Одним из видов дополнительной работы, выполняемой работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной или рабочей инструкцией), является совмещение. При совмещении работник выполняет дополнительную работу по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) без освобождения от своей основной работы в течение установленной ему продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 67 ТК).

На практике довольно часто возникают вопросы, касающиеся установления работнику совмещения. Например, признается ли установление совмещения изменением существенных условий труда и нужно ли в этом случае соблюдать нормы ст. 32 ТК? Можно ли работнику, занимающему должность служащего, установить совмещение по профессии рабочего, и наоборот, рабочему установить совмещение по должности служащего?

Мы предложили высказать свои позиции по этим и другим вопросам лидеров мнений — экспертов, а именно:

Ирину Николаевну Новикову,
консультанта управления организации и мотивации труда
главного управления труда и заработной платы
Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь
Оксану Вячеславовну Пучковскую,
адвоката адвокатского бюро
«Степановский, Папакуль и партнеры»
Дмитрия Петровича Шляхтича,
юриста, медиатора
Вадима Александровича Григорьева,
эксперта в области трудового законодательства

Участникам опроса были предложены на рассмотрение следующие вопросы.

Вопрос 1. Является ли установление работнику совмещения должностей служащих (профессий рабочих) изменением существенных условий труда?

Ответ лидеров мнений

И.Н.Новикова, Д.П.Шляхтич и О.В.Пучковская считают, что установление совмещения не является изменением существенных условий труда (ИСУТ). Обосновывают это следующим образом.

И.Н.Новикова: Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК).

В перечисленном перечне не содержится установление совмещения должностей служащих (профессий рабочих). При этом ст. 67 ТК регламентируются все условия его введения, которые не коррелируются с нормами ст. 32 ТК. В частности, для установления совмещения не требуются производственные, организационные или экономические причины. Кроме того, ст. 67 ТК предусмотрены следующие условия совмещения:

— требуется наличие другой вакантной должности служащего (профессии рабочего);

— срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника;

— работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что установление работнику совмещения не является ИСУТ работника.

Д.П.Шляхтич: Перечень случаев, которые признаются ИСУТ, установлен ч. 2 ст. 32 ТК. Несмотря на то что этот перечень не является исчерпывающим, он не касается вопросов изменения трудовой функции работника или ее дополнения на постоянной или временной основе, т.к. ИСУТ возможно при продолжении работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным ему в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

Кроме того, ИСУТ возможно только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (ч. 1 ст. 32 ТК). При этом отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда является основанием для его увольнения (ч. 4 ст. 32, п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

В свою очередь, совмещением признается выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены) без освобождения от своей основной работы (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 67 ТК). При этом законодательство не устанавливает обязанность нанимателя обосновывать необходимость установления совмещения производственными, организационными или экономическими причинами.

При установлении совмещения срок выполнения дополнительной работы определяется приказом нанимателя с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 67 ТК). При этом работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель вправе досрочно отменить поручение о ее выполнении (ч. 5 ст. 67 ТК). Из этого следует, что отказ работника от выполнения дополнительной работы на условиях совмещения не является основанием для его увольнения.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что установление совмещения не является ИСУТ.

О.В.Пучковская: ИСУТ — изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Такие изменения должны быть всегда обоснованы производственными, экономическими или организационными причинами. ТК предусматривает обязанность нанимателя письменно предупредить работника об ИСУТ не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК).

Совмещение должностей служащих (профессий рабочих) относится к дополнительной работе, которая выполняется работником без освобождения от основной работы и за нее производится доплата. Под ним понимается выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 67 ТК).

Совмещение, включая его срок и размер доплаты, устанавливается приказом нанимателя с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 67 ТК). Нет согласия — нет совмещения. ТК не предусматривает возможность увольнения в случае отказа работника от совмещения. В случае отказа от совмещения он продолжает работу только по своей основной должности служащего (профессии рабочего).

Срок для предупреждения работника о намерении установить для него совмещение законодательством не установлен.

ТК предусматривает досрочное прекращение совмещения как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. При этом инициатор должен письменно предупредить об этом другую сторону (ч. 5 ст. 67 ТК). Согласие на прекращение совмещения от другой стороны получать не требуется. Срок такого предупреждения законодательством также не установлен.

С учетом вышеописанного порядка делаем вывод, что установление совмещения не является ИСУТ.

В.А.Григорьев имеет несколько отличную точку зрения. Он считает, что установление совмещения является ИСУТ, но лишь формально, поскольку порядок изменения существенных условий труда, определенный ст. 32 ТК, при установлении совмещения не применяется. Свое мнение он обосновывает следующим образом.

ИСУТ, помимо прочего, признается изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК). Установление совмещения является изменением условия, установленного в соответствии с ТК adtyuiop .

При этом ст. 32 ТК позволяет произвести ИСУТ в одностороннем порядке (нанимателем), лишь предупредив работника, а при отказе последнего от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда — расторгнуть с ним трудовой договор. Установление совмещения производится в ином порядке и требует обязательного письменного согласия работника (ч. 4 ст. 67 ТК). Это отличает порядок установления совмещения от порядка изменения существенных условий труда, установленного ст. 32 ТК.

Основное условие установления совмещения отличается от условий, установленных ст. 32 ТК. Так, для ИСУТ необходимы обоснованные производственные, организационные или экономические причины (ч. 1 ст. 32 ТК). Для установления совмещения необходимо соглашение о выполнении у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности (профессии) без освобождения от своей основной работы (ст. 67 ТК). Инициатором соответствующего соглашения может выступать любая сторона: как работник (по заявлению), так и наниматель (на основании письменного или устного предложения).

В продолжение темы эксперты ответят на следующие вопросы:

— можно ли работнику, работающему по должности служащего, установить совмещение по профессии рабочего, и наоборот, рабочему установить совмещение по должности служащего;

— можно ли на время отпуска работника, которому установлено совмещение, работу по совмещаемой им должности служащего поручить другому работнику;

— возможно ли работнику, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, установить совмещение с выполнением обязанностей по совмещаемой должности служащего раз в неделю, но в офисе?