---

ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты в августе проведен круглый стол о правовых механизмах, применяемых нанимателями в связи с ограничением распространения COVID-19.

В рамках круглого стола обсуждались, в частности, порядок предоставления работникам отпусков для самоизоляции, особенности включения в рабочий год отпусков без сохранения заработной платы согласно Указу N 143, а также часто задаваемые вопросы, касающиеся социальных и трудовых отпусков.

Выступила и ответила на вопросы участников Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты.

1. Отпуск для самоизоляции

С 08.01.2021 у нанимателя появилось право предоставлять работнику с его согласия отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, которое определяется нанимателем (абз. 5 п. 14 Указа N 143).

Т.В.Рахубо акцентировала внимание, что именно нанимателям предоставлено право предоставлять данный отпуск, отталкиваясь от сложившейся ситуации как в республике, так и в организации. Наниматель по своей инициативе вправе предложить работнику уйти в такой отпуск, например, чтобы исключить его контакты с заболевшими либо чтобы не допустить контакта потенциально заболевшего работника, которому не выдавался листок нетрудоспособности, с другими работниками.

Данный отпуск особенно актуален для организаций, имеющих стратегическое значение и функционирующих непрерывно (организаций атомной энергетики, литейного, металлургического производства, предприятий нефти и газа и др.).

Наниматель может сформировать подменный трудовой фонд, предоставив части работников отпуска для самоизоляции. Это позволит быстро заменять заболевших работников работниками из подменного трудового фонда.

Местом, которое наниматель может определить для нахождения работника в режиме самоизоляции, может быть, к примеру, профилакторий, санаторий либо в крайнем случае — место жительства (домашний адрес) работника.

Продолжительность отпуска для самоизоляции определяется по соглашению сторон. При определении продолжительности отпуска для самоизоляции следует иметь в виду, что за период данного отпуска работнику сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада. В коллективном договоре, соглашении может быть установлен больший размер сохраняемой заработной платы (абз. 5 п. 14 Указа N 143).

2. Включение в рабочий год отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя

С 08.01.2021 у нанимателя также появилось право включать в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности (абз. 7 п. 14 Указа N 143).

Т.В.Рахубо пояснила, что в данном случае речь идет прежде всего об отпуске согласно ст. 191 ТК, который предоставляется исключительно по инициативе нанимателя и с письменного согласия работника на срок до шести календарных месяцев суммарно в течение календарного года.

Если данный отпуск предоставляется без сохранения заработной платы, то это влияет на рабочий год работника, за который предоставляется трудовой отпуск. По общему правилу в рабочий год включается только 14 календарных дней, приходящихся на отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренные законодательством или коллективным договором, в течение рабочего года. Дни отпусков без сохранения заработной платы, превышающие 14 календарных дней, не включаются в рабочий год, в результате чего рабочий год сдвигается (п. 3 ч. 1 ст. 164, ст. 165 ТК).

Если в организации есть коллективный договор, то в нем и до внесения изменений в Указ N 143 могло быть предусмотрено положение, позволяющее включать в рабочий год все дни отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя на основании п. 5 ч. 1 ст. 164 ТК.

При отсутствии в организации коллективного договора наниматель может применять абз. 7 п. 14 Указа N 143 и включать все время отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя, в рабочий год работника.

Вопрос включения в рабочий год работника указанных отпусков рекомендуется закрепить в ЛПА нанимателя.

Вопросы слушателей

Большинство вопросов касалось нюансов предоставления трудовых и социальных отпусков. Приводим наиболее актуальные из них.

1. Рабочая смена работника длится с 20:00 до 08:00. Как правильно предоставить работнику отпуск за свой счет на одну такую смену?

Отпуска, в том числе отпуска за свой счет, предоставляются в календарных днях (ч. 1 ст. 151 ТК).

Работнику в данном случае нужно предоставить отпуск за свой счет продолжительностью два календарных дня. Работник будет находиться в отпуске за свой счет с начала первого календарного дня и до конца второго календарного дня. Календарный день начинается в 00:00 и заканчивается в 23:59.

2. Работник предоставил три заявления на трудовой отпуск, исключая выходные между тремя неделями. Имеет ли право наниматель отказать работнику в предоставлении трудового отпуска тремя частями, если у работника было запланировано предоставление трудового отпуска в графике отпусков двумя частями?

Трудовой отпуск может быть разделен на части по договоренности между работником и нанимателем. При этом нужно учитывать, что трудовой отпуск можно разделить на три части, только если такое деление предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (ч. 1 ст. 174 ТК).

При отсутствии согласия нанимателя и отсутствии в организации коллективного договора, предусматривающего деление трудового отпуска более чем на две части, трудовой отпуск будет предоставляться в запланированном порядке.

3. В каком ЛПА можно отразить разделение трудового отпуска на три части, если в организации нет профсоюза и коллективного договора?

Ответ на этот и другие вопросы читайте в ilex.