Ненормированный рабочий день — то, с чем приходится сталкиваться многим нанимателям. И зачастую возникают вопросы: что он собой представляет, всем ли работникам можно установить ненормированный рабочий день, как это правильно сделать, подлежит ли компенсации работа на условиях ненормированного рабочего дня и если да, то как. Эти и другие вопросы, касающиеся работы на условиях ненормированного рабочего дня работников коммерческих организаций, рассмотрим в статье.
Что такое ненормированный рабочий день
Ненормированным рабочим днем считается режим работы, в соответствии с которым некоторые работники могут при необходимости эпизодически выполнять свои обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени <1>.
Из данного определения можно вычленить основные особенности такого режима:
— выполнение обязанностей эпизодически. Толкование значения слова «эпизодически» в законодательстве отсутствует. При этом, на наш взгляд, в данном случае предполагается, что наниматель не может систематически привлекать работников с ненормированным рабочим днем к переработкам, поскольку в таких случаях ненормированный рабочий день будет превращаться в постоянно удлиненный;
— необходимость эпизодических переработок. Определения необходимости в законодательстве также нет. Полагаем, она подразумевает наличие какой-либо существенной причины;
— выполнение своих обязанностей. На условиях ненормированного рабочего дня работники должны выполнять работу только по той трудовой функции, которая указана в их трудовых договорах. Если же порученная за пределами установленной продолжительности рабочего времени работа не соответствует трудовым обязанностям работников, то ее, по нашему мнению, следует квалифицировать как сверхурочную.
В отличие от продолжительности сверхурочных работ ограничений по привлечению к выполнению обязанностей в рамках ненормированного рабочего дня законодательство не содержит. Тем не менее привлекать работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе ежедневно в течение неопределенного периода времени наниматель не вправе. Напомним еще раз, что работники могут привлекаться к выполнению своих обязанностей при необходимости и эпизодически, т.е. от случая к случаю, и наниматели должны пользоваться этим разумно.
Обратите внимание!
Систематическое привлечение работника к работе сверх установленной нормы рабочего времени при ненормированном рабочем дне является нарушением законодательства о труде.
Примечание
Об основных отличиях ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы см. статью «Сверхурочка и ненормированный рабочий день: основные отличия» (автор А.В.Кулакова).
Кому нельзя установить ненормированный рабочий день
Определять должности и профессии, по которым устанавливается ненормированный рабочий день, — право нанимателя.
Однако не каждому работнику, занимающему такую должность или работающему по такой профессии, может быть установлен ненормированный рабочий день. Категории работников, которым запрещено устанавливать данный режим работы, определены законодательством <2>. К ним относятся:
— работники в возрасте до 18 лет;
— учащиеся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте до 18 лет;
— инвалиды I и II группы.
На заметку
Инвалиду III группы установить ненормированный рабочий день можно;
— работающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленные или командированные в эти зоны;
— совместители;
— работники, занятые на работе неполное рабочее время (неполный рабочий день).
Обратите внимание!
Если работнику трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем, установить ему ненормированный рабочий день можно. Например, работник работает 3 дня в неделю, при этом продолжительность ежедневной работы — 8 часов — ему сохранена;
— работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
— работники с суммированным учетом рабочего времени;
— сдельщики.
Обратите внимание!
Всем перечисленным выше работникам ненормированный рабочий день не устанавливается, даже если они согласны на его установление либо сами выступают с такой инициативой.
Также отметим, что при установлении ненормированного рабочего дня тому или иному работнику нанимателю желательно учитывать возможность выполнения этим работником своих обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Например, юрисконсульту организации (место основной работы) наниматель планирует установить ненормированный рабочий день. Этот же работник работает у данного нанимателя по внутреннему совместительству специалистом по кадрам. То есть после окончания своей основной работы юрисконсульта он приступает к работе по совместительству. В такой ситуации нанимателю нужно оценить, насколько целесообразно устанавливать этому работнику ненормированный рабочий день по месту основной работы и привлекать его (пусть даже эпизодически) к переработкам, чтобы это не было в ущерб его работе по совместительству.
Как компенсируется ненормированный рабочий день
Специальной компенсацией за работу на условиях ненормированного рабочего дня является дополнительный отпуск <3>. Максимальная продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день составляет семь календарных дней <4>. Порядок, условия предоставления и конкретная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем <5>.
На заметку
В отношении работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, порядок, условия предоставления и продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день устанавливаются Правительством Республики Беларусь <6>.
Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск предоставляется в обязательном порядке. При этом не имеет значения, сколько раз работник в течение рабочего года привлекался к переработкам и привлекался ли вообще.
| Пример
Юрисконсульт организации (место основной работы) работает с понедельника по пятницу (выходные дни: суббота и воскресенье) с 9.00 до 18.00. При заключении трудового договора ему установлены: — ненормированный рабочий день; — дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 5 календарных дней. В этой же организации данный работник работает по совместительству уборщиком помещений (понедельник, среда, пятница по 2 часа с 18.00 до 20.00). Несколько раз в течение рабочего года в дни, когда он был свободен от работы по совместительству, юрисконсульт привлекался к работе на условиях ненормированного рабочего дня (задерживался на работе для подготовки документов к судебному заседанию). Независимо от количества часов переработки дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день юрисконсульту должен быть предоставлен в полном объеме, т.е. в количестве 5 календарных дней. |
Примечание
Подробнее о том, как компенсируется ненормированный рабочий день, см. статью «Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день» (автор М.А.Тимина).
Как установить ненормированный рабочий день
Установить ненормированный рабочий день работнику можно и при приеме на работу, и в процессе трудовой деятельности. При этом условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно обязательно содержаться в трудовом договоре, заключенном с работником <7>.
Если работнику устанавливается ненормированный рабочий день при приеме на работу, соответствующее условие включается в трудовой договор.
В ситуации, когда такой режим устанавливается в процессе работы, нужно учитывать следующее. Установление ненормированного рабочего дня работнику по инициативе нанимателя в процессе работы является изменением существенного условия труда — режима работы. Следовательно, установить работнику ненормированный рабочий день возможно только при соблюдении требований и порядка, определенных ст. 32 ТК:
1) изменение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;
2) работнику не позднее чем за семь календарных дней должно быть направлено письменное предупреждение об изменении существенного условия труда <8>. В этом документе желательно указать:
— причины изменения режима работы (установления ненормированного рабочего дня);
— дату, с которой работнику предлагается установить соответствующий режим работы (ненормированный рабочий день);
— продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, который будет предоставлен работнику в качестве компенсации за работу в таком режиме;
— последствия отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Обратите внимание!
В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимся режимом работы он подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка <9>.
| Пример формулировки предупреждения:
«В связи с эпизодически возникающей необходимостью консультирования во внерабочее время клиентов организации, попавших в затруднительную ситуацию за границей, принято решение с 01.11.2017: — установить Вам ненормированный рабочий день; — предоставить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 5 календарных дней. Разъясняем Вам, что ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым Вы можете при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Установление такого режима работы является изменением существенных условий труда, которое производится только с согласия работника. Предлагаем Вам продолжить работу с изменившимся существенным условием труда. В случае отказа продолжить работу с изменившимся условием труда (установление ненормированного рабочего дня) Вы будете уволены по пункту 5 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь по основанию «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда». При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с частью 2 статьи 48 Трудового кодекса Республики Беларусь. Ваше отношение к установлению ненормированного рабочего дня (согласие либо несогласие) просим выразить письменно до 31.10.2017. Отсутствие Вашего письменного согласия до 31.10.2017 будет рассматриваться как отказ от продолжения работы с изменившимся существенным условием труда». |
При согласии работника на установление ему ненормированного рабочего дня наниматель издает соответствующий приказ и вносит изменения в трудовой договор, заключенный с работником <10>.
| Пример формулировки приказа об установлении ненормированного рабочего дня:
«В связи с эпизодической необходимостью консультирования клиентов во внерабочее время УСТАНОВИТЬ: КОНДРАТЬЕВОЙ Анне Леонидовне, специалисту по туризму, ненормированный рабочий день с 01.11.2017. Основание: 1. Предупреждение Кондратьевой А.Л. от 23.10.2017 N 6. 2. Согласие Кондратьевой А.Л. от 30.10.2017″. |
Обычно в организациях составляется перечень должностей (профессий) работников, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день. Чаще всего такой перечень содержит и информацию о количестве дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
Пример перечня:
| Категории работников | Продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (в календарных днях) |
| Руководитель организации | 7 |
| Заместитель руководителя организации | 7 |
| Главный бухгалтер | 6 |
| Юрисконсульт | 4 |
| Специалист по работе с клиентами | 4 |
| Водитель легкового автомобиля | 3 |
На заметку
Если в организации действует коллективный договор, перечень должностей (профессий) работников, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день, может быть включен в него в виде отдельного приложения. При отсутствии коллективного договора соответствующий перечень утверждается нанимателем <11>. Также наниматель может разработать отдельное положение о ненормированном рабочем дне или внести соответствующий раздел в правила внутреннего трудового распорядка.
Как оформить привлечение к переработке при ненормированном рабочем дне
Привлечение работника с ненормированным рабочим днем к выполнению обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени может производиться <12>:
— по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя <13>. Это значит, что наниматель либо издает распорядительный документ, обязательный к исполнению, либо отдает приказ (распоряжение) в устной форме, который также должен быть в обязательном порядке исполнен работником. Получать согласие работника при этом не нужно.
| Пример формулировки приказа о привлечении к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени:
«В связи с необходимостью урегулирования конфликтной ситуации, возникшей 08.11.2017 при размещении клиентов в отеле «Сильвер Плаза» г. Дели, ПРИВЛЕЧЬ: КОНДРАТЬЕВУ Анну Леонидовну, специалиста по туризму, 08.11.2017 к работе в соответствии с условием трудового договора о ненормированном рабочем дне после окончания рабочего дня. Основание: подпункт 14.5 пункта 14 трудового договора от 09.01.2017 N 2″. |
Обратите внимание!
Неисполнение такого приказа (распоряжения, постановления) нанимателя, в том числе устного, является дисциплинарным проступком, и работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
— по собственной инициативе работника с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя <14>. В такой ситуации инициатором выполнения своих обязанностей за пределами рабочего времени является работник. Он обязан поставить в известность об этом нанимателя, который в свою очередь не должен возражать против такой работы. Иными словами, в рассматриваемой ситуации необходимо, чтобы наниматель знал, что работник задержится на работе для выполнения определенной работы, и, следовательно, допускал возможность ее выполнения.
