В Минске 24 ноября 2017 года при поддержке ООО «ЮрСпектр» прошла XII Практическая конференция «Влияние правоприменительной практики на развитие предпринимательства в Республике Беларусь». В ней приняли участие в том числе представители Верховного Суда Республики Беларусь, Белорусской нотариальной палаты, бизнес-сообщества.

Целый блок данного мероприятия был отведен спорам, вытекающим из трудовых правоотношений. В ходе конференции Римма Ивановна Филипчик ответила на многочисленные вопросы. Ответы на самые интересные из них предлагаем вашему вниманию.

Можно ли заключить контракт на срок менее одного года, например на восемь месяцев?

Нет, нельзя. Минимальный срок, на который заключается контракт,– один год <1>. Данная норма носит императивный характер. Это значит, что даже по желанию работника наниматель не вправе заключить контракт на меньший срок.

Кроме того, при нарушении минимального срока заключения контракта его истечение не будет основанием для прекращения трудовых отношений. В данном случае уволенных по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) сотрудников на работе восстановят <2>.

По истечении максимального срока действия контракта (пять лет) новый контракт тоже надо заключать на срок не менее одного года <3>.

Вправе ли наниматель продлить контракт на срок менее одного года, например на шесть месяцев? Кто может быть инициатором такого продления?

Вправе. Продлевать контракты в рамках пятилетнего срока действия по письменному согласию работника можно на любой срок <4>. Как правило, инициатором продления контракта менее чем на год выступает работник. Обычно он пишет соответствующее заявление.

Данная инициатива может исходить и от нанимателя. Однако, если работника не устроит срок меньше года, придется продлить контракт на год. Свою позицию (желание или нежелание продлить контракт) работник должен четко выразить. Например, собственноручно написать на уведомлении о продлении контракта «согласен на продление контракта на шесть месяцев». Проставления подписи на таком уведомлении, как правило, недостаточно. Она будет только подтверждать получение работником уведомления, а не отражать его волеизъявление.

Вправе ли наниматель отказать в продлении контракта работнице, у которой есть ребенок в возрасте до пяти лет?

Не вправе. Если работница, имеющая ребенка в возрасте до пяти лет, желает продлить контракт, наниматель обязан это сделать. Причем не менее чем до достижения ребенком пяти лет <5>.

По сложившейся практике, данная гарантия действует независимо от того, в какой именно организации работница ушла в декретный отпуск. То есть она предоставляется как у прежнего, так и у нового нанимателя до достижения ребенком возраста пяти лет.

Если максимальный срок контракта истекает до того, как ребенку исполняется пять лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год <6>.

Например, максимальный срок действия контракта (пять лет) с работницей истекает, когда ее ребенку исполняется четыре с половиной года. Наниматель обязан заключить новый контракт на год. Заключение контракта на полгода будет неправомерным.

Можно ли признать контракт недействительным, руководствуясь нормами гражданского права о недействительности сделок, если при его продлении превышен максимальный срок действия (пять лет)?

Нельзя. Следует руководствоваться нормами трудового, а не гражданского законодательства. Если контракт продлевается на срок свыше пяти лет, то по истечении его максимального срока действия (пять лет) трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок <7>.

Правомерно ли не продлить контракт работнику предпенсионного возраста, который нарушил трудовую дисциплину, но к дисциплинарной ответственности привлечен не был?

Правомерно.

Наниматель обязан продлевать контракты только тем работникам, которые достигли предпенсионного возраста и добросовестно исполняют трудовые обязанности, не нарушают трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины (далее – трудовая дисциплина) <8>. Данная гарантия предоставляется всем работникам предпенсионного возраста, в том числе руководителям организации.

Наниматель вправе не продлевать контракт, если работник нарушал трудовую дисциплину. При этом не важно, что меры дисциплинарного взыскания к нему не применялись. Наниматель обязан доказать сам факт недобросовестного отношения к труду в течение последнего периода работы. Основанием для отказа в предоставлении гарантии работнику может послужить, например, докладная записка непосредственного руководителя, в которой будут указаны конкретные нарушения, и объяснительная работника.

Чем отличается порядок изменения существенных условий труда (СУТ) по Декрету от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5) от порядка, предусмотренного ст. 32 ТК?

Декрет № 5 сократил только срок предупреждения работника об изменении СУТ <9>. Так, согласно ч. 3 ст. 32 ТК он составляет один месяц, а по Декрету № 5 – семь календарных дней. При этом установление семидневного срока предупреждения не означает, что наниматель не может предупредить работника заблаговременно. Семь дней – это крайний срок предупреждения.

Все остальные требования ст. 32 ТК нанимателям следует соблюдать:

•  изменять СУТ только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин <10>. Например, в связи с изменением техники и технологии производства, введением новых форм организации труда, совершенствованием рабочих мест на основе аттестации. В приказах об изменении СУТ недостаточно только указывать, что они изменяются в связи с оптимизацией. Полагаем, необходимо конкретизировать причины оптимизации;
•  предупреждать работника об изменении СУТ письменно.

Сам факт нарушения срока предупреждения (месячного или семидневного) не является основанием для восстановления работника на работе. При его нарушении изменяется дата расторжения трудового договора.

Обязан ли наниматель предлагать имеющиеся вакансии сотрудникам при их отказе продолжить работу с изменившимися СУТ, а также в случае прекращения деятельности обособленного подразделения, находящегося в другом населенном пункте?

Не обязан. Наниматель должен предлагать работнику имеющиеся вакансии <11>:

1) при сокращении численности или штата работников;

2) несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе:

•  по состоянию здоровья, препятствующему продолжению данной работы;
•  из-за недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Правомерно ли уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 ТК), работника, совершившего дисциплинарный проступок, при наличии у него одного непогашенного дисциплинарного взыскания?

Правомерно. Наниматель вправе при повторном нарушении трудовой дисциплины уволить по п. 4 ст. 42 ТК работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание).

Речь о неправомерности будет идти в следующих ситуациях:

•  наниматель за первый дисциплинарный проступок объявляет работнику замечание, за второй – выговор, а затем через 20 дней издает приказ об увольнении с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка <12>. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания. Один проступок влечет применение одной меры дисциплинарного взыскания <13>. В данном же случае меры две: выговор и увольнение по п. 4 ст. 42 ТК;
•  наниматель увольняет по п. 4 ст. 42 ТК работника, который совершил дисциплинарный проступок на следующий день после издания приказа о досрочном погашении дисциплинарного взыскания <14>. В такой ситуации отсутствует систематическое неисполнение работником его обязанностей, так как взыскание погашено и работник считается не имеющим такового. Отмена приказа о досрочном погашении дисциплинарного взыскания в подобных случаях будет неправомерной.

Всегда ли дискредитирующие обстоятельства являются мерой дисциплинарного взыскания?

Не всегда. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, таким, например, как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, считается мерой дисциплинарного взыскания. При этом увольнение за разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ <15>, будучи увольнением по дискредитирующим обстоятельствам, не признается дисциплинарным взысканием.

Данные понятия следует четко разграничивать. Это связано с тем, что, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, наниматель обязан строго придерживаться установленных ст. 200 ТК сроков. При увольнении же работника по дискредитирующим обстоятельствам соблюдать эти сроки не требуется.

Можно ли уволить за утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК) водителя автомобиля, которому выдана топливная карта на получение горюче-смазочных материалов (ГСМ), при перерасходе ГСМ?

Нельзя. Уволить за утрату доверия можно только в том случае, если в совокупности имеют место следующие условия:

1) работник непосредственно обслуживает денежные и материальные ценности (т.е. принимает их, хранит, транспортирует, распределяет, отбирает, упаковывает, отбраковывает и т.д.);

2) действия работника являются виновными;

3) действия работника служат основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

В обязанности водителя автомобиля не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей. Соответственно, увольнение его за утрату доверия будет неправомерным.

Однако, выявив у работника недостачу ГСМ в сумме большей, чем три начисленные среднемесячные зарплаты работников Республики Беларусь, наниматель вправе прекратить трудовые отношения с ним по п. 3.5 Декрета № 5. При этом основанием для увольнения будет сам факт причинения ущерба независимо от того, возмещен ущерб или нет.

Увольняя работника за причиненный ущерб, наниматель должен соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные законодательством <16>. Увольнение же за утрату доверия не является мерой дисциплинарного взыскания <17>, и эти сроки соблюдать не требуется.

Как правильно заключить трудовой договор с руководителем ООО (далее – директор), если он является единственным учредителем?

Директор выступает представителем организации. Поэтому он не может совершать сделки от имени представляемого в отношении себя лично, а также совершать сделки в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является, за исключением случаев коммерческого представительства <18>.

В связи с этим директор не вправе от имени ООО, представителем которого он выступает, заключить трудовой договор с самим собой.

Данное правило действует и при заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия, собственником которого он является.

Порядок заключения трудового договора в подобных случаях можно предусмотреть в уставе. То есть в уставе целесообразно определить лицо, уполномоченное заключать трудовой договор от имени ООО или унитарного предприятия.

Кто и как должен доказать нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения?

Доказать данный факт обязан наниматель. Например, с помощью документа о медицинском освидетельствовании. Обнаружив работника в состоянии алкогольного опьянения, наниматель вправе направить его на такое освидетельствование. Сделать это нужно в тот же день. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель может составить акт или иной документ с подписями свидетелей и с отметкой о том, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы. На практике иногда освидетельствование проводится спустя какое-то время, например через 10 часов после отстранения работника от работы. В таком случае результаты могут не показать опьянения. И акт будет рассматриваться как одно из доказательств нахождения работника в нетрезвом состоянии. Кроме того, для подтверждения данного факта допустимы свидетельские показания, а в необходимых случаях – и экспертные заключения.

По итогам конференции читайте также

О рассмотрении судами споров, связанных с применением указа N 488

О практике рассмотрения экономическими судами дел об административных правонарушениях

Полномочия судов в исполнительном производстве. Применение обеспечительных мер

Споры, вытекающие из договора лизинга

Споры по договорам перевозки грузов и транспортной экспедиции