Без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании, невозможно эффективно управлять персоналом. Методы и способы мотивации в зарубежных компаниях разнообразны. Зарубежный опыт сочетает финансовые, материальные и нематериальные стимулы и показывает, что отношение персонала к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. Рассмотрим самые яркие модели мотивации персонала на примере компаний в разных странах.

1. Япония

Основной принцип мотивации, которого придерживаются руководители японских корпораций: чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты. Это означает, что карьерный рост напрямую зависит от длительности работы в фирме. Профессиональные способности, квалификация, личные качества работника важны, но без соответствующего стажа вертикальное движение в компании невозможно. Более того, переход на новое место работы обнуляет прошлые заслуги, а получить руководящую должность может только сотрудник фирмы.

Виды поощрений в японской системе мотивации, помимо роста зарплаты, включают:

— премии и бонусы, которые выплачиваются минимум раз в полугодие;

— оплату расходов на дорогу в офис и домой;

— медицинскую страховку для работника и его семьи;

— частичную оплату жилья;

— займы для приобретения недвижимости;

— обучение в вузах Японии, а также Европы и США;

— повышение квалификации без отрыва от основного места работы.

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией.

Данный опыт применим только в обществе с сильно развитым чувством гражданской ответственности и самосознанием, где общие интересы стоят выше индивидуальных потребностей.

2. Соединенные Штаты Америки

Подход к мотивации в американских компаниях основан на поощрении активности персонала. Успех американской модели мотивации обусловлен ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.

Кроме гибкой системы оплаты труда, для американских компаний характерным является использование нематериальных способов мотивации работников. Персоналу компании, как правило, доступны:

— медицинская страховка, которую оплачивает работодатель;

— курсы повышения квалификации;

— бесплатные обеды;

— корпоративные праздники;

— совместные поездки.

Система мотивации персонала в США базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий.

Еще один способ мотивации персонала по-американски — начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровнем квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, сотрудник должен набрать определенное количество баллов. Преимущества расчета зарплаты на основе квалификации:

— мобильность сотрудников внутри компании;

— сокращение штата наемных работников за счет собственных квалифицированных кадров;

— отсутствие промежуточных уровней управления;

— повышение качества работы и производительности труда;

— экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на единицу продукции.

Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной» мотивации. Средний возраст большей части персонала компаний — младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрация позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.

3. Франция

Здесь мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложении.

В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза (35 часов, а не 40).

Дополнительные бонусы от работодателя — это норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.

Как и во многих других странах, французы готовы проявить благосклонность к компании в обмен на такие бонусы, как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Однако оплатой курсов повышения квалификации одобрения французского служащего не завоевать.

Система оплаты труда во Франции включает два направления, таких как индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда.

Индексация зарплат в зависимости от роста цен — обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.

Индивидуализация зарплат — это начисление выплат с учетом образования, квалификации, качества работы, уровня мобильности сотрудника.

Преимущество французской системы мотивации в части, которая стимулирует повышение продуктивности и качества труда, заключается в «саморегуляции» размера зарплаты. Все сотрудники владеют информацией о финансовом положении компании и знают, на какую часть прибыли вправе рассчитывать за хорошую работу.

4. Великобритания

Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда — денежную и акционерную. В обеих схемах зарплата сотрудников зависит от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с зарплатой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работникам и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.

Также не редкость участие сотрудников в капитале, когда работники выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов по акциям.  Совокупный доход сотрудника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и части прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.

Долевое участие персонала в прибыли компании отлично мотивирует сотрудников любого ранга повышать результативность работы, проявлять неподдельный интерес к бизнес-процессам и создавать в коллективе дружескую благоприятную атмосферу.

5. Швеция

Проблемами достойной оплаты труда и гарантиями в Швеции занимаются профсоюзы. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений они настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах, таких как равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.

В Швеции работает принцип равенства зарплат за равный труд. Этот принцип означает, что сотрудники на аналогичных позициях в разных фирмах с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия, на котором работают. Размер должностных окладов прописывается в отраслевом коллективном договоре и не зависит от размера прибыли компании.

Жесткая позиция шведских профсоюзов относительно солидарной зарплаты помогает повысить рентабельность предприятий. Ведь чтобы не обанкротиться, владельцы предприятий вынуждены модернизировать производство.

Принцип сокращения разрыва между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми специалистами реализуется в виде системы одноуровневого повышения оплаты труда. Это способствует усреднению размера зарплат, когда минимальные зарплаты повышаются, а максимальные — сдерживаются. При перезаключении коллективных трудовых соглашений профсоюзы стараются включить пункт об ускорении роста зарплаты низкооплачиваемых работников. Подобная политика направлена на развитие высококвалифицированных специалистов во всех сферах экономики.

6. Беларусь

Сегодня в нашей стране зарплата является главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности.

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает прежде всего внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Сюда можно отнести следующие системы, успешно применяемые сейчас:

— систему оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации;

— комиссионную систему;

— систему оплаты труда на основе плавающих окладов;

— систему оплаты труда на основе грейдов;

— аккордную систему оплаты труда.

Однако все больше компаний на рынке понимает, что при примерно одинаковых условиях оплаты труда у разных нанимателей работник будет обращать внимание на нефинансовые преимущества работы. Это режим труда и отдыха, техническая оснащенность рабочего места, предоставление за хорошую работу дополнительных дней отдыха, подарков и т.д., признание трудовых заслуг, наличие собственной базы отдыха, медицинская страховка, получение дополнительного образования за счет нанимателя и многое другое.

Построение нанимателем четко организованной, прозрачной системы мотивации и стимулирования труда во многом будет способствовать привлечению в организацию высококвалифицированных кадров. Это, в свою очередь, создаст из специалистов высокого профессионального уровня работоспособную команду, способную достичь поставленных перед организацией целей.

В заключение хотелось бы отметить, что перенимать зарубежный опыт мотивации следует с учетом особенностей культуры и менталитета. Бездумное копирование чужих идей не принесет желаемого результата. Важно помнить, что нематериальные методы мотивации работают только тогда, когда сотрудники удовлетворили материальные потребности.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex