Проблема мотивации является одной из ключевых в сфере управления персоналом. Ее недостаток может привести к низкой производительности, высокой текучести кадров и ухудшению атмосферы в организации. Понимание причин, по которым сотрудники не хотят работать – это первый шаг, чтобы исправить ситуацию.

Об этом рассказал Виктор Епимахов – основатель школы управления «Титаны Бизнеса», профессиональный директор с более чем 20-летним опытом управления крупными компаниями.

Внешняя и внутренняя мотивация 

Мотивация персонала делится на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация сотрудника основана на его целях и ценностях. Здесь можно выделить чувство выгоды, личный интерес и чувство долга. В основном сотрудник, придя в хорошую, растущую и процветающую компанию, проходит эти стадии одну за другой.

Внешняя мотивация – это то, что компания может предложить сотруднику, чтобы у него был стимул делать сверхусилия. Это призы, бонусы и премии за результаты или победу в играх, конкурсах, а также любых соревнованиях, которые способствуют созданию боевого духа в коллективе.

Здесь важно соблюсти три принципа:

1. Чтобы сотрудники включились в игру, нужен достойный приз, четкие правила, преодолимые препятствия.

2. Для большинства сотрудников очень важно признание, чтобы их результаты заметили, оценили и похвалили при всех.

3. Руководство должно показать, что для компании является сейчас важным и что будет вознаграждаться. Иначе сотрудники будут приносить вам результаты, которые они сами считают важными, и требовать за это вознаграждения.

Как правило, людей, которые действительно способны прилагать сверхусилия для получения результата и обещанной премии, не более 10%. Остальные делятся на две категории. Ребята из первой считают, что от них мало что зависит, и работают после объявления о мотивации так же, как и без нее. Работники из второй категории начинают бодро, но, когда сталкиваются с первыми трудностями, сразу опускают руки и продолжают работать в прежнем режиме.

Поэтому наряду с мотивацией надо всегда устраивать соревнования и – главное – усилить контроль, чтобы не раздать призы за посредственную работу. Те управленцы, которые думают, что объявив соревнование в отделе, можно будет расслабиться в духе «сейчас сотрудники будут сами ставить рекорды», сильно ошибаются.  

Однажды в отделе продаж мы устроили соревнование, в результате которого лучший менеджер по итогам полугодия должен был уехать в Тунис (всего у нас было около 25 менеджеров). И вот за 2 недели до конца одна девушка резко вырывается вперед, хотя до этого в лидерах замечена не была. Стоит сказать, что все конкурсы мы всегда подсвечивали турнирными таблицами и анимацией, информацию обновляли два раза в день на экранах в отделе и на доске информации.

Итак, подводим итоги, «темная лошадка» благополучно летит отдыхать, а я случайно встречаюсь с одним из наших крупных клиентов. Сидим в кафе, пьем кофе, и он говорит: «Вот ты всегда своим отделом продаж хвалился, а ко мне прислал совсем необученную девочку. Я хотел на три миллиона рублей у тебя купить, но она только на полтора мне смогла продать, продуктов не знает, цен не знает. Ужас».

Наша победительница и была той самой «необученной девочкой». Чтобы не обесценить конкурс, шум я поднимать не стал, дождался ее прилета и один на один серьезно поговорил. 

Вывода я вынес два. Во-первых, нужно более серьезно подходить к условиям конкурса, чтобы одна крупная сделка не могла привести к победе, а во-вторых, не ослаблять контроль даже тогда, когда кажется, что все идет хорошо – ведь может идти еще лучше!  

Нежелание работать – откуда оно? 

Одной из основных причин нежелания работать может быть отсутствие четкой цели или вдохновения. Когда сотрудники не видят связи между своей деятельностью и общей целью компании, их мотивация может затухать. Это подчеркивает важность коммуникации с сотрудниками, донесения до них миссии компании, ожидаемых результатов и их конкретного вклада в это.

Я всегда советую своим клиентам не пренебрегать общими собраниями персонала (даже когда коллектив небольшой), на котором можно еще раз объявить о целях компании, рассказать о том, какой путь уже пройден, что, как и кому предстоит еще сделать, отметить отличившихся сотрудников.

Окружение, в котором работают сотрудники, также имеет огромное значение. Негативная атмосфера, конфликты с коллегами или руководством, а также отсутствие поддержки со стороны компании могут отрицательно влиять на мотивацию. Поддерживающая и позитивная рабочая среда, где сотрудники чувствуют себя ценными, напротив, способствует сохранению мотивации. 

У меня в практике был случай, когда при проведении HR-исследования в одной компании четыре сотрудницы сказали, что есть один коллега, из-за шуточек которого они не хотят идти на работу и даже подумывают об увольнении. 

Возможность профессионального развития также является фактором, влияющим на мотивацию. Сотрудники нуждаются в стимуле для роста и развития.

Компании, которые предоставляют возможности обучения, разнообразные задачи и перспективы карьерного роста, способствуют сохранению мотивации своих сотрудников. Это взаимовыгодный процесс: сотрудники повышают квалификацию и результаты, растет их вознаграждение и статус, компания же получает повышение эффективности и кадровый резерв.

Важным фактором может стать стресс в рабочей среде, перегрузка, отсутствие равновесия в личной и профессиональной сферах. Компании, которые уделяют внимание балансу работы и личной жизни, могут помочь сотрудникам сохранить мотивацию. В компании, где руководство заботится о комфортной рабочей среде, поощряет корпоративы и общий досуг после работы, поздравляет с праздниками родителей и детей сотрудников, командный дух всегда на высоте.

Очень часто возможными причинами нежелания работать могут быть отсутствие возможности проявить творческие способности и идеи, ограниченность в принятии решений, отсутствие распределения полномочий и ответственности, а также четкой системы планирования, контроля и оценки работы сотрудников, размытые, постоянно меняющиеся правила – то есть все то, что можно назвать отсутствием системы управления. 

Я часто сталкивался с ситуацией, когда руководитель хотел заменить сотрудника из-за отсутствия результата и желания его достигать. Но стоило нам детально описать его пост и желаемый результат, поставить ему дневные, недельные и месячные цели, объяснить, какие у него есть возможности и ресурсы для реализации этих целей и начать правильно его контролировать, как сотрудник вдруг стал показывать потрясающие результаты, которых от него никто прежде не ожидал.

Таким образом, восстановление мотивации сотрудников требует системного подхода, который включает в себя создание боевого духа в коллективе, улучшение условий труда, поощрение и признание заслуг, информирование о целях и планах, стимулирование профессионального и личностного развития, правильное управление.

Поэтому понимание причин, по которым сотрудники не хотят работать, является фундаментальным аспектом для успешного управления персоналом и обеспечения высокой производительности в организации.

Фото предоставлено героем материала