вариант.

В тексте предупреждения (приказа) следует указать:

— срок, в течение которого работнику нужно выразить свое согласие (несогласие) на изменение СУТ. Отметим, что наниматель не вправе требовать от работника незамедлительного ответа. Работник может принимать решение в течение срока предупреждения об изменении СУТ, установленного законодательством;

— правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися СУТ: увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия <*>.

Шаг 5. Получаем ответ от работника

Как именно должен выразить свое согласие (несогласие) работник, законодательство не определяет. Вместе с тем в случае возникновения трудового спора нанимателю предпочтительнее иметь письменное доказательство волеизъявления работника. Например, ответ работника может быть выражен:

— в виде отдельного заявления;

— путем проставления отметки в соответствующей графе листа ознакомления к приказу о предстоящем введении изменения СУТ или в месте для отметки в индивидуальном предупреждении.

Шаг 6. Выбираем дальнейшие действия

В зависимости от полученного ответа на предупреждение об изменении СУТ наступают те или иные правовые последствия. Соответственно, разнятся и дальнейшие действия нанимателя.

Если работник согласен на изменение СУТ. В таком случае нанимателю следует издать приказ об изменении СУТ работнику и внесении изменений в соответствующий трудовой договор (контракт). Данный приказ будет являться приказом по личному составу. На его основании будут внесены изменения в условия контракта или иного вида трудового договора. Для этого потребуется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) с работником.

Если работник не согласен на изменение СУТ. В данной ситуации нанимателю следует уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере <*>:

— не менее двухнедельного среднего заработка;

— не менее одного среднемесячного заработка (если работник отказался от установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени).

Отметим, что больший размер выходного пособия может быть установлен коллективным договором, соглашением, нанимателем <*>.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex