Нередко у организаций возникает необходимость провести сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Рассмотрим, что под этим понимается, каков порядок увольнения в связи с сокращением и как его документально оформить, какие требования законодательства необходимо при этом соблюсти нанимателю.

1. Что такое сокращение численности или штата работников

Законодательство содержит понятие «сокращение численности или штата работников», но не определяет, что именно понимается под сокращением численности, а что — под сокращением штата (п. 1 ст. 42 ТК). Буквальное прочтение позволяет, на наш взгляд, сделать вывод, что:

сокращение штата — исключение из штатного расписания в установленном порядке части, одной или нескольких штатных единиц по должности либо упразднение должности служащего в целом. При этом оно не всегда сопровождается увольнением.

 Пример 1

Функции по юридическому сопровождению деятельности организации решено передать на аутсорсинг. По этой причине из штатного расписания исключается должность юрисконсульта. Работник, ее занимающий, подлежит увольнению.

Пример 2

В штатном расписании по должности бухгалтера предусмотрено две штатные единицы. Один из бухгалтеров работает неполный рабочий день, в связи с чем 0,5 штатной единицы должности вакантны. При их исключении сокращается штат. Численность работников не меняется;

сокращение численности — уменьшение общего количества работников организации.

 Пример

В связи с уменьшением объемов производства принято решение сократить не менее чем на 20% численность работников организации.

2. Кого нельзя уволить в связи с сокращением

По данным основаниям запрещено увольнять (п. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 43, ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 4 и 5 ст. 271, ч. 3 ст. 283, ст. 339 ТК, ч. 13 п. 14 Декрета N 18):

1) работников в период временной нетрудоспособности и во время отпуска (трудового или социального). Например, нельзя уволить работающего отца, находящегося в отпуске по уходу за ребенком;

2) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка до 3 лет, одиноких родителей, имеющих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет). Когда ребенка в этом возрасте воспитывает только отец (в связи с пребыванием матери более месяца в организации здравоохранения и по другим причинам) или опекун (попечитель), их тоже нельзя уволить;

3) инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них;

4) военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов;

5) членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления полномочий;

6) обязанных лиц до полного возмещения расходов по содержанию детей.

Обратите внимание!
Только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних (КДН) в связи с сокращением можно уволить несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

При сокращении преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой (ч. 1 ст. 45 ТК):

— производительностью труда. На практике к их числу относят тех, кто выполняет больший объем работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими такие же должности (профессии), не допускает ошибок и брака в работе, имеет поощрения за успехи в труде, не привлекался к дисциплинарной ответственности и т.д.;

— квалификацией. Это те работники, которые лучше подготовлены к выполнению работы: имеют более высокий уровень образования, обладают большими знаниями, умениями, опытом и т.д.

Пример 1

В организации два переводчика. В связи с сокращением штата одна штатная единица по данной должности исключается. Поэтому одного из переводчиков нужно уволить. Оба они имеют высшее профессиональное образование и 5-летний опыт работы в организации. Но один из них допускает ошибки в работе, за что в текущем году привлекался к дисциплинарной ответственности. Преимущественное право на оставление на работе будет иметь другой работник.

Пример 2

В связи с перепрофилированием производства организация проводит сокращение численности работников с увольнением всех работающих по профессиям «столяр», «шлифовщик по дереву» и «разметчик по дереву». Нормы о преимущественном праве на оставление на работе в этой ситуации не применяются.

При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом наделяются (ч. 2 и 3 ст. 45, ч. 8 и 9 ст. 287, ч. 1 ст. 325 ТК):

1) ликвидаторы последствий катастрофы на ЧАЭС;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями радиационных аварий;

3) инвалиды. Причем если они работают в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, то имеют такое право и при более низкой производительности труда и квалификации, чем у других работников;

4) иные категории работников согласно законодательству, колдоговору, соглашению. В частности, члены профсоюзных органов, ветераны боевых действий, члены семей военнослужащих (абз. 4 ч. 1 ст. 24 Закона о профсоюзах, подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона о ветеранах, ч. 10 ст. 4 Закона о статусе военнослужащих).

 Пример

В организации два кассира. Производительность их труда и квалификация равны. Один из них — инвалид. При сокращении преимущественное право на оставление на работе будет у него.

Обратите внимание!
Если гарантии, установленные для отдельных категорий работников, не соблюдены, то увольнение в связи с сокращением незаконное. Суд может восстановить работников на работе со всеми вытекающими для нанимателя последствиями (п. 22, 25 постановления Пленума Верховного Суда N 2, ст. 243, ч. 1 ст. 244 ТК).

3. Каков порядок увольнения при сокращении

3.1. Принятие решения

Первый шаг — принятие нанимателем решения о сокращении.

Обратите внимание!
Решение должно быть действительным, т.е. в организации реально должно быть произведено сокращение. Иначе уволенный по сокращению работник может быть восстановлен судом на работе в связи с отсутствием факта сокращения (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда N 2).

 Пример

В ходе судебного разбирательства суд выяснил, что наниматель не исключил должность из штатного расписания. Более того, через 2 недели на нее был принят другой работник. Таким образом, фактически сокращение штата не было произведено.

Решение нанимателя нужно зафиксировать в соответствующем приказе. В нем целесообразно определить в том числе:

— мероприятия по сокращению, порядок и сроки их проведения;

— сокращаемые должности (профессии), количество сокращаемых штатных единиц или перечень работников, подлежащих увольнению по сокращению;

— уполномоченных должностных лиц, ответственных за исполнение приказа.

Примечание
Уставом организации может быть определено, что принятие решения о сокращении относится к компетенции общего собрания. Тогда указанная выше информация отражается в протоколе общего собрания участников. Он будет основанием для издания приказа. Если полномочие на принятие такого решения передано руководителю организации, то достаточно одного приказа.

3.2. Предупреждение об увольнении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением наниматель обязан письменно не менее чем за 2 месяца до увольнения предупредить работника (ч. 3 ст. 43 ТК).

Примечание
Колдоговор (соглашение) может предусматривать более длительный срок, например 3 месяца.

 Пример

Наниматель предупредил работника об увольнении в связи с сокращением 12.10.2021. Двухмесячный срок предупреждения начинает течь с 13.10.2021. Последний его день выпадает на воскресенье 12.12.2021 (выходной день). Значит, днем окончания срока будет следующий за ним рабочий день — понедельник 13.12.2021. Уволить работника можно с 14.12.2021. Это обусловлено тем, что предупредить его нужно не менее чем за 2 месяца до увольнения, т.е. срок предупреждения должен истечь до этого дня (ст. 10, ч. 3 ст. 43 ТК).

Предупредить работника можно, ознакомив его с приказом о сокращении. Но отдельный документ — уведомление, на наш взгляд, предпочтительнее. Особенно если в нем работнику предлагается перевод на другую работу и нужно отразить отношение к предложению, полученному от нанимателя: согласен / не согласен (ч. 1 ст. 43 ТК).

Уведомление стоит оформить в двух экземплярах: один передается работнику, другой остается у нанимателя.

 Обратите внимание!
Во время всего срока предупреждения работник должен исполнять трудовые обязанности и подчиняться ПВТР. Уволить работника до истечения срока предупреждения без его согласия нельзя (ч. 7 ст. 43 ТК).

Наниматель может заменить предупреждение компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка. На это требуется согласие работника. Наниматель вправе сделать ему такое предложение и после предупреждения. Тогда компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 5 ст. 43 ТК). Соответствующее предложение нанимателя и согласие работника стоит оформить письменно. При выплате компенсации работника можно уволить до истечения срока предупреждения, т.к. фактически получено его согласие на это (ч. 7 ст. 43 ТК).

Примечание
Если работник сам предлагает расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, то выплачивать ему компенсацию наниматель не обязан.

3.3. Уведомление органов занятости

Не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с сокращением об этом нужно письменно по установленной форме уведомить орган по труду, занятости и соцзащите по месту нахождения нанимателя (далее — орган занятости) (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения).

Примечание
Письменная информация о возможных массовых высвобождениях работников представляется в орган занятости, а также профсоюз не позднее чем за 3 месяца (абз. 3 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения, абз. 3 подп. 1.2 п. 1 приложение 1 к постановлению N 47).

Неуведомление, несвоевременное или не в полном объеме уведомление органа занятости чревато наложением штрафа в размере от 5 до 15 БВ на уполномоченное должностное лицо нанимателя (ч. 3 ст. 10.11 КоАП).

3.4. Соблюдение гарантий для работника

В период всего срока предупреждения о предстоящем увольнении:

1) наниматель обязан предоставлять работнику 1 свободный день в неделю для поиска работы. По общему правилу — без сохранения зарплаты. По договоренности с нанимателем этот день может быть оплачен (ч. 8 ст. 43 ТК). Работник сам решает, использовать такой день или нет. Порядок его предоставления может быть определен, к примеру, в уведомлении об увольнении, ЛПА;

2) наниматель должен предлагать работнику вакансии (имеющиеся и появляющиеся). Ведь уволить по сокращению можно только тогда, когда работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (когда такой работы у нанимателя нет либо работник отказался от перевода) (ч. 5 ст. 30, ч. 1, 4 ст. 43 ТК).

Обратите внимание!
Невыполнение этого требования является основанием для восстановления работника на работе (ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда N 2).

Нанимателю стоит предлагать работнику такую работу, которую тот может выполнять с учетом его квалификации. Это может быть как вышестоящая, так и нижестоящая должность и даже нижеоплачиваемая работа. В первую очередь стоит предлагать вакансии, схожие с должностью (профессией), специальностью работника.

Примечание
Если по должности, на которую работнику предлагают перевод, проводится конкурс, то он проходит его в общем порядке. И сможет занять должность, если победит в конкурсе.

В пределах однородных профессий и должностей допустима перестановка (перегруппировка) работников. Тогда более квалифицированный работник, должность которого сокращается, с его согласия переводится на другую должность. А с данной должности увольняется в связи с сокращением менее квалифицированный работник (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда N 2). При этом нужно помнить о тех, кто имеет преимущественное право на оставление на работе (ст. 45 ТК).

Предложение о переводе изначально может содержаться в уведомлении, а впоследствии оформляться отдельным документом. При согласии работника с предложенной работой оформляется перевод.

Обратите внимание!
Во время предупреждения об увольнении решением нанимателя увольняемого работника с его согласия можно направлять на переподготовку (ч. 4 ст. 43 ТК);

3) оплата труда работнику производится наравне с другими работниками (ч. 7 ст. 43 ТК).

3.5. Уведомление профсоюза и получение согласия КДН

Не позднее чем за 2 недели до увольнения необходимо уведомить профсоюз, если он есть в организации (ч. 1 ст. 46 ТК). Во избежание возможных споров — письменно.

Примечание
При увольнении члена профсоюзного органа, не освобожденного от работы, уведомить письменно соответствующий орган нужно не позднее чем за 2 месяца (абз. 2 ч. 1 ст. 24 Закона о профсоюзах).

Если на сокращение требуется предварительное согласие профсоюза, то уволить работника можно только после его получения. Иначе увольнение работника будет незаконным и он может быть восстановлен на работе (ч. 3 ст. 46 ТК, абз. 3 ч. 1 ст. 24 Закона о профсоюзах, ч. 2 п. 22, п. 23, 24 постановления Пленума Верховного Суда N 2).

Как указано выше, для увольнения работника, не достигшего 18 лет, требуется согласие КДН (ст. 282 ТК). Для этого нужно направить туда соответствующее письмо и дождаться ответа. Без получения согласия уволить работника нельзя. Сроки для направления письма не установлены, но лучше сделать это заранее.

4. Как оформить увольнение

4.1. Издание приказа об увольнении

Увольнение работника оформляют приказом (распоряжением) нанимателя (далее — приказ) (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК). В приказе отражают в том числе следующие сведения:

— Ф.И.О. увольняемого работника, его должность, структурное подразделение, в котором он работает;

— дату и основание увольнения.

Обратите внимание!
День увольнения не должен приходиться на время нахождения работника в отпуске либо на больничном (ч. 2 ст. 43 ТК).

При оформлении приказа нужно руководствоваться требованиями делопроизводства. Регистрационный номер приказа об увольнении дополняется литерой «к», т.к. он относится к приказам по личному составу со сроком хранения 75 лет (ч. 2 подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству, подп. 21.3 п. 21 перечня N 140).

С приказом об увольнении работника ознакомляют под подпись (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК).

4.2. Внесение записи в трудовую книжку и ее выдача

В день увольнения на основании приказа в трудовую книжку вносят запись об увольнении. Она должна повторять формулировку основания увольнения из приказа. Сокращения в записи не допускаются (ч. 4, 5 ст. 50 ТК, п. 12, 26, 35, 36, 40, 44 Инструкции о трудовых книжках).

Примеры записи в трудовой книжке

«Уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь»

«Уволен в связи с сокращением численности работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь»

Трудовую книжку выдают работнику в день увольнения (в последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При ее получении в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним он должен проставить свою подпись и дату получения трудовой книжки (ч. 6 п. 79 Инструкции о трудовых книжках).

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно (работник не был на работе, отказывается ее получать), то в этот же день наниматель должен направить работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письменное извещение о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправление ее по почте. Сама трудовая книжка не высылается (ч. 1, 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). Со дня направления извещения вины нанимателя в задержке выдачи трудовой книжки не будет. Если он направит извещение позже или не направит вообще, то нарушит законодательство.

Обратите внимание!
Наниматель, виновный в задержке выдачи трудовой книжки, должен (ч. 7 ст. 50, ст. 79 ТК):
— выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула;
— изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки.

При отказе работника от получения трудовой книжки оформляют соответствующий акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 п. 74 Инструкции о трудовых книжках).

4.3. Совершение иных кадровых действий по оформлению

На последнем этапе оформления увольнения нанимателю нужно (ч. 2 п. 2, абз. 4, 5 ч. 1 п. 8, п. 23 Инструкции о личных делах):

— внести запись об увольнении в личную карточку (при ее наличии) и ознакомить с нею работника под подпись;

— включить в состав документов личного дела работника (если оно заводилось) письменное уведомление и копию приказа об увольнении, завершить личное дело делопроизводством и передать его в архив организации.

5. Какие выплаты положены работнику

Наниматель обязан выплатить работнику все неоспариваемые суммы, причитающиеся ему на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период). Сделать это нужно не позднее дня увольнения (ч. 1, 2, 4 ст. 77 ТК).

При сокращении на день увольнения работнику обычно причитаются:

1) зарплата за период работы перед увольнением (по день увольнения включительно) (ст. 57 ТК);

2) компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) (ст. 179 ТК).

Обратите внимание!
При увольнении в связи с сокращением удержание за трудовой отпуск, использованный авансом, не производится (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК);

3) выходное пособие. Его минимальный размер — 3 среднемесячных заработка (ч. 3 ст. 48 ТК). Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить вообще нельзя. Колдоговором, соглашением, нанимателем могут быть предусмотрены (ч. 6 ст. 48 ТК):

— повышенный размер выходного пособия. Например, 4 среднемесячных заработка;

— условия для его выплаты в размере большем, чем предусмотрено законодательством.

Пример

При отсутствии нарушений дисциплины в период работы в организации работникам при увольнении в связи с сокращением выплачивается выходное пособие в размере 5 среднемесячных заработков.

Выходное пособие положено всем категориям работников (в том числе работающим пенсионерам) независимо от того, какой вид трудового договора с ними заключен, кроме совместителей (ч. 7 ст. 48 ТК).

Пример

В организации работают два пенсионера — основной работник и внешний совместитель. При увольнении в связи с сокращением первому из них выходное пособие выплатят, а второму — нет.

Обратите внимание!
Выходное пособие нельзя путать с минимальной компенсацией, выплачиваемой работникам (в том числе работающим пенсионерам независимо от вида получаемой ими пенсии и оснований ее назначения), с которыми заключены контракты, при досрочном их расторжении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, колдоговора, контракта (ч. 5 ст. 261-5 ТК);

4) компенсация, если достигнуто соглашение о замене ею предупреждения (ч. 5 ст. 43 ТК).

Обратите внимание!
Выплата компенсации не освобождает нанимателя от выплаты работнику выходного пособия. Ему производят обе эти выплаты.

В настоящее время все денежные суммы, как правило, перечисляют на банковский счет работника. Поэтому, даже если работника в день увольнения не было на работе, с окончательным расчетом проблем не возникает.

Но в отдельных организациях деньги могут выплачивать из кассы организации. В связи с этим, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты нужно произвести не позднее дня, следующего за днем предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК). Работник вправе заявить его устно или письменно. Второй вариант во избежание спорных ситуаций предпочтительнее.

Обратите внимание!
В случае невыплаты окончательного расчета работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день его задержки. Если выплата произведена неполностью — пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам. Это право у него возникает, если в таких нарушениях есть вина нанимателя (нарушение совершено умышленно или допущено по неосторожности) (ст. 78 ТК).

6. Какие органы подлежат уведомлению после увольнения

После увольнения работника в связи с сокращением наниматель должен известить:

1) военкомат (областное управление КГБ) об увольнении военнообязанного или призывника. Сделать это нужно в месячный срок по установленной форме (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о воинской службе);

2) ФСЗН. Для этого нужно заполнить и подать форму ПУ-2. По общему правилу ее представляют не позднее 10-го числа месяца, следующего за кварталом, в котором произошло увольнение (ч. 1 п. 9, ч. 1 п. 15, п. 20-1 Правил N 837). В графах «код основания увольнения» раздела 1 и «Код основания увольнения» подраздела 2.2 раздела 2 формы ПУ-2 в данном случае проставляется код «1.14»;

3) учреждение образования, если до окончания срока отработки уволен молодой специалист. Сделать это необходимо письменно в 15-дневный срок со дня увольнения (п. 33, ч. 1 п. 34 Положения о распределении).

Читайте этот материал в ilex >>*
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex