В данном материале рассмотрим практический опыт пользования социальными сетями в рамках трудовых отношений на примере Германии.

1. Роль социальных сетей в трудовых отношениях

В настоящее время значение социальных сетей (соцсетей) для немецких предприятий значительно возросло. Согласно опросу, проведенному немецким Федеральным союзом информационной экономики, телекоммуникаций и новых средств информации (Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. — BITKOM) в 2017 году, 73% немецких компаний использовали соцсети как средство внутренней и внешней коммуникации. Следует отметить, что у немецких работников наблюдается тенденция к размытию границ между использованием соцсетей в личных и служебных целях. Согласно проведенным исследованиям, 69% опрошенных респондентов пользовались соцсетями ежедневно, причем 30% из них пользовались соцсетями на рабочем месте.

Соцсети ввиду своей большой популярности предоставляют разнообразные возможности для предприятий: посредством соцсетей осуществляется рекрутинг, в соцсетях проводится маркетинг и поиск потенциальных покупателей и многое другое.

В то же время соцсети таят в себе и большие риски: посредством соцсетей может распространяться негативная информация о предприятии, его руководстве, что может отрицательно сказаться на его репутации.

Поэтому каждому предприятию необходимо индивидуально идентифицировать как плюсы, так и минусы пользования соцсетями и выработать соответствующую стратегию.

2. Регулирование пользования соцсетями

Следует отметить, что в Германии отсутствует законодательство, регулирующее порядок пользования соцсетями работниками предприятия. Одним из правовых инструментов в этой области является введение так называемого Руководства по использованию соцсетей (далее — Руководство). Белорусским эквивалентом Руководства могут быть, например, Правила пользования соцсетями в служебных целях.

В Германии обычно предметом Руководства является регулирование порядка пользования соцсетями работниками предприятия. Более подробно остановимся на этом ниже.

Технически порядок пользования соцсетями может имплементироваться на предприятии одним из следующих способов:

— заключение отдельного соглашения с работниками или включение соответствующих положений в трудовые договоры;

— принятие ЛПА, имеющего прямое действие. Это, например, Положение об использовании соцсетей или Правила пользования соцсетями в служебных целях;

— включение положений о пользовании соцсетями в коллективные договоры.

Следует отметить, что в Беларуси также отсутствует законодательно закрепленный порядок пользования соцсетями. Поэтому имплементация данного порядка может осуществляться, как и в Германии, посредством включения соответствующих положений в трудовые договоры (контракты) либо принятия соответствующих ЛПА. В частности, посредством:

— включения в колдоговоры;

— включения в ПВТР;

— разработки отдельных ЛПА, регулирующих порядок пользования соцсетями, например Положения об использовании соцсетей.

3. Содержание Руководства

Предмет Руководства зависит прежде всего от специфики деятельности предприятия. Тем не менее существуют типовые положения, которые должны быть включены в Руководство. В частности, общие положения, включающие в себя порядок пользования информационными ресурсами предприятия в личных целях, обязательство работника об уведомлении нанимателя в случае обнаружения работником правонарушений, меры дисциплинарной ответственности за противоправное поведение работника в соцсетях; правила поведения в соцсетях при служебном и личном использовании; положения об информационной безопасности и осуществлении контроля со стороны нанимателя за использованием соцсетей; указания по применению определенных правовых норм. Ниже рассмотрим наиболее интересные моменты, которые могли бы найти свое применение и в белорусской практике.

4. Правила поведения работников в соцсетях при служебном использовании

Если наниматель поручает работникам вести соцсети в качестве исполнения своей трудовой функции, то это становится обязанностью работника. Соответственно, наниматель получает право давать указания работнику по ведению соцсетей (порядок общения с целевыми группами, реагирования на определенные сообщения, вид и содержание коммуникации).

Немецкий наниматель не имеет права поручить работнику вести свои личные аккаунты в соцсетях в служебных целях. Поскольку аккаунты содержат персональные данные его владельца, то согласно требованиям Европейского регламента по защите персональных данных, который имеет прямое действие во всех государствах ЕС, разглашение персональных данных возможно только с согласия работника.

Если же работник дает согласие на ведение его аккаунта в соцсетях в служебных целях, то в этом случае наниматель получает право давать работнику указания по ведению аккаунта.

Интересен вопрос: кому принадлежат реквизиты входа, контактные данные, а также содержимое сообщений работника в соцсетях после окончания трудовых отношений?

Наниматель имеет право при окончании трудовых отношений потребовать у работника возврата имущества нанимателя, переданного работнику для осуществления трудовых функций (§ 667 Германского гражданского уложения).

В связи с этим служебный аккаунт в соцсетях, который создан по указанию нанимателя и ведется на его средства, считается имуществом нанимателя. Соответственно, работнику запрещается дальнейшее ведение служебного аккаунта от своего имени. Однако работнику должна быть предоставлена возможность перенести свои персональные данные из служебного аккаунта.

Ввиду неясного правового регулирования порядка возврата служебного аккаунта в соцсетях как в Германии, так и в Беларуси лучше закрепить такой порядок либо в трудовом договоре, либо в ЛПА нанимателя.

5. Правила поведения работников в соцсетях при личном использовании

Поведение работника в соцсетях при личном использовании соцсетей является его личным делом и поэтому находится вне правового регулирования нанимателя.

Наниматель не может давать указания работнику подписываться на аккаунты нанимателя, например в Facebook, Twitter, «Одноклассники», или запретить работнику быть представленным в соцсетях, а также высказываться о нанимателе, разумеется, в допустимых правовых рамках.

Однако рамки поведения работника в своих соцсетях могут быть ограничены законными интересами нанимателя. Так, работнику можно запретить высказываться в своих соцсетях от имени нанимателя, подчеркивать, что высказывания относительно нанимателя являются личным мнением работника и т.д.

6. Личные отношения в соцсетях

Также немецкие руководства могут содержать положения, устанавливающие нормы личных или даже близких отношений между работниками или между работниками и представителями поставщиков или клиентов в соцсетях. В определенных случаях немецкие наниматели запрещают работникам устанавливать дружеские статусы со своими начальниками.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex