Работница приступила к работе, выйдя из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу) досрочно или по его окончании <*>. Случается, наниматели задаются вопросом, можно ли такую работницу уволить. Законодательство позволяет это сделать по большинству оснований увольнения. Однако есть и запреты. Рассмотрим, в каких случаях наниматель не вправе уволить работницу, вышедшую на работу до окончания отпуска по уходу или по его окончании.

Истечение срока действия контракта

Одним из так называемых общих оснований увольнения работника является истечение срока действия срочного трудового договора <*>.

Контракт — разновидность срочного трудового договора. При этом он характеризуется рядом особенностей. Например, он может заключаться для выполнения работы, которая имеет постоянный характер, должен содержать ряд сведений и условий, присущих только ему, и т.д. <*>.

Законодательством определено, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если <*>:

— он не продлен либо не заключен новый контракт;

— возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, само по себе истечение срока действия контракта не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

Законодательством предусмотрены случаи, когда наниматель независимо от своего желания обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником с согласия последнего <*>. В частности, наниматель должен продолжить трудовые отношения на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе <*>:

до окончания отпуска по уходу (т.е. прервавшей этот отпуск) <*>;

после окончания отпуска по уходу.

В таком случае для продолжения трудовых отношений требуется лишь согласие работницы, желание нанимателя значения не имеет.

Иными словами, без согласия работницы, вышедшей на работу до или после окончания отпуска по уходу, прекратить с ней трудовые отношения по рассматриваемому основанию наниматель не вправе. Так, если она:

— не желает продлевать контракт либо заключать новый, то ее можно уволить;

— хочет продлить контракт либо заключить новый, наниматель обязан это сделать, даже если он не хочет продолжать с ней трудовые отношения. Увольнение работницы в данном случае не допускается.

Резюме: работающую мать (женщину-опекуна), приступившую к работе до или после окончания отпуска по уходу, нельзя уволить по причине истечения срока действия контракта, если она сама хочет продолжать работу у данного нанимателя. В такой ситуации наниматель, независимо от своего желания, обязан продлить с ней контракт или заключить новый на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Сокращение численности или штата работников

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя <*>.

Законодательство независимо от того, какой вид трудового договора заключен с работником, запрещает увольнять по данному основанию в том числе <*>:

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Резюме: нельзя уволить по данному основанию работницу, которая вышла на работу из отпуска по уходу:

— досрочно, т.е. прервав его, имеет ребенка в возрасте до трех лет и не является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится три года. Следовательно, если такая работница вышла по окончании отпуска по уходу, т.е. после исполнения ребенку трех лет, то уволить ее можно;

— до или после его окончания, имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) и является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится 14 лет (18 лет).

Несоответствие занимаемой должности, профессии или выполняемой работе

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие <*>:

— состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

— недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

По указанным основаниям не допускается увольнение в том числе <*>:

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до трех лет.

Резюме: законодательство не позволяет увольнять по рассматриваемым основаниям работницу, которая вышла на работу до окончания отпуска по уходу. Это связано с тем, что в такой ситуации она имеет ребенка, которому еще не исполнилось три года. При этом не важно, является такая работница одиноким родителем или нет. Уволить ее нельзя, пока ребенку не исполнится три года. Работницу, которая приступила к работе после окончания отпуска по уходу, даже если она одинокий родитель, по обоим этим основаниям уволить можно.

Обратите внимание!
Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК происходит в случае, если состояние здоровья работника препятствует продолжению им работы. Этот факт должен быть обязательно подтвержден заключением МРЭК или ВКК. При этом увольнение по данному основанию будет законным только в случае, если у нанимателя нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу либо работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья, а также если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода <*>.
Напомним, что работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, уволить по п. 3 ст. 42 ТК нельзя. Учитывая этот факт, в случае если перевести такую работницу на другую работу не представляется возможным, полагаем, что ее следует освободить от работы. Работница может также возобновить отпуск по уходу <*>.

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд по болезни

Увольнение работника по причине неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя <*>. При увольнении по указанному основанию не действуют правила о невозможности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе нанимателя <*>. Наоборот, увольнение по этому основанию возможно только в период временной нетрудоспособности в любой день после истечения ее четырехмесячного срока, но до того, как работник фактически приступит к работе после болезни.

Вместе с тем законодательство не разрешает увольнять по п. 5 ст. 42 ТК в том числе <*>:

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Резюме: по рассматриваемому основанию законодательство не разрешает увольнять болеющую работницу, которая приступила к работе:

— до окончания отпуска по уходу, т.е. прервав его, имеет ребенка в возрасте до трех лет и не является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится три года. Следовательно, если такая работница вышла на работу по окончании отпуска по уходу, т.е. после исполнения ребенку трех лет, то уволить ее вследствие неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд по причине болезни можно;

— до или после окончания отпуска по уходу, имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) и является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится 14 лет (ребенку-инвалиду — 18 лет).

Обратите внимание!
Во время нахождения работницы в отпуске по уходу увольнять ее по инициативе нанимателя запрещено, за некоторым исключением. Случаи, когда увольнение допускается, перечислены в ч. 2 ст. 43 ТК. К ним относятся ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, а также случаи, перечисленные в п. 2 ст. 42 ТК.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

При увольнении работницы, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, когда такое увольнение не допускается, эта работница подлежит восстановлению на работе <*>.

Обратите внимание!
Устранение нанимателем допущенных в процессе увольнения нарушений без восстановления работницы на работе не является основанием для отказа судом в иске о восстановлении на работе. Иными словами, суд рассмотрит такой иск по существу в случае его подачи <*>.

Восстановление может быть заменено выплатой возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, если суд посчитает его невозможным или нецелесообразным <*>.

В случае восстановления на работе такой работнице выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Также она вправе требовать компенсации морального вреда <*>.

Суд может возложить обязанность возместить нанимателю ущерб, причиненный в связи с оплатой нанимателем работнице времени вынужденного прогула, возмещением морального вреда, на должностное лицо нанимателя, виновное в незаконном увольнении работницы <*>.

Кроме того, должностное лицо нанимателя, виновное в незаконном увольнении, может быть привлечено к следующим видам ответственности:

— дисциплинарной;

— административной, если такое увольнение причинило вред работнице. В этом случае ему грозит штраф в размере от 2 до 20 БВ;

— уголовной за заведомо незаконное увольнение. В этом случае такое лицо может быть наказано лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на срок до трех лет.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex