Отстранить от работы
В первую очередь следует определить, относятся ли неиспользуемые средства индивидуальной защиты (далее — СИЗ, спецодежда) к непосредственно обеспечивающим безопасность труда. Если относятся — работника не допускают к выполнению работ, а если он уже трудится — отстраняют от работы <*>.
Обратите внимание!
Недопуск отличается от отстранения моментом, с которого наниматель запрещает выполнять работы. Оформляются такие запреты одинаково. Далее и недопуск к работе, и отстранение от нее будем именовать отстранением.
Инициатором отстранения работника, не использующего СИЗ, выступает его непосредственный руководитель. Для этого он составляет и направляет нанимателю докладную записку с просьбой об отстранении и описанием причины.
Кроме того, целесообразно затребовать у работника объяснительную записку. Работник может:
— либо описать в таком документе, почему он не пользуется спецодеждой;
— либо отказаться от объяснений. В таком случае надо составить акт об отказе от дачи объяснений по факту неиспользования СИЗ.
На основании названных документов составляют распорядительный документ (приказ об отстранении и т.п.). Работника ознакомляют с ним под подпись.
Пример формулировки
В связи с неиспользованием при выполнении работ, связанных с повышенным содержанием сварочных аэрозолей в воздухе рабочей зоны, респиратора
ОТСТРАНИТЬ:
СЕМЕНОВА Антона Николаевича, электрогазосварщика 3-го разряда цеха металлоконструкций, с 10.00 11.01.2019 и до устранения нарушения от работы в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь без начисления заработной платы.
Основание:
1. Докладная записка начальника цеха металлоконструкций от 11.01.2019 N 16.
2. Объяснительная записка Семенова А.Н. от 11.01.2019.
Только после того, как работник начнет использовать СИЗ, его можно будет допустить к работе. Оформляется это также приказом.
За период, когда работник был отстранен от работы, зарплата не начисляется <*>.
Привлечь к дисциплинарной ответственности
Если работник отказывается носить спецодежду, которая не относится к непосредственно обеспечивающей безопасность труда, отстранение его от работы будет неправомерным <*>. Тем не менее меры воздействия применить стоит.
Работник, который не носит СИЗ по личным причинам или эксплуатирует их неправильно, совершает дисциплинарный проступок. Значит, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания:
— объявить замечание;
— объявить выговор <*>;
— лишить допвыплат стимулирующего характера (например, премий, надбавок и доплат) как полностью, так и частично <*>;
На заметку
Депремирование может быть и мерой дисциплинарного взыскания,
и дополнительной мерой воздействия. Нанимателю нужно их различать
(см. таблицу): Порядок и условия лишения премии в обоих случаях рекомендуется детализировать в ЛНПА организации.
Таблица
Критерий | Мера дисциплинарного взыскания | Дополнительная мера воздействия |
Порядок лишения премии | Лишают премии на будущий период, но не более чем на 12 месяцев <*> | Не начисляют премию по итогам работы, например, за месяц |
Порядок применения | Соблюдаются все процедуры применения дисциплинарного взыскания <*> | Достаточно установить, что условия премирования не выполнены. Таким условием может быть соблюдение трудовой дисциплины |
Возможность сочетать с другими мерами дисциплинарного взыскания | За дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание <*> | Можно применять наряду с одной из мер дисциплинарного взыскания <*> |
— уволить. Такая мера применяется, только если работник нарушает трудовую дисциплину систематически. Например, работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности и в течение года он снова совершил дисциплинарный проступок <*>.
На заметку
Какую из названных мер дисциплинарного взыскания применить — определяет наниматель. Выбор, в частности, зависит от тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен <*>.
Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо <*>:
1) документально зафиксировать, что работник не носит спецодежду. Обычно непосредственный руководитель работника составляет докладную записку об этом;
2) потребовать у работника письменное объяснение, почему он допустил нарушение. Требование лучше оформить письменно. Работник может пояснить причину отказа использовать СИЗ, а может не давать объяснений. В таком случае факт отказа оформляют актом;
3) на основании названных документов определить соответствующую меру дисциплинарного взыскания и оформить распорядительный документ (приказ, распоряжение, постановление). Работника следует ознакомить с ним под подпись, иначе будет считаться, что у него нет дисциплинарного взыскания. На процедуру ознакомления отводится пять дней без учета времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Привлечь к дисциплинарной ответственности можно в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В это время не засчитывается время болезни работника и (или) нахождения в отпуске <*>.
Кроме привлечения к дисциплинарной ответственности можно применить иные меры, предусмотренные ЛНПА нанимателя. Например, перенести работнику, отказывающемуся носить СИЗ, отпуск на зиму <*>.