Суть вопроса: С 28.01.2020 действует измененный ТК, которым в том числе установлены правила продления контрактов (заключения новых) с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (добросовестными работниками).

Напомним, что с указанной даты <*>:

— продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия с добросовестным работником осуществляется по соглашению сторон на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок — с письменного согласия работника (если иное не установлено Президентом Республики Беларусь);

— новый контракт с добросовестным работником заключается по соглашению сторон на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

На практике возникает вопрос: какого работника следует считать добросовестным?

Свое мнение по вопросу высказали:

	Владимир Эдуардович Самосейко, магистр права, юрисконсульт «Евро Девелопмент»
	Валентина Владимировна Масловская, начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
	Римма Ивановна Филипчик, доцент, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь, судья Верховного Суда Республики Беларусь
	Вера Михайловна Сморчкова, советник-консультант управления социального законодательства Национального центра законодательства и правовых исследований Республики Беларусь
	Инесса Мечиславовна Чистякова, юрист, эксперт в области законодательства о труде
	Оксана Вячеславовна Пучковская, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»
	Наталия Олеговна Кухаренко, помощник адвоката адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»

Самосейко В.Э.: Мерилом добросовестности работника является наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания

 Полагаем, добросовестным является работник:

— который вообще не привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. к нему не применялось дисциплинарное взыскание);

— дисциплинарное взыскание в отношении которого погашено/снято.

При этом законодательство не содержит четких пояснений, какой период времени необходимо учитывать применительно к работнику, который привлекался к дисциплинарной ответственности:

1) по аналогии со сроком погашения дисциплинарного взыскания (т.е. в течение одного года до истечения срока действия контракта) либо

2) в течение всего срока действия текущего контракта.

Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию <*>.

Однако, полагаем, у данного подхода есть следующие слабые стороны. Во-первых, непонятно, как учитывать годичный срок — до даты истечения контракта или до даты предупреждения о решении продолжить трудовые отношения. Во-вторых, если согласно ЛПА и/или контракту предусмотрен больший срок предупреждения о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (например, за два месяца до истечения срока действия контракта), то неясно, как в таком случае исчислять годичный срок — до даты предупреждения, установленной ТК или ЛПА. Иными словами, возникают вопросы, сколько должно пройти времени с момента применения дисциплинарного взыскания до даты истечения контракта, чтобы считалось, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, — 12 месяцев, 13 месяцев (если годичный срок должен исчисляться до даты предупреждения в соответствии с ТК) или больше (если предупреждение наниматель должен сделать за более длительный срок до даты окончания контракта в соответствии с ЛПА).

Еще один спорный момент заключается в следующем. Не всегда наличие дисциплинарного взыскания указывает на недобросовестность работника. Например, работник два года добросовестно работает, но за нарушение двухгодичной давности к нему применили дисциплинарное взыскание <*>. Считается, что он недобросовестный работник. Другого работника, который совершил такой же проступок в то же время, привлекли к дисциплинарной ответственности сразу же. В такой ситуации он не будет считаться имеющим дисциплинарное взыскание, т.е. будет добросовестным работником.

Вместе с тем анализ судебной практики показывает, что по делам о продлении контрактов с работниками предпенсионного возраста при оценке добросовестности работающего и недопущении нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины учитывают нарушения, совершенные за весь срок действия контракта, а не за последний год (см., например, определение судебной коллегии от 13.09.2017).

Также остается открытым вопрос, является ли добросовестным тот работник, который совершил нарушение, но к которому вместо дисциплинарного взыскания наниматель применил иные меры воздействия (например, депремирование) <*>.