Таланты – это та категория сотрудников, которая может повлиять на результативность работы компании. Такие работники мотивированы, и, как правило, самые сложные проекты или VIP-клиенты – их зона ответственности. Что делать руководителю, чтобы обезопасить бизнес от ухода такого подчиненного?

Прежде всего отметим, что ситуация сложилась не сама по себе и точно не внезапно: именно руководитель поручил такому сотруднику все важные проекты вместо того, чтобы подстраховаться и распределить работу равномерно между всеми членами команды. Причина не столько в менеджерской недальновидности, сколько в удобстве: коммуницировать с одним человеком проще, чем с группой.

В результате «талант» начинает чувствовать свою незаменимость, диктовать условия и позволять себе все больше. Баланс в коллективе нарушается, остальные сотрудники чувствуют недооцененность: зачем стараться, если все «плюшки» достаются главной «звезде»? Результат – снижение лояльности и падение мотивации всего коллектива.

Наиболее частая и оправданная реакция руководителя – уволить. Но если поступить так, то бизнес может одномоментно «просесть»: какое-то время возможна потеря заказов, клиентов, тендеров. Оставить? Как тогда быть с его некорректным поведением и влиянием на весь коллектив?

Команда. Кто есть кто

Для того, чтобы грамотно использовать потенциал каждого работника в целях развития компании, руководителю важно уметь находить различия между одаренным сотрудником и специалистами в профессиональной области.

В основном, весь коллектив компании можно условно разделить на исполнителей, специалистов и экспертов.

Исполнитель – сотрудник, которому задача ставится четко, детализированно, с планом или алгоритмом работы. Такой работник хорош в выполнении типовых задач по инструкции, при выполнении которых не стоит вопрос принятия решений или проявления инициативы.

Специалист самостоятельно предлагает варианты решения задачи, поскольку уже обладает схожим опытом. Он в состоянии разработать собственный подход, действовать в нестандартных условиях и ожидает от руководителя постановки конкретной задачи. Готовый алгоритм ему не нужен.

Эксперт – уже «решатель проблем». С ним руководитель делится возникшим вопросом и получает варианты его решения. Эксперт проанализирует вводные данные по задаче и самостоятельно определит направление движения. Этот сотрудник лучше и глубже всех понимает возможные сценарии развития ситуации.

И, наконец, таланты (или «звезды»). Среди них могут быть как эксперты, так и специалисты с нестандартным подходом к решению задач. Они рассматривают вопрос сквозь призму миссии и ценностей компании и способны вдохновлять других. Их отличие в том, что они не станут работать, не получив от руководителя ответ на вопрос «Зачем?». Их компетенции позволяют максимально эффективно и быстро выполнять свою работу. «Звезды» рассматривают любую задачу не как проблему, а как возможность развития. Они не подходят для рутинной работы и постоянно развиваются. Такой сотрудник не равнодушен, осознает, что многого не знает, готов учиться и всегда отстаивает свою точку зрения.

Уволить нельзя оставить. Где поставить запятую?

Прежде всего, отнестись к этой непростой ситуации следует как к возможности прокачать управленческие навыки.

Начните с установления четких границ при личной беседе в спокойной обстановке. Наверняка вы встретите сопротивление – будьте непреклонны, но вежливы, как стальная рука в бархатной перчатке. Тут же обозначьте те мотивационные «плюшки», которые он получит, если согласится следовать новым правилам.

Далее создайте условия внутренней конкуренции – начните поручать важные задачи его коллегам. Такая стратегия позволит «убить одним выстрелом двух зайцев»: талант «притихнет», остальные сотрудники станут более лояльными и мотивированными.

Затем наблюдайте за ситуацией.

Если тактика не подействовала, то лучше всего в такой ситуации – вернуться к конструктивному диалогу и доброжелательно поинтересоваться, что происходит. Если речь идет о срыве сроков, то можно использовать следующее.

  • Намекните о штрафных санкциях, которые ваша компания получила от партнеров за срыв сроков, при этом одновременно упомяните, какие качества вы цените в сотруднике.
  • Перечислите все факты, напомните, что пора что-то менять, потому что дедлайны важны.
  • Задайте вопрос, чем вы можете помочь, чтобы работа сдавалась вовремя.
  • В следующий раз вместо дедлайна «неделя» предложите «два дня». Советуют также предоставить возможность распределения задач не по срочности, а по важности (приоритетам).

Если получите ответ о том, что подчиненный перегружен – волевым решением заберите некоторые проекты.

Причина в выгорании? Оформите ему отпуск. Обсудите, что именно спровоцировало такое состояние. Поинтересуйтесь, как компания может помочь справиться с этим деструктивным явлением.

Что мотивирует «звезду»?

В целом, талантам необходимо давать нестандартные проекты, возможность повышения квалификации и признание.

Что касается факторов, влияющих на степень удовлетворенности такого типа сотрудников работой, обозначим их в порядке убывания важности:

  • профессиональное и карьерное развитие;
  • признание и удовлетворение от работы;
  • нестандартные задачи, возможность получения нового опыта и гибкие условия труда;
  • возможность принятия решений и ответственности;
  • достойный уровень заработной платы;
  • профессиональный круг единомышленников;
  • корпоративная культура и комфортные условия труда.

Наиболее частые ошибки руководителя в стратегии общения с ключевым сотрудником

1. Держать таланта долго на одном месте.

Например, он долго работает с VIP-клиентом. Удобно? Да – процессы налажены. Может показаться, что сотрудник прекрасно себя чувствует на «своем» месте. Но такой работник постоянно стремится к развитию и новым горизонтам. Если не предоставить ему возможность самореализации, он выгорит.

2. Полагать, что найти замену такому сотруднику – элементарно.

На замену «звезды» обычно уходит много времени, что в свою очередь может спровоцировать потерю клиентов, убытки или недополучение прибыли. Стремитесь к тому, чтобы таким сотрудникам было комфортно.

3. Думать, что им не нужна мотивация.

Важно подобрать подходящий именно «таланту» вариант мотивации и чередовать различные виды стимулов.

4. Не принимать во внимание самолюбие талантливого сотрудника.

Если относиться к «звездам», как к обычным сотрудникам, то они уйдут туда, где их ценят.  Здесь руководителю важно найти тот баланс, который позволит не демотивировать и остальных сотрудников (например, отмечать вклад всех членов коллектива в общее дело).

5. Перестать искать замену.

Мониторьте рынок труда постоянно, следите за уровнем оплаты труда схожих специалистов, а заодно не пропускайте внешних «талантов» в статусе «open to work».

6. Не уделять времени сотруднику.

Рано или поздно любой работник выходит «на плато» (с талантом это происходит быстрее). В этот момент ему необходимо уделить время: вызовите на личную беседу, продемонстрируйте возможности, обрисуйте перспективы.

7. Предпочитать готовых специалистов.

Любой руководитель приходит к тому, что растить профессионалов внутри компании необходимо. Несмотря на то, что в них необходимо вкладывать больше. «Взращенный» талант помогает подстраховаться в ситуации, когда рабочее место покидает ключевой игрок. Тот, кто еще вчера считался молодым специалистом, поработав рядом с профи, может заменить ушедшего коллегу.

8. Не выделять бюджет на обучение персонала.

Сейчас сложно стать успешным без актуальных тренингов и повышения квалификации сотрудников. Оглянуться не успеете, как конкуренты освоили ChatGPT, а вы все еще обмениваетесь сообщениями в ICQ. Обучение можно организовывать и внутреннее. Кстати, сотрудники-«звезды» обожают делиться опытом. Вот их и можно привлечь в качестве наставников.

9. Не хвалить.

Дайте им больше самостоятельности и возможностей проявить себя. Им важно ощущать значимость. Попросите совета или позвольте несколько дней поработать из дома. В похвале нуждаются все, даже «звезды».

10. Отвергать свежие идеи.

На любую инициативу наложите свой жизненный опыт. Если он совпадает – делайте вывод, что предложение подходящее.

Атмосфера доверия и уважения – единственное пространство, в котором может существовать талант

Да, талант редко бывает удобным. Такие работники часто спорят с начальством и отстаивают свою точку зрения. К этому надо быть готовым. Вопрос в том, к чему ведет этот спор? Если к улучшениям для компании и в конечном итоге финансовой прибыли, то почему бы и не уделить время дискуссии?

Можно, конечно, занять категоричную позицию и проявить авторитарность. В основе одноименного стиля руководства лежит не только привычка, но и отсутствие гибкости, недоверие к мыслительным и творческим способностям сотрудников, нежелание прислушиваться к альтернативному мнению. Такая атмосфера в коллективе рано или поздно приведет к тому, что таланты и изобретатели покинут компанию. Сами. Хорошая новость – вам не придется решать, в какой части предложения «оставить нельзя уволить» ставить запятую.

Если такой вариант развития событий вас не устраивает, стоит научиться, прежде всего, слушать «звезду» без «правильных» или «неправильных» предустановок и принимать альтернативные мнения. Проявляйте искренний интерес к внутреннему миру подчиненных, внедряйте мозговые штурмы и командное обсуждение решений. Все это позволит наполнить рабочий процесс энергией коллективной мысли при разделенной ответственности за результаты работы.

Помните, что именно стиль управления порождает соответствующую корпоративную культуру, в которой реализовываться либо интересно, либо невозможно. И эта культура исходит от первого лица компании.

Источник фото в статье https://ru.freepik.com/