Иногда праздники сопровождаются переносами рабочих дней. И тогда праздничные выходные становятся длиннее. Но бывает, что законодательством такой перенос не предусмотрен. Рассмотрим, вправе ли в данной ситуации наниматель продлить праздники за счет предпраздничного дня и как это оформить.

1. Общие положения

В целях рационального использования рабочего времени, выходных дней, государственных праздников и праздничных дней Правительство вправе переносить отдельные рабочие дни на выходные, а именно на субботу (ч. 6 ст. 136 ТК). Как правило, перенос касается предпраздничных дней и производится централизованно по всей республике.

Наниматель правом переноса рабочих дней не обладает.

Однако при необходимости (например, в случае уменьшения объемов работы) наниматель может предоставить своим работникам день отдыха непосредственно перед какими-либо праздниками как по собственной инициативе, так и по просьбе работников.

Полагаем, можно выделить следующие допустимые варианты:

— соцотпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК);

— привлечение работников к работе в выходной день. В данном случае с согласия работников компенсацией за привлечение к работе в выходной будет предоставление другого неоплачиваемого дня отдыха непосредственно в предпраздничный день (ч. 3 ст. 69, ч. 1 ст. 142 ТК);

— перенос выходного дня на другую календарную неделю (ч. 7 ст. 136 ТК).

Рассмотрим каждый из предложенных вариантов подробнее.

2. Варианты оформления дня отдыха

2.1. Соцотпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты

Соцотпуска, как правило, предоставляются работникам по их инициативе и только в определенных целях, в частности в целях ухода за детьми, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и др. (ч. 1 ст. 183 ТК).

При наличии определенных причин наниматель вправе по своей инициативе предоставить работникам соцотпуск без сохранения зарплаты или с частичным ее сохранением. К таким причинам относится, в частности, временная приостановка работ или временное уменьшение их объема (ч. 1 ст. 191 ТК).

При этом, если наниматель инициирует отпуск с частичным сохранением зарплаты, то ее размер определяется по договоренности с работниками (ч. 3 ст. 191 ТК).

Пример

ООО «Мороженое» занимается поставкой в Беларусь продукции, производимой российским заводом «Хладокомбинат N 33». С 31 декабря 2021 г. указанный завод уходит на новогодние каникулы и прием заказов осуществляться не будет. В этой ситуации ООО «Мороженое» с письменного согласия сотрудников предоставило им отпуска без сохранения зарплаты на период новогодних праздников.

Данный соцотпуск предоставляется только с письменного согласия работников. Поэтому нанимателю целесообразно направить им письменное предложение о предоставлении такого отпуска. В предложении об отпуске следует указать период отпуска, даты его начала и окончания. Свое согласие работники могут выразить на предложении нанимателя (например, при наличии там соответствующих граф) или в форме заявления.

При согласии работников с предложением нанимателя последний издает приказ или записку об отпуске. В приказе необходимо указать, в частности, вид отпуска и основание предоставления, даты начала, окончания и количество календарных дней отпуска.

Приказ (записка) об отпуске подписывается от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (ч. 1 ст. 152 ТК).

Обратите внимание!
Отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты не может суммарно превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года (ч. 2 ст. 191 ТК).

Информацию о предоставлении работникам соцотпуска необходимо отразить в документе, используемом для учета рабочего времени. Как правило, в организациях таким документом является табель использования рабочего времени (ч. 3 ст. 133 ТК).

2.2. Привлечение к работе в выходной день

Следующий возможный вариант — привлечение работников к работе в выходной день (например, в неделю, предшествующую предпраздничному дню) с компенсацией в виде предоставления другого неоплачиваемого дня отдыха непосредственно в предпраздничный день.

Пример

ООО «Игрушки» занимается поставкой детских игрушек в различные магазины. Наибольшее количество заказов приходится на начало и середину декабря, а непосредственно перед праздниками заказов немного. Директор обратился к работникам с предложением привлечь их к работе в выходной день — субботу 18 декабря, а в качестве компенсации за работу в выходной день предоставить другой неоплачиваемый день отдыха — 31 декабря. Сотрудники с предложением согласились.

Источник — https://ru.freepik.com/

Законодательство предусматривает возможность привлечения работников к работе в выходные дни как по предложению нанимателя, так и по инициативе работников (ч. 1 ст. 142 ТК). Таким образом, в данной ситуации можно выбрать любой из вариантов. Однако если к работе привлекаются все сотрудники организации, то с инициативой целесообразнее выступать нанимателю и направлять одно общее предложение о привлечении к работе в выходной день.

Порядок оформления привлечения к работе в выходной день как по предложению нанимателя, так и по инициативе работников практически одинаковый. Отличие заключается только в том, кто направляет предложение, а кто дает свое согласие (наниматель или работники).

Каким образом должно быть сделано предложение о работе в выходной день, не определено. Полагаем, независимо от инициатора такое предложение целесообразно оформить письменно. При этом лучше указать в нем конкретную дату привлечения к работе в выходной день и способ компенсации за такую работу. По общему правилу за работу в выходные дни предоставляется денежная компенсация — доплата (ч. 1 ст. 69 ТК). Однако с согласия работников взамен доплаты может быть предоставлен неоплачиваемый день отдыха (ч. 3 ст. 69 ТК). Поэтому в рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, в предложении стоит указывать, что в качестве компенсации за работу в выходной день вместо доплаты будет предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха.

Привлечь к работе в выходной день можно как одного работника или сотрудников определенного отдела, так и всю организацию.

Пример формулировки предложения (заявления) работников о работе в выходной день

В связи с необходимостью актуализации и подготовки большого количества совместных документов (доверенности, договоры) с юридическим департаментом ООО «Алмаз» (г. Москва, Российская Федерация) прошу разрешить юридическому отделу работу в выходной день 18 декабря 2021 г. с предоставлением в качестве компенсации согласно ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь другого неоплачиваемого дня отдыха — 31 декабря 2021 г.

К работе в выходные дни запрещено привлекать:

— беременных женщин (ч. 1 ст. 263 ТК);

— несовершеннолетних работников ст. 276 ТК);

— инвалидов, если такая работа запрещена им ИПРИ (ч. 5 ст. 287 ТК).

Впоследствии на озвученное предложение нанимателю или работникам необходимо получить согласие другой стороны на привлечение к работе в выходной день. При этом согласие работников обязательно должно быть письменным (ч. 1 ст. 142 ТК). Оно может быть оформлено по-разному, в частности, как:

— запись о согласии на предложении нанимателя;

— отдельное заявление.

Обратите внимание!
Когда к работе в выходной день привлекаются все сотрудники компании, то получить письменное согласие необходимо от каждого из них (ч. 2. ст. 142 ТК). Полагаем, в этом случае целесообразно оформить общее предложение нанимателя, на котором все сотрудники выразят свое согласие.

Также, если за работу в выходной день предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха, следует получить согласие работников и на данную форму компенсации (ч. 3 ст. 69 ТК).

Согласие нанимателя на предложение работников может быть:

— письменным, например в виде резолюции на предложении работников;

— устным.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК).

Обратите внимание!
Когда инициатором привлечения к работе в выходной день выступают работники, то издание нанимателем соответствующего приказа (распоряжения), по сути, и будет выражением его согласия на привлечение работников к работе в выходной день.

Приказ (распоряжение) оформляется в соответствии с Инструкцией по делопроизводству, СТБ 6.38-2016. При этом, полагаем, в нем целесообразно указать причины привлечения к работе в выходной день, отразить дату привлечения и Ф.И.О. привлекаемых работников. Сведения о компенсации за работу в выходной день, в частности в виде предоставления другого неоплачиваемого дня отдыха, можно отразить как в приказе о привлечении работников к работе в выходной день, так и в отдельном приказе.

Обратите внимание!
Установлено предельное количество выходных дней, в которые работник может привлекаться к работе, — не более 12 выходных дней в год (ч. 1 ст. 144 ТК).

Ознакомление работников с приказом о привлечении к работе в выходной день происходит по общим правилам. Работники напротив записи «С приказом ознакомлен» проставляют свою личную подпись, ее расшифровку и дату ознакомления.

2.3. Перенос выходного дня на другую неделю

Кроме вышеуказанных вариантов, нанимателю предоставлено право переносить выходной день на другую календарную неделю (ч. 7 ст. 136 ТК).

Так, наниматель может перенести выходной день, который предусмотрен ПВТР или графиком работ (сменности) организации. При этом такой перенос признается их изменением и оформляется как привлечение работников к работе в выходной день с соблюдением порядка и условий, описанных выше (ст. 142, 143 ТК).

Пример

Компания ООО «Игрушка» занимается поставкой искусственных елок и елочных игрушек из Российской Федерации в Республику Беларусь. У работников в соответствии с ПВТР выходной день 18 декабря 2021 г., а 31 декабря 2021 г. — рабочий. Однако в связи с тем, что 31 декабря в Российской Федерации — выходной день, а затем там начинаются новогодние каникулы, чтобы успеть поставить все необходимое количество товаров, наниматель с согласия работников перенес выходной день 18 декабря на 31 декабря.

При этом порядок переноса выходного дня имеет некоторые особенности. В частности:

— перенос выходного дня на рабочий день применяется для работников, которые работают в режиме 5-дневной рабочей недели, а также для работников, работающих по графикам работ (сменности).

Обратите внимание!
Для 6-дневной рабочей недели перенос выходного дня не применяется, т.к. это нарушает требование законодательства о предоставлении выходных дней не позднее чем за 6 рабочих дней подряд (ч. 8 ст. 136 ТК);

— перенос нанимателем выходного дня, как правило, производится в пределах календарного года. В ином случае, например при переносе выходного дня декабря на январь следующего года, изменяется расчетная норма рабочего времени в календарных годах, что может привести к необходимости перерасчета заработной платы за текущий год.

Таким образом, в связи с тем что указанный перенос признается изменением ПВТР или графика работ (сменности), применение данного варианта может быть сложным и трудоемким. Полагаем, поэтому указанный вариант предоставления отдыха на практике не распространен.

Читайте этот материал в ilex >>*
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex