Что делать нанимателю, если работница решила прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, а на ее месте работает молодой специалист?
Ситуация. В организацию распределен молодой специалист. При приеме на работу с ним был заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу). Работница решила прервать этот отпуск и выйти на работу. Как поступить нанимателю в такой ситуации?
О трудовом договоре, заключаемом с молодым специалистом
Законодательство не устанавливает, какой трудовой договор следует заключать с молодым специалистом. Наниматель и молодой специалист вправе определить вид заключаемого трудового договора самостоятельно.
Учитывая тот факт, что молодой специалист обязан отработать установленный в свидетельстве о направлении на работу (далее — свидетельство) <1> срок, наниматель обязан обеспечить его работой на период отработки. Поэтому с молодым специалистом целесообразно заключить контракт:
— на срок отработки. Он прописан в свидетельстве <2> и исчисляется с даты заключения трудового договора (контракта) между молодым специалистом и нанимателем <3>;
— срок, превышающий отработку. Но только с согласия молодого специалиста. Если он не согласен заключать контракт на срок больший, чем срок обязательной работы, принудить его к заключению такого контракта наниматель не вправе <4>.
Также одним из предпочтительных вариантов является заключение трудового договора на неопределенный срок. В таком трудовом договоре срок окончания работы и, следовательно, дата окончания срока его действия заранее не определены <5>. Поэтому в данном случае молодой специалист обеспечен работой на весь срок обязательной работы.
Вместе с тем возможно заключение с молодым специалистом одного из видов срочного трудового договора — трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (далее, если не указано иное, — срочный трудовой договор) <6>.
Таким отсутствующим работником может быть в том числе работница, находящаяся в отпуске по уходу <7>.
О прекращении срочного трудового договора
Продолжительность отпуска по уходу позволяет нанимателю обеспечить молодого специалиста работой на весь период отработки, установленный в свидетельстве. Вместе с тем следует отметить, что в соответствии с законодательством такой отпуск можно использовать как полностью, так и по частям <8>. А это значит, что работница, находящаяся в отпуске по уходу, может в любое время его прервать и приступить к работе.
По общему правилу срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу отсутствующего работника <9>. В рассматриваемом случае — работницы, находящейся в отпуске по уходу.
Если бы на месте молодого специалиста был иной работник, то в такой ситуации наниматель смог бы прекратить с ним срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия <10> и никаких проблем у него бы не возникло.
Однако для прекращения трудового договора с молодым специалистом законодательством установлен закрытый перечень оснований <11>. И указанного основания среди них нет. Значит, наниматель не вправе уволить молодого специалиста в период обязательной работы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
На заметку
Выпускник, работающий по распределению, приобретает статус молодого специалиста только на время обязательной работы по распределению <12>. Если к моменту выхода на работу декретницы срок отработки истечет, то выпускник уже не будет молодым специалистом. В этом случае наниматель вправе его уволить в связи с истечением срока действия срочного трудового договора
О том, как нанимателю выйти из сложившейся ситуации
Итак, декретница прерывает отпуск по уходу и выходит на работу. Наниматель обязан предоставить ей работу, которую она выполняла ранее (по той же должности и на том же рабочем месте) <13>. В свою очередь уволить молодого специалиста в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (в данном случае в связи с выходом на работу декретницы) он не вправе. Получается, наниматель должен обеспечить работой обоих работников.
Если в организации есть вакансия по той же должности, по которой с молодым специалистом заключен срочный трудовой договор, нанимателю нужно продолжить с ним трудовые отношения. При этом срок действия трудового договора необходимо изменить. Например, заключить с молодым специалистом контракт на оставшийся срок отработки или больший либо заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Напомним, что стороны вправе изменить трудовой договор, в том числе срок его действия, по соглашению, если иное не предусмотрено законодательством <14>.
В данном случае не требуется соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника <15>.
На заметку
Стороны могут изменить трудовой договор, подписав дополнительное соглашение к нему либо оформив новый трудовой договор. В обоих случаях наниматель должен издать приказ (распоряжение) об изменении условий трудового договора <16>
А если вакансии по той же должности нет? Рассмотрим несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации.
Вариант 1. Перевод молодого специалиста на другую работу у того же нанимателя.
Если у нанимателя есть вакансия по другой должности, которая соответствует полученной специальности (направлению специальности, специализации) молодого специалиста и присвоенной ему квалификации, наниматель вправе перевести его на работу по такой должности <17>. Но для этого потребуется письменное согласие молодого специалиста.
При переводе с молодым специалистом заключается трудовой договор, например контракт, содержание и условия которого определяются по соглашению сторон <18>.
Обратите внимание!
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья <19>
Вариант 2. Перевод работницы, которая выходит на работу, прервав отпуск по уходу, на другую работу.
Если у нанимателя есть другая работа, он вправе предложить ее декретнице. С ее согласия наниматель сможет перевести ее на другую работу. При этом молодой специалист остается работать в прежней должности. А срок действия трудового договора, заключенного с ним, необходимо изменить. При этом все условия, за исключением срока действия, останутся прежними. Во избежание неопределенности, на наш взгляд, в такой ситуации лучше заключить с работником новый трудовой договор, например контракт.
На заметку
Если наниматель желает заключить с молодым специалистом срочный трудовой договор, в частности контракт, согласовать условия нового трудового договора и заключить его с молодым специалистом нужно до того, как декретница приступит к работе. Связано это с тем, что если она прервет отпуск по уходу и выйдет на работу, а срочный трудовой договор с молодым специалистом не будет прекращен, то он автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок <20>
Вариант 3. Перевод молодого специалиста к другому нанимателю.
Кроме согласия молодого специалиста, в данном случае необходимо желание другого нанимателя принять этого молодого специалиста на работу. Такой перевод также осуществляется при условии соответствия работы у другого нанимателя полученной специальности и присвоенной квалификации молодого специалиста.
Помимо этого, необходимо, чтобы учреждение образования, направившее молодого специалиста на работу, перераспределило его <21>.
Примечание.
О том, как правильно оформить перевод молодого специалиста к другому нанимателю, см. статью «Распределение не приговор: меняем нанимателя» (автор Тимина М.А.).
Вариант 4. Введение новой единицы в штатное расписание.
На практике встречаются ситуации, когда у нанимателя нет вакансий либо есть вакансия по другой должности, соответствующей специальности и квалификации молодого специалиста, но последний не согласен на перевод на другую работу, а также на перевод к другому нанимателю. А между тем основной работник вышел на работу. В этом случае нанимателю придется ввести в штатное расписание новую штатную единицу по должности, по которой с молодым специалистом был заключен срочный трудовой договор. При этом ему нужно оформить изменение срока действия трудового договора.
