Минтруда и соцзащиты, ФСЗН при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр» провели
IV Практическую конференцию «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».

Валентина Владимировна Масловская

начальник главного юридического управления Минтруда и соцзащиты

С докладом «Регулирование трудовых отношений с использованием нетипичных форм занятости сегодня и на перспективу» выступила Валентина Владимировна Масловская, начальник главного юридического управления Минтруда и соцзащиты. Внимание участников конференции докладчик акцентировала на изменениях, которые планируется внести в ТК.

Введение

В рыночной экономике эффективность деятельности организации и ее конкурентоспособность во многом зависят от качества и эффективности использования трудовых ресурсов, их квалификации, умения и желания работать.

Именно поэтому хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач нанимателя. Важным элементом в решении данной задачи является развитие, совершенствование гибких форм занятости. Это направление нашло свое отражение в проекте Закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее — законопроект) и связано с расширением перечня случаев заключения с работниками срочных трудовых договоров, возможностью применения временных переводов, выполнения дополнительных работ, а также с регулированием дистанционного труда.

О срочном трудовом договоре

Для того чтобы у нанимателя появилось больше возможностей для подбора персонала, законопроект предлагает расширить перечень случаев для заключения срочных трудовых договоров с согласия работников <*>.

Так, законопроектом предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон:
— с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Кроме того, ст. 17 ТК будет дополнена случаями, когда заключение срочного трудового договора является обязательным, а именно:
— с избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего (в том числе по конкурсу);
— принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
— трудоустраивающимися вместо молодого специалиста (рабочего, служащего), призванного на военную либо направленного на альтернативную службу. С такими лицами срочный трудовой договор заключается на период службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
— руководителем, его заместителем и главным бухгалтером организации — на период проведения процедур, необходимых для назначения на соответствующую должность служащего, и др.

О временном переводе

 Трудовое законодательство запрещает нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установленных законодательством <*>.

В настоящее время законодательство допускает временный перевод только в двух случаях <*>:
— в связи с производственной необходимостью;
— при простое.

Вместе с тем на практике довольно часто возникают ситуации, когда нанимателю необходимо «закрыть» появившуюся вакантную должность на период подбора подходящей кандидатуры. И тогда он назначает исполняющего обязанности (и.о.). Однако такая форма исполнения обязанностей законодательством о труде не закреплена.

Для того чтобы узаконить эту практику, законопроект предлагает ввести новый вид временного перевода, позволяющий перевести работника на другую вакантную работу (должность) у того же нанимателя на срок до шести месяцев в течение календарного года.

Обратите внимание!
Допускается такой перевод только с письменного согласия работника.

Временный перевод на срок до шести месяцев будет осуществляться на основании приказа о временном переводе с указанием:
— причин перевода;
— срока перевода;
— условий оплаты труда.

При временном переводе новый трудовой договор не заключается. При этом детально регламентируются правовые последствия такого перевода и закрепляются определенные гарантии:
— по окончании срока временного перевода работник возвращается на прежнее рабочее место;
— оплата его труда по выполняемой работе не может быть ниже среднего заработка по прежней работе, что  предусмотрено ст. 68 ТК, новая редакция которой предложена законопроектом.

Например, новый вид временного перевода позволит в случае увольнения руководителя организации, пока идет поиск кандидатуры на его место, перевести на эту должность другого работника, никого не назначая временно исполняющим обязанности руководителя. Когда на должность руководителя будет подобрана кандидатура, тому работнику, который был на нее временно переведен, гарантируется возврат на его прежнее место работы.

Следует отметить, что временный перевод сроком до шести месяцев будет возможен и к другому нанимателю. В этом случае от работника также должно быть получено письменное согласие. При временном переводе к другому нанимателю новый трудовой договор с работником не заключается. Он будет находиться в трудовых отношениях с нанимателем, от которого переведен.

Что касается вопроса, кто из нанимателей должен выплачивать заработную плату работнику при временном переводе к другому нанимателю, то он должен быть разрешен в рамках гражданско-правовых отношений, возникающих между нанимателями, т.е. прописан в соглашении, заключаемом между ними. В случае если такая договоренность не будет достигнута, то при возникновении вопросов, например по выплате заработной платы, срокам, ответственность ложится на прежнего нанимателя. Выплачивать заработную плату должен будет именно он. Это обусловлено тем, что в данном случае трудовой договор с новым нанимателем не заключается, а в действующий договор не вносятся никакие изменения. Все требования по выполнению его условий — обязанность нанимателя, с которым работник находится в трудовых отношениях.

Законопроектом предусмотрено, что в период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА.

В свою очередь наниматель, к которому временно переведен работник, обязан будет обеспечить работнику соответствующие условия труда, соблюдать требования по охране труда и т.д.

По истечении соответствующего срока временный перевод прекращается и стороны возобновляют первоначальные правоотношения. Данный вид перевода может осуществляться по инициативе нанимателя.

Об оплате труда при временном переводе

Одним из важных моментов временного перевода является оплата труда. В связи с этим в новой редакции ст. 68 ТК будет закреплена гарантия работнику по оплате труда при временном переводе сроком до шести месяцев. Так, временно переведенному работнику оплата труда должна будет производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Также следует отметить, что новая редакция ст. 68 ТК, предлагаемая законопроектом, направлена на регулирование оплаты труда конкретно при временном переводе. В этом состоит ее радикальное отличие от ныне действующей, которая регулирует оплату труда при временном заместительстве. И тот факт, что в некоторых моментах она пересекается со ст. 67 ТК, вносит путаницу при применении в настоящее время этих двух норм на практике.

О дополнительных работах

Следующий элемент гибких трудовых отношений — это ст. 67 ТК. В новой ее редакции три вида дополнительных работ, которые может выполнять работник наряду с работой, определенной трудовым договором, разделены. Также конкретизировано, соблюдение каких условий позволяет отнести выполняемую дополнительную работу к тому или иному виду:
— совмещение — выполнение работником дополнительной работы по другой вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;
— расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) — выполнение работником дополнительной работы по такой же вакантной должности (профессии) в течение установленного работнику режима рабочего времени;
— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника — выполнение работником дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности (профессии).

Определен порядок поручения дополнительной работы. Ее выполнение возможно только с письменного согласия работника и после издания соответствующего приказа. В нем должны быть отражены:
— вид дополнительной работы;
— срок, в течение которого она будет выполняться.

Обратите внимание!
Для досрочного отказа  работника от работы или досрочной отмены нанимателем поручения о ее выполнении достаточно предупредить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня в письменной форме.

Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

О дистанционном труде

Активное развитие информационных технологий способствовало появлению новой формы взаимодействия между работодателем и работником, которая позволяет использовать труд работника дистанционно. В настоящее время по причине отсутствия соответствующих норм в законодательстве о труде дистанционный труд регулируется гражданским законодательством — через заключение гражданско-правовых договоров (ГПД). Следует отметить, что особенностью ГПД является то, что он заключается для выполнения разовой работы, т.е. для выполнения какого-то определенного задания. После его выполнения ГПД прекращает свое действие.

Справочно
В настоящее время главой 25 ТК регулируется труд работников-надомников. Предусматривается, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору, в том числе в другой местности вне места расположения нанимателя <*>. Условие о месте работы — на дому или в другом помещении — является одним из обязательных условий, которые закрепляются в трудовом договоре.
Кроме того, работник-надомник может использовать как свои оборудование, инструменты, материалы, так и оборудование, инструменты, материалы нанимателя
<*>.
Важным является и то, что выполнение работы на дому осуществляется с соблюдением всех требований законодательства о труде: заключается письменный трудовой договор, содержащий обязательные условия, в том числе об оплате труда, режиме труда и отдыха, правах и обязанностях надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда.

Дистанционный труд, который предлагается урегулировать в главе 25-1 ТК, предполагает выполнение функций с использованием коммуникационных и информационных технологий с заключением письменного трудового договора.

Данная форма трудовых отношений открыла новые перспективы для самозанятости, в особенности для профессионалов умственного труда, которые сегодня не состоят в штате организаций и выполняют работу по гражданско-правовому договору.

В отличие от разовой работы, выполняемой в рамках ГПД, трудовой договор предполагает в основном постоянную работу.

На заметку
С дистанционным работником возможно заключение и срочных трудовых договоров, если работа будет иметь срочный характер.

Особенность оформления трудовых отношений с работником, осуществляющим дистанционную работу, заключается в том, что ему потребуется лично присутствовать при заключении трудового договора.

Обратите внимание!
В таком трудовом договоре должны содержаться все обязательные сведения и условия, прописанные в ч. 2 ст. 19 ТК. При этом требования указывать в трудовом договоре конкретное рабочее место работника нет.

При личной встрече работника и нанимателя должны быть оговорены и включены в текст трудового договора в том числе:
— условия и способ обмена информацией — электронными документами и файлами с текстами этих документов в электронном виде;
— временные рамки отношений работника и нанимателя;
— способы передачи результатов труда.

Как видим, основная особенность трудового договора, который заключается с работником, осуществляющим дистанционную работу, — возможность взаимодействия работника и нанимателя посредством электронных средств связи.

Вместе с тем в ряде случаев помимо обмена электронной информацией нанимателю придется направить работнику тот или иной документ на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении. К примеру:
— при изменении трудового договора наниматель в течение двух рабочих дней со дня заключения соглашения должен направить работнику его экземпляр соглашения, оформленный в надлежащем виде;
— ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора нанимателем в день прекращения трудового договора направляется работнику копия приказа.

Дистанционный труд как альтернатива гражданско-правовым отношениям между работодателем и работником обеспечивает работнику социально-трудовые гарантии, например, такие как:
— постоянный характер работы;
— соблюдение требований законодательства о минимальной оплате труда;
— право на трудовой отпуск;
— оплата больничного и т.д.

Вопрос: Допускают ли положения законопроекта о дистанционном труде заключение трудового договора с гражданином Республики Беларусь, проживающим за границей, для выполнения им работы по месту его проживания, т.е. за пределами Республики Беларусь?

Ответ: Как уже отмечено выше, дистанционный труд предполагает выполнение работником работы без определения конкретного рабочего места. Но при заключении трудового договора работник должен присутствовать лично, что подразумевает заключение трудового договора на территории Республики Беларусь. Этот момент является ключевым для оценки трудовых отношений, возникающих между работником и нанимателем. Поэтому в данном случае Основным условием является — заключение трудового договора и соответственно законное нахождение работника  на территории Республики Беларусь.

О вопросах совместительства

Законопроект предлагает разрешить совместителям работать полный рабочий день на работе по совместительству во время их нахождения в трудовом отпуске по основному месту работы.

Напомним, что работа по совместительству осуществляется при условии, что у работника есть основная работа <*>. При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половину нормальной продолжительности рабочего времени <*>.

На заметку
Исключение в настоящее время предусмотрено только для работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема. Они могут работать по совместительству полный рабочий день (смену) <*>.

Таким образом, если у работника есть желание подработать во время отпуска, он сможет реализовать эту возможность, работая на работе по совместительству полный рабочий день. Оплата труда в этом случае производится в полном размере.