Рахубо Татьяна Валерьевна

Консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Минтруда и соцзащиты, ФСЗН при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр» провели IV Практическую конференцию «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».

С докладом «Дисциплинарная ответственность: проступок или нет, как привлечь правильно?» выступила
Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда
и соцзащиты. Она также ответила на вопросы, поступившие от участников конференции.

 Правовое регулирование

Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать,
что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.

В связи с этим нанимателю необходимо:
— помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка;
соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника
к дисциплинарной ответственности
.

Сферу дисциплинарной ответственности регулируют:
— глава 14 ТК;
— Декрет от 15.12.2014 N 5;
— постановление от 28.06.2012 N 4, которое посвящено непосредственно вопросам, связанным с практикой применения законодательства о трудовой дисциплине;
— постановление от 29.03.2001 N 2, в котором также затронуты вопросы трудовой дисциплины.

На заметку
В отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т.д., применяются отдельные нормы, которые предусмотрены уставами и положениями
о дисциплине (см., например, Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, Дисциплинарный устав органов финансовых расследований Комитета государственного контроля).

Трудовая дисциплина

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина — это понятие, включающее две составляющие <*>:

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку;

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются ЛНПА, разработанные и принятые (утвержденные) нанимателем в установленном законодательством порядке.

Трудовой распорядок для работников определяется ЛНПА, перечисленными в ч. 1 ст. 194 ТК. В их числе:
— ПВТР, которые должны быть утверждены в каждой организации <*>. При приеме на работу работников необходимо с ними ознакомить. Отметим, что отметку об ознакомлении с ПВТР работник проставляет в самих ПВТР,
а не в приказе о приеме на работу;
— должностные и рабочие инструкции работников. Каждый работник должен быть ознакомлен со своей должностной (рабочей) инструкцией. В противном случае возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыполнение своих обязанностей ничтожна, поскольку считается, что круг обязанностей работника нанимателем не определен.

Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Обратите внимание!
ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере <*>.

 Что такое дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, за которое наступает дисциплинарная ответственность <*>. Действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

Критерий 1. Действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Оно может выражаться в нарушении <*>:
— требований законодательства;
— ПВТР;
— обязанностей по трудовому договору (контракту);
— должностных инструкций;
— положений, приказов (распоряжений) нанимателя и т.п.

Таким образом, фактически неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей является нарушение трудовой дисциплины, в том числе неподчинение установленному трудовому распорядку, поскольку подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника <*>.

Критерий 2. Действие (бездействие) работника является противоправным. Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности <*>.

При оценке противоправности деяния работника, выразившейся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством. Иными словами, как отмечено выше, работник должен быть письменно ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Пример
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за выполнение функций, которые не входят в круг его трудовых обязанностей, является неправомерным.

Критерий 3. Действие (бездействие) работника является виновным. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности <*>.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся <*>:
— отсутствие работника без уважительной причины на работе;
— нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
— преждевременный уход с работы;
— отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
— невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
— отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий <*>;
— отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда <*>.

Обратите внимание!
Если работник совершил какое-то из перечисленных деяний, то это можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Вопрос: Что является доказательством совершения дисциплинарного проступка?
Ответ: Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться <*>:
— докладные записки;
— акты о допущенных нарушениях, составленные в установленном порядке;
— материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями,
а также госорганами.
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением
и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены
судом
<*>.
Другие материальные объекты также являются доказательствами совершения дисциплинарного проступка,
если в них содержатся сведения, подтверждающие сам факт такого деяния. К ним относятся те же докладные записки.
Если говорить об опозданиях на работу, прогулах и т.д., то это могут быть, к примеру, данные электронной пропускной системы, имеющейся в организации.

Что дисциплинарным проступком не является

Законодательство содержит примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками.
Так, не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания отказ
от выполнения <*>:

1) работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника. Это связано с тем, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами <*>;

2) работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья. Если есть запрет на выполнение какой-то работы, что подтверждается документами ВКК или МРЭК, то отказ работника от выполнения такой работы будет правомерным;

3) общественного поручения. За отказ от выполнения обязанностей в рамках общественных мероприятий наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку их проведение не связано с трудовой деятельностью.

Обратите внимание!
Неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок <*>.

Также не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка выявленные нарушения на участке работы работника, которые имели место до того, как данный работник был принят либо переведен на соответствующую должность (специальность, профессию).

Пример
Работник принят на должность главного бухгалтера в начале 2018 года. Налоговыми органами проводится проверка за 2015 — 2017 годы. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в эти периоды, действующего главного бухгалтера наниматель не вправе.

Следует отметить, что отношения сторон трудового договора в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями. В связи с этим одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в следующих случаях:
— в момент совершения дисциплинарного проступка;
— момент применения меры дисциплинарного взыскания;
— период времени между указанными моментами.

Обратите внимание!
Привлекать к дисциплинарной ответственности уволенного работника нельзя независимо от того,
был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения.

Вместе с тем в отличие от прекращения трудового договора его изменение (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда) не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственностиза дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. При этом нанимателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.

Пример
Работник совершил дисциплинарный проступок. Позже он был переведен на другую должность у того же нанимателя. Наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности. Но только если не истек установленный для привлечения к дисциплинарной ответственности срок.

 Вопрос: Работник за несколько дней до окончания контракта совершил дисциплинарный проступок. Затем он был уволен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора <*>. Через две недели этот же работник трудоустроился в ту же организацию по новому трудовому договору. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности за совершенный им до увольнения проступок?
Ответ: Нет, нельзя. Даже если срок для привлечения его к дисциплинарной ответственности не истек, наниматель сделать это не вправе.

Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Пример
В организацию пришло уведомление от органа, ведущего административный процесс, о том, что работник привлечен
к административной ответственности за распитие спиртных напитков в общественном месте в свое личное время.
В данной ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности наниматель не вправе, поскольку совершенные работником действия никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.

На заметку
Совершение проступка, несовместимого с нахождением на госслужбе, является основанием для прекращения госслужбы <*>. В связи с этим действия госслужащего, хотя и совершенные им в личное время,
но характеризующиеся как противоправные (например, нарушение общественного порядка), могут быть расценены руководителем госоргана как не позволяющие работнику продолжать госслужбу.

Необходимо отметить, что не всякое противоправное, виновное деяние, совершенное в рабочее время, может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Так, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности деяние, хотя и обладающее признаками противоправности, виновности
и совершенное в рабочее время, однако не являющееся неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Вопрос: Работник в присутствии коллег обвинил своего руководителя в некомпетентности, назвал его глупым. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности?
Ответ: Нельзя. В данной ситуации действия работника никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Следует напомнить, что нормами Декрета от 15.12.2014 N 5 введены основные критерии оценки работы руководителей организаций независимо от формы собственности. Это обеспечение <*>:
— производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;
— содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии
с установленными требованиями;
— надлежащих условий труда работников.

Данные критерии учитываются <*>:
— при аттестации руководителей организаций;
— продлении и заключении с ними контрактов на новый срок;
— принятии иных кадровых решений.

За обеспечение выполнения вышеназванных требований руководитель несет персональную ответственность <*>. Необеспечение выполнения им этих требований, а также сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий, иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения <*>.

Меры дисциплинарного взыскания и правового воздействия

Законодательство содержит четыре меры дисциплинарного взыскания <*>:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК, подп. 3.5 п. 3 Декрета от 15.12.2014 N 5.

Вопрос: Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу), направила нанимателю по почте заявление об увольнении по соглашению сторон. Соглашение с нанимателем достигнуто не было, о чем по адресу ее регистрации было направлено соответствующее письмо. Однако по окончании отпуска по уходу работница на работу не вышла. Нанимателем был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте. По адресу регистрации ей было направлено письмо о необходимости представить письменные объяснения причин отсутствия на работе. Ответа не последовало. Наниматель принял решение об увольнении работницы за прогул без уважительных причин, о чем своевременно уведомил профсоюз <*>. Возможно ли это с учетом того факта, что связаться с работницей и разыскать ее нанимателю так и не удалось?
Ответ: Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем за совершение работником прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин <*>. Однако до выяснения причин невыхода работника на работу факт его отсутствия нельзя квалифицировать как прогул.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины <*>. Поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.
В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе:
— зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Например, составить в присутствии свидетелей акт об отсутствии на работе;
— предпринять действия по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: посетить место жительства (регистрации) работника, опросить его родственников и соседей, обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении, обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника. Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).
В случае получения информации, подтверждающей совершение работником прогула без уважительной причины, наниматель вправе принять решение о его увольнении за прогул. При этом необходимо соблюсти порядок и сроки применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренные ст. 199, 200 ТК и Декретом от 15.12.2014 N 5;

— лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Вопрос: Вправе ли наниматель, предусмотрев в коллективном договоре три меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, увольнение, применять к работникам такую меру, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера вплоть до 12 месяцев?
Ответ: Нормы коллективного договора не могут ограничивать сферу действия законодательного акта. Поэтому прописывать в коллективном договоре такое положение некорректно. Наниматель в случае совершения работником дисциплинарного проступка вправе применить к нему одну из четырех мер взыскания, установленных законодательством о труде. Указывать в коллективном договоре, что наниматель может применять только три меры взыскания, будет неправильным.

Дополнительные меры правового воздействия предусмотрены в ч. 4 ст. 198 ТК. Перечень их открытый. Конкретные меры воздействия, которые могут быть применены нанимателем, необходимо прописывать в ЛНПА организации. Такими мерами могут быть, в частности:
— снижение и лишение премий;
— изменение времени предоставления трудового отпуска;
— сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул <*>;
— отказ в предоставлении путевок в санаторий.

Меры правового воздействия могут применяться независимо от применения мер дисциплинарного взыскания.

Вопрос: Что должен учесть наниматель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?
Ответ: Нанимателю необходимо учесть:
— тяжесть дисциплинарного проступка;
— обстоятельства, при которых он совершен;
— предшествующие работу и поведение работника на производстве.
То есть наниматель должен в каждом конкретном случае нарушения трудовой дисциплины оценить его индивидуально и применить меру взыскания, соответствующую вышеуказанным критериям. В противном случае суд может принять сторону работника, признать применение дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его <*>.
Приведенные критерии должны учитываться руководителем организации, который уполномочен на принятие решения
о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В докладной записке непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, может содержаться предложение руководителю организации, какую меру дисциплинарного взыскания применить. Но в любом случае решение принимает  сам руководитель организации.
Помимо этого, следует помнить, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить
к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания
<*>.