ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты проведен круглый стол с представителями министерства и субъектами хозяйствования об изменениях трудового законодательства.

В рамках круглого стола обсуждались масштабные изменения, внесенные в ТК, которые вступили в силу 28.01.2020.

Выступили и ответили на многочисленные вопросы участников Масловская Валентина Владимировна  и Селивон Инна Владимировна.

Среди обсуждаемых вопросов, касающихся ТК в новой редакции, наибольший интерес вызвали новшества в порядке заключения и продления контрактов, а также внедрение в кадровую практику новелл ТК — дистанционной работы и временного перевода с согласия работника. Приводим ответы на наиболее популярные вопросы участников круглого стола.

Контракты

Можно ли заключить контракт с работником, принятым на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (например, работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет)?

Нет, с данной категорией работников контракты заключать нельзя, норма ч. 3 ст. 17 ТК прямо говорит об этом. С такими работниками необходимо заключать срочные трудовые договоры, которые будут прекращаться в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу <*>. Несмотря на то что контракт является разновидностью срочного трудового договора, среди оснований его расторжения нет такого основания, как выход основного работника на работу. Контракт прекращается с истечением срока его действия, если <*>:

— стороны не приняли решение о его продлении или заключении нового;

— законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта или заключить новый;

— возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора.

Очень сложно предположить возможность возникновения на практике ситуации, когда срок истечения действия контракта выпадет на день, предшествующий дате выхода основного работника на работу. А это означает, что в какой-то момент наниматель окажется в затруднительной ситуации, поскольку у него на одну работу будут претендовать два работника:

— основной работник, который вышел на работу;

— тот работник, что был принят временно на его место.

Наниматель может попытаться избежать такой ситуации, ведь контракт временного работника может быть прекращен и по другим основаниям, например по соглашению сторон, при наличии такого соглашения <*>. Однако не стоит на это рассчитывать, поскольку работник может быть против и в такой ситуации имеет право требовать соблюдения условий заключенного с ним контракта и сроков его действия.

Далее нанимателю придется регулировать возникшую ситуацию, а именно вводить в штат еще одну штатную единицу, вносить изменения в штатное расписание, распределять должностные (рабочие) обязанности между работниками, нести дополнительные расходы на выплату заработной платы и т.п.

Таким образом, можно утверждать, что заключение срочного трудового договора (и никакого иного) в случаях, изложенных в ч. 3 ст. 17 ТК, является обязанностью нанимателя, а не его правом. Кроме того, нанимателю необходимо в срочных трудовых договорах правильно указывать сроки их действия согласно ст. 38 ТК.

Кто такой работник, не допускающий нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины?

Давайте упрощенно назовем такого работника добросовестным работником.

Определения понятий «производственно-технологическая дисциплина», «исполнительская и трудовая дисциплина» даны в ст. 193 ТК.

Производственно-технологическая дисциплина — соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Исполнительская и трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей устанавливается дисциплинарная ответственность *(ст. 197 ТК). Таким образом, добросовестный работник — это работник <*>:

— который не привлекался к дисциплинарной ответственности;

— привлекался к дисциплинарной ответственности, однако дисциплинарное взыскание погашено (т.е. прошел 1 год со дня применения дисциплинарного взыскания и работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию);

— привлекался к дисциплинарной ответственности, однако дисциплинарное взыскание снято досрочно по приказу (распоряжению) нанимателя.

Любые иные нарушения, совершенные работником, которые вызвали как устные, так и письменные претензии нанимателя к работнику, качеству его работы, соблюдению им производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, не являются дисциплинарным проступком, если они не оформлены соответствующим образом и не соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности <*>.

Пример
В организации действует система выборочных проверок качества работы сотрудников. По результатам этих проверок оформляются акты проверок (при наличии нарушений) или справки проверок (при отсутствии нарушений). В зависимости от характера выявленных нарушений они могут оформляться как дисциплинарные проступки или просто учитываться нанимателем в качестве оценки работы сотрудника, например, для расчета стимулирующих выплат по результатам квартала. Однако данные акты проверок не являются по умолчанию основанием считать работника недобросовестным.

Продление контракта с добросовестным работником на срок до истечения максимального срока действия контракта — это право или обязанность нанимателя? Если у нанимателя установилась практика продления контрактов на 1 год, может ли он так поступать и после 28.01.2020 при условии письменного согласия работника?

Норма о продлении контракта с добросовестным работником на срок до истечения максимального срока действия контракта — это безусловная обязанность нанимателя в случае, если он принял решение о продолжении трудовых отношений. И в данном случае упомянутое письменное согласие работника не означает, что работник соглашается на предложение нанимателя продлить контракт на 1 год, а не максимально. Здесь имеется в виду, что работник по своей собственной инициативе может попросить нанимателя о продлении контракта на меньший срок, чем это предусмотрено ТК. И в данном случае такое решение работника обусловлено его личными причинами, но никак не установившейся практикой нанимателя.

Таким образом, если работник является добросовестным, то наниматель обязан продлить с ним контракт на срок до истечения максимального срока действия контракта. Если же наниматель не уверен в работнике или не совсем доволен его работой, то стороны, как и раньше, могут прекратить трудовые отношения по истечении срока действия годичного контракта, вовсе не продлевая его.

Данная норма является попыткой изменить практику заключения краткосрочных контрактов в нашей стране. Срок в 1 год оправдан для заключения контракта с новым работником, чтобы наниматель и работник могли присмотреться друг к другу. Но далее контракты должны продлеваться на большие сроки, поскольку для обеих сторон трудовых отношений это означает стабильность и уверенность друг в друге, перспективу роста и продвижения по карьерной лестнице для работника, а для нанимателя — возможность без лишних опасений вкладывать в данного работника определенные ресурсы, обучать его новому, повышать его квалификацию.

Какая ответственность грозит нанимателю, если он вопреки изменениям в ТК будет продлевать контракты работникам только на 1 год?

В этом случае наниматель нарушает законодательство о труде и тем самым причиняет вред работнику, поскольку такой контракт будет ухудшать его положение по сравнению с законодательством. Следовательно, нанимателю грозит административная ответственность по ч. 4 ст. 9.19 КоАП с наложением штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.

В каких случаях наниматель вправе заключить новый контракт или продлить действующий на 1 год?

Наниматель вправе заключить годичный контракт в случаях <*>:

— приема на работу;

— выражения инициативы добросовестного работника, оформленной в письменном виде.

Данная норма обусловлена тем, что при приеме на работу нанимателю и работнику необходимо присмотреться друг к другу в целом, поэтому заключение контрактов на больший срок является нецелесообразным. Кроме того, и добросовестный работник вправе изъявить желание заключить контракт на меньший срок, чем предусмотрено ТК, если это вызвано его личными причинами.

Наниматель вправе продлить контракт на 1 год в случаях, если <*>:

— до истечения максимального срока действия контракта остался 1 год (например, был заключен контракт сроком на 4 года);

— работник привлекался к дисциплинарной ответственности;

— добросовестный работник выразил инициативу, оформленную в письменном виде.

Дистанционная работа

Можно ли на дистанционную работу принять работника, который будет работать, находясь за границей?

ТК не содержит запрета принимать на дистанционную работу работника, который будет находиться за границей. То есть де-юре это не запрещено, однако де-факто это практически невозможно.

Дело в том, что на работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, распространяется трудовое законодательство Республики Беларусь <*>. В этом случае работник и наниматель должны выполнять все обязанности, возложенные на них законодательством Республики Беларусь и указанные в трудовом договоре. И если работник теоретически может выполнить свои обязанности <*>, то нанимателю сделать это практически невозможно, поскольку данные обязанности наниматель должен выполнить на территории другого государства, но согласно законодательству Республики Беларусь <*>.

Таким образом, на дистанционную работу целесообразно принимать работников, которые будут работать на территории Республики Беларусь. В ином случае наниматель практически сознательно идет на нарушение трудового законодательства и в связи с этим принимает на себя все возможные риски.

Можно ли совместителя принять на дистанционную работу?

Глава 25-1 ТК не содержит ограничений по приему на дистанционную работу работника на условиях совместительства. Кроме того, на дистанционную работу может быть принят как внешний, так и внутренний совместитель. Однако нанимателю стоит проанализировать, сможет ли работник выполнять все свои должностные обязанности дистанционно посредством информационно-коммуникационных технологий, или некоторые из них он будет выполнять в офисе нанимателя, пользуясь тем, что он внутренний совместитель. Если это так, то сторонами трудового договора неверно понимается сама суть дистанционной работы, поскольку такая работа выполняется работником вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий. И в данном случае личное присутствие работника требуется только при заключении трудового договора. Все остальные обязанности должны исполняться дистанционно <*>.

Таким образом, не следует заключать дистанционный трудовой договор там, где в нем нет необходимости и где этого не требуют условия выполнения работы. С совместителем можно заключить любой другой трудовой договор, в том числе срочный <*> или контракт.

Можно ли дистанционного работника направить в командировку?

ТК не содержит запрета на направление в командировку дистанционного работника, поэтому теоретически это возможно. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы <*>. Кроме того, установлено, что не считаются служебными командировками служебные поездки работников <*>:

— постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер;

— в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.

И здесь возникает масса вопросов: что считать местом постоянной работы дистанционного работника; что является для него другой местностью; как быть, если другой местностью для работника как раз и является населенный пункт, где располагается наниматель?

ТК предоставляет большую свободу трудовым отношениям, возникшим в результате приема на дистанционную работу. Все эти вопросы наниматель может решить по соглашению с работником, исходя из конкретных обстоятельств.

Пример
Поскольку ТК не требует указания в дистанционном трудовом договоре места нахождения работника, значит, работник теоретически может исполнять свои обязанности, перемещаясь по территории страны с ноутбуком. И нет никаких оснований эти разъезды оформлять как командировки. Однако возможна ситуация, когда работник планирует посетить международную конференцию в другой стране по теме, непосредственно связанной с его работой, с целью приобретения новых знаний. В такой ситуации эта поездка вполне может быть оформлена в качестве служебной командировки с возмещением работнику необходимых расходов.

Может ли дистанционно выполняться работа по профессии рабочего?

Нет. Дистанционная работа предполагает использование для ее выполнения и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий <*>. Это возможно только при работе по должности служащего исходя из квалификационных характеристик некоторых должностей служащих, занятых в определенных отраслях экономики. Как правило, профессия рабочего не предполагает использование в работе и взаимодействии с нанимателем только информационно-коммуникационных технологий, поэтому для выполнения дистанционной работы нельзя принять работника по профессии рабочего.

Пример
На дистанционную работу могут быть приняты работники по должности системного архитектора, тестировщика программного обеспечения, технического писателя и т.п.
Работа водителя такси, использующего в работе мобильное приложение для получения заказов, контроля за их исполнением и оплатой, не может считаться дистанционной работой, поскольку средством для выполнения работы в данном случае является автомобиль, а телефон с мобильным приложением только одно из вспомогательных устройств.

Временный перевод с согласия работника

В каких случаях наниматель может временно перевести работника к другому нанимателю?

ТК не содержит определенного перечня случаев, когда наниматель может временно перевести своего работника к другому нанимателю. Как правило, эти случаи сводятся к тому, что на какой-то период работник становится не нужен нанимателю. Или же этот работник становится очень нужен в другой организации, например, если он высококвалифицированный специалист в какой-либо узкой области знаний и умений или направляется в рамках шефской помощи. При этом в долгосрочной перспективе речь не идет об увольнении такого работника, т.е. данная мера временная.

Обязательными условиями для ее применения являются следующие <*>:

— письменное согласие работника;

— срок перевода не может превышать полгода в течение календарного года.

При этом данный срок может суммироваться, т.е. в течение календарного года работник может несколько раз временно переводиться к другому нанимателю. В таком случае необходимо суммировать все периоды временных переводов. Их сумма также не должна превышать полгода.

Какой договор должен быть заключен между нанимателями при осуществлении временного перевода работника?

Между нанимателями заключается гражданско-правовой договор <*>. Назвать более четко соответствующий вид договора согласно ГК не представляется возможным, поскольку ни один из поименованных в ГК договоров не подходит полностью под эти цели. Таким образом, это будет смешанный договор. Его условия будут определяться по усмотрению сторон, и назван он может быть просто «договор» с указанием даты и номера (при его наличии), ведь главное здесь не название договора, а его суть и содержание.

А вот содержание договора должно включать в себя такие условия, как:

— Ф.И.О. временного работника и его квалификация;

— работа (должность служащего, профессия рабочего), которую работник будет выполнять у другого нанимателя;

— объем выполняемой работы (все обязанности по должности служащего (профессии рабочего) или только некоторые из них);

— срок временного перевода;

— место нахождения другого нанимателя, рабочего места работника;

— график и режим работы временного работника;

— условия оплаты труда работника;

— обязанности обоих нанимателей по отношению к работнику;

— обязанности нанимателей по отношению друг к другу;

— иные условия, которые стороны сочтут необходимыми для указания в данном договоре.

В каких случаях наниматель может временно перевести работника в рамках своей организации?

Причин для временного перевода внутри одной организации может быть много. Это простой, замещение временно отсутствующего работника, производственная необходимость, занятие вакантной должности, пока идет поиск подходящей кандидатуры, и т.д. Данный вид перевода в принципе разрешает проблему временного заместительства. Теперь у нанимателя есть доступный инструмент для управления и распределения персонала. Им можно воспользоваться во время отпусков, периодов временной нетрудоспособности, командировок работников, замещения отсутствующих руководителей.

Кроме того, временно перевести работника на должность руководителя, его заместителя и главного бухгалтера можно и на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего.

Для работника временный перевод на вышестоящую или руководящую должность имеет несколько плюсов:

— работник приобретает новый опыт при выполнении более сложной и ответственной работы, в зависимости от результатов этой работы перед работником может появиться перспектива занятия данной должности в будущем;

— оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе <*>. Это означает, что работник ничего не потеряет в материальном плане, а при временном переводе на вышестоящую должность может существенно повысить свой заработок, хотя и временно.