Ирина Пырко

начальник отдела трудовых отношений главного юридического управления
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты 02.07.2021 проведен круглый стол об особенностях регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу.

В рамках круглого стола обсуждались особенности оформления и применения дистанционного труда в организации, нюансы трудоустройства на дистанционную работу различных категорий работников, особенности увольнения и т.д.

Выступила и ответила на вопросы участников Ирина Анатольевна Пырко, начальник отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты. Приводим ответы на наиболее популярные вопросы.

1. Установление дистанционной работы. Условия трудового договора

Могут ли руководящие работники (директор и руководители структурных подразделений) работать дистанционно?

Следует учитывать специфику работы по руководящей должности.

Исходя из характеристики работ директора, определенной выпуском 1 ЕКСД, директор руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности; поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам — заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов организации, а также функциональных и производственных подразделений. С учетом изложенного вызывает сомнение возможность выполнения директором указанных функций в полном объеме дистанционно в соответствии со ст. 307-1 ТК.

Что касается руководителей структурных подразделений, то также следует исходить из специфики должностных обязанностей конкретного руководителя. Необходимо оценить, возможно ли руководство деятельностью структурного подразделения дистанционно, насколько налажен процесс взаимодействия между руководителем и подчиненными работниками и т.п. Если руководитель структурного подразделения объективно может выполнять свою трудовую функцию дистанционно, то наниматель вправе принять соответствующее решение.

Какие даты перехода на дистанционную работу необходимо указывать в приказе, если на дистанционную работу переводятся работники с разными сроками действия контрактов? Например, у ряда работников контракты истекают 01.09.2021. Допустимо ли в приказе по организации указать следующее: на период с 01.03.2021 по 31.12.2021 перевести работников ООО «Х« на дистанционную работу?

Для оформления перехода работников на дистанционную работу одного приказа недостаточно. Наниматель может издать один общий приказ по основной деятельности, в котором обозначит решение о переходе на дистанционную работу всей организации или определенных структурных подразделений. В данном приказе может указываться общий период перехода на дистанционную работу (к примеру, с 01.03.2021 по 31.12.2021). В развитие приказа по основной деятельности с каждым работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, а затем издать соответствующий приказ по личному составу. В дополнительном соглашении необходимо определить период перехода на дистанционную работу работника с учетом срока действия его контракта. Отметим, что нельзя устанавливать новые условия контракта за пределами срока его действия.

Дистанционный работник использует в работе собственный компьютер. При этом вместе с нанимателем они пришли к соглашению, что компенсация за использование оборудования работника не выплачивается. Законно ли это?

Да, это допустимо. Компенсация за использование дистанционным работником принадлежащего ему оборудования устанавливается по соглашению между работником и нанимателем. Если стороны решили установить такую компенсацию, то в трудовом договоре необходимо прописать порядок и сроки ее выплаты (ч. 3 ст. 307-2 ТК). Обращаем внимание, что иное правило действует в отношении надомного работника. Если надомный работник при выполнении трудовой функции использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему в обязательном порядке должна выплачиваться компенсация за их износ. Размер и порядок выплаты такой компенсации определяются по договоренности с нанимателем и прописываются в трудовом договоре (ч. 3 ст. 306 ТК).

Можно ли установить дистанционному работнику гибкий режим рабочего времени?

Можно. Общие положения норм ТК распространяются в том числе на дистанционных работников. Особенности регулирования их труда указаны в гл. 25-1 ТК. Никаких ограничений и запретов на установление гибкого режима рабочего времени дистанционному работнику законодательство о труде не предусматривает. Отметим, что такой режим не устанавливается только при сменной работе (ч. 4 ст. 128 ТК).

2. Поездки дистанционного работника

Можно ли дистанционного работника направлять в командировку?

Да, можно. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ч. 1 ст. 91 ТК). При дистанционной работе у работника нет рабочего места. Такой работник вправе выбирать, где именно ему выполнять трудовую функцию, и наниматель не может его в данной ситуации контролировать. Если наниматель по своему распоряжению обязует дистанционного работника привязаться к определенной местности на определенный срок для выполнения служебного задания, то такая поездка будет считаться служебной командировкой. Порядок оформления служебной командировки и предоставляемые гарантии в отношении дистанционного работника будут такими же, как и для остальных работников.

Работник трудится дистанционно. Допустимо ли периодически вызывать его в офис?

Да, условие о необходимости прибытия работника в офис можно прописать в трудовом договоре. Такое посещение офиса должно быть обусловлено необходимостью совершения работником каких-либо контактов и взаимодействий, участия в мероприятиях организации. В частности, это могут быть рабочие встречи, собрания, совещания и т.п. Обращаем внимание, что недопустимо вызывать дистанционного работника в офис для выполнения им своей основной работы на рабочем месте. Например, на половину или целый рабочий день. В данном случае такая работа не будет считаться дистанционной.

О дистанционной работе за границей, привлечении иностранцев и увольнении «дистанционщиков» читайте в ilex