Екатерина Александровна Орловская,
юрист ООО «Медицинское право»
Мечты не работают, пока не работаешь ты.
Грейс Хоппер
Обучайте сотрудников так, чтобы они могли от вас уйти.
относитесь к ним так, чтобы они могли остаться.
Ричард Брэнсон
Что дает нанимателю обучение персонала? Прежде всего обучение — это развитие: чем компетентнее работники, тем эффективнее производственные процессы. Важное условие такого развития — мотивация сотрудника получать новые знания. Тогда ресурсы организации не будут потрачены зря.
В данной статье разберемся, как руководителю подойти к системе мотивации и стимулировать персонал к получению новых знаний.
В современных условиях жизни с испытаниями вирусами, экономической ситуацией в республике стал значим вопрос не только выживания компаний, но и сохранения конкурентоспособности. Не секрет, что успех организаций напрямую зависит от эффективности работы их сотрудников, где мотивация персонала преследует важную цель — увеличение продуктивности. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.
Справочно
Безусловно, для каждого работника важна материальная составляющая, что подтверждают статистические исследования по республике (см. диаграмму). Так, для 67,2% респондентов денежные поощрения являются самыми эффективными; на втором месте — бесплатное обучение, тренинги (8,9%), далее — похвала от руководства (6,6%), персональные подарки (5,8%), штрафы, наказания (4,7%), корпоративные праздники (4,1%), дополнительные выходные (2,7%). Важно отметить, что у персонала есть желание развиваться. Руководители обязательно должны учитывать это желание персонала, чтобы удержать профессионалов и подготовить компетентных специалистов.
Диаграмма
1. Зачем нужно обучать
Компетентный сотрудник — это прибыль компании. Обученный сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.
Обучение кадров — это перспектива ресурсного взаимодействия. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
Просвещенный персонал — это движение вперед. Чтобы получать прибыль, нужно уметь конкурировать и идти в ногу со временем в своей области. Иначе застой.
Развитие персонала — это репутация компании. В некоторых случаях, например для прохождения сертификации международной системы качества, организация должна включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.
Подготовленный специалист — это в будущем эффективный управленец. В некоторых организациях обучение персонала входит в производственную стратегию: там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с нуля.
2. Как и где обучать
Обучать сотрудников можно по-разному. Например, возможны такие варианты:
— обучение в процессе работы. Такой формат подойдет, если в компании есть высококвалифицированные сотрудники, способные стать наставниками. Привлекать к обучению сотрудников собственных специалистов можно, если подобные обязанности прописаны в должностной инструкции и (или) они оплачиваются отдельно;
— применение готовых систем дистанционного обучения. Этот метод целесообразен, если нужно изучить определенное направление. К примеру, бухгалтеру, кадровику необходимо освоить возможности программного обеспечения;
— обучение по компетенциям. В этом случае компания сама разрабатывает программу обучения, включая в нее только те компетенции, которые нужны для решения производственных задач. И сама находит подрядчиков или внутренних сотрудников для реализации программы.
Обратите внимание!
Процесс обучения сотрудников во многих организациях выстроен в отрыве от мнения самих сотрудников. Руководители сами ищут тренеров или образовательные курсы, сами решают, какие навыки нужно подтянуть подчиненным. Для того чтобы понять, нужно ли учитывать мнение персонала, рекомендуем провести опрос и индивидуальные интервью с работниками, спросить, готовы ли они к обучению, какая форма для них приемлема (онлайн, офлайн). Возможно, есть курсы, на которые они планируют пойти. Собрав информацию, можно выстроить процесс отбора подрядчиков в сфере образования, учитывая мнение сотрудников. В долгосрочной перспективе это повысит мотивацию и лояльность к компании: людям приятно работать там, где их слушают;
— обучение как система карьерного роста. Для стимулирования мотивации к обучению можно разработать прозрачную и понятную систему карьерного роста. Например, вновь принятый работник сразу может прогнозировать свой профессиональный карьерный путь. И сразу выстраивается понимание, к каким должностям (профессиям) он может стремиться и каких успехов ему нужно достичь.
Руководителю на заметку. Повышение мотивации к обучению является следствием продуманной работы руководства, нацеленной на улучшение взаимодействия с работниками путем управления мотивами, желаниями, потребностями. Конечно, с учетом запроса самого работника. Поэтому нужно понимать, что для работника имеет ценность. К примеру, если у работника кредитные долги, то значимость обучения будет нулевая, для него важный стимул — материальный.
Любой процесс начинается с того, что наниматель совместно с командой должен ответить на следующие вопросы:
— какой группе сотрудников в первую очередь необходимо обучение;
— обучать все категории сотрудников или выделить из массы ключевых специалистов;
— как рассматривать обучение — как поощрение, необходимость или желание работника;
— что более приемлемо — оплата образования самой организацией или выдача ссуды работнику;
— как и на сколько наниматель может «привязать» сотрудников обучением;
— обучать с отрывом или без отрыва от основной деятельности;
— платить за образование на возвратной или безвозвратной основе (как правило, этот вопрос возникает при оплате высшего образования);
— может ли организация позволить себе понести убытки в случае, если сотрудник, получивший образование, все-таки ушел;
— какие должны быть затраты на обучение, чтобы компания не пострадала.
Ответив на эти вопросы, компания может выработать свою политику относительно обучения персонала.
В частности, периодические общедоступные профильные и бесплатные для сотрудников семинары, информационные собрания, диалоговые площадки внутри организации позволят повысить уровень знаний и вовлекут персонал в процесс обучения.
Пример
Как вариант, наиболее перспективным специалистам можно предоставить возможность за счет компании получить образование по ключевой компетенции. Другим сотрудникам — получить от организации ссуду на образование по согласованной специальности. И в крайнем случае, когда ценный сотрудник пожелает уйти, ему можно предложить оплатить его второе высшее образование. Это и будет моделью подхода организации к обучению персонала.
3. Каков процесс развития персонала
Профессиональное развитие персонала — это процесс, направленный на подготовку не только персонала, но и собственных резервов компании. Это прежде всего определение собственных ресурсов, ключевых специалистов и, конечно, планирование.
Выявление потребности персонала в обучении. Необходимо определить уровень подготовки каждого работника и решить, какие навыки ему стоит развивать, каким будет результат.
Мотивирование. Все усилия пропадут даром, если работник не хочет обучаться. И наоборот, когда есть стимул, результат обучения лучше. Мотивацию повышает осознание практической пользы развития. Когда сотрудник убежден в том, что прогресс в развитии поможет стать успешнее, ему не требуется принуждение.
Определение подхода к обучению. Он бывает внутренним (задействованы только силы компании) и внешним (привлекается сторонняя организация). Выбор зависит от целей. Так, обучение специфике продукта чаще проводится внутри фирмы, а многопрофильную подготовку сотрудники проходят в учебных центрах.
Выбор методов и мероприятий. Они разнообразны: тренинги, лекции, практические занятия, деловые игры, разбор кейсов и т.п.
Контроль. В ходе обучения и по его итогам сотрудники проходят аттестацию.
Обратите внимание!
Чтобы получить результат от обучения, нужно проводить мониторинг того, как работник применяет полученные навыки в рабочем процессе. Или организовать тестирование по результатам. Это позволит выяснить эффективность обучающих программ.
4. Как не отбить желание учиться
Санкции — это плохо. Не стоит рассчитывать, что сотрудники, в отношении которых наниматель постоянно вводит штрафные санкции, начнут более лояльно относиться к работе, добиваться успехов в обучении, стремиться к развитию. Наоборот, систематические «порки» могут содействовать уходу перспективных специалистов из организации.
Обратите внимание!
Не следует забывать, что ТК не предусматривает такую меру дисциплинарного взыскания, как штраф.
Обучение как шантаж. Попытки работодателя давить и заставлять работников обучаться под угрозой увольнения обычно не приводят ни к чему хорошему. Воспринимая обучение не как привилегию или удачную возможность для карьерного роста, а исключительно как «обязаловку», персонал не станет выкладываться на занятиях. Скорее, будет делать вид, что обучается, чтобы не навлекать на себя гнев начальства.
В напряженной атмосфере порядка не будет. Когда в коллективе постоянные конфликты, когда любой успех работника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу и т.д., тут не то что обучаться и развиваться не захочется, тут и работать будет невозможно. В этом случае нужно сначала навести порядок, сплотить людей, а потом уже мотивировать к обучению.
В заключение отметим, что, отправляя сотрудника на обучение, руководитель рассчитывает на применение полученных навыков в рабочих процессах, повышение эффективности выполнения рабочих задач, привнесение в работу новых методик и технологий и пр.
Стоит внимательно относиться к подбору сотрудников для обучения. Они должны не только иметь личный интерес в повышении компетенций, но и осознавать свою ценность в профессии, иначе ресурсы будут потрачены напрасно.
Обучая сотрудников, необходимо мониторить их приобретенные навыки и умения, ставить приоритетные задачи, определять критерии. Весь процесс развития персонала через обучение можно проследить на схеме.
Мотивация не рождается спонтанно: ее нужно предварительно продумать и разработать, ориентируясь на нужды и потребности компании.
Схема
Тест «Определение ведущего мотива у персонала»
Инструкция: необходимо прочитать вопрос и все варианты ответов, затем проранжировать варианты ответов, присваивая цифру 5 наиболее подходящему для вас ответу, цифру 4 — менее подходящему и так далее до цифры 1.
| 1. Что вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание? | |
| Дополнительная оплата | |
| Возможность заявить о себе руководству | |
| Интересная задача | |
| Проверка способностей (доказать себе, что сможете сделать это на высшем уровне) | |
| То, что это важно для достижения целей организации | |
| 2. Если бы вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу использовали бы для своих сотрудников? | |
| Премия | |
| Награждение званием «Лучший…» и публичная похвала | |
| Предоставление большей свободы в действиях | |
| Предложение обучения | |
| Включение в состав группы, участвующей в принятии важных решений | |
| 3. Какую организацию вы скорее выберете? | |
| Где больше платят | |
| Где лучше коллектив | |
| Где будут интересные для вас задачи | |
| Где вам нужно обучаться и развиваться | |
| Организацию, которая будет максимально соответствовать вашим ценностям и принципам | |
| 4. С каким руководителем вам не хотелось бы работать? | |
| С тем, кто не дает заработать | |
| С тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам | |
| С тем, кто постоянно контролирует | |
| С непрофессиональным | |
| С тем, кто не вовлекает в общественный процесс работы организации | |
| 5. Что бы вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице? | |
| Высокий уровень зарплаты | |
| Признание | |
| Свобода | |
| Развитие профессионализма | |
| Возможность влиять на развитие организации | |
| 6. На ваш взгляд, хороший руководитель — это тот, кто… | |
| Будет справедливым в распределении денег | |
| Будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив | |
| Будет давать время на подготовку, не будет торопить | |
| Будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму | |
| Будет всей душой болеть за общее дело | |
| 7. Что вам не нравилось на прошлой работе больше всего? | |
| Отсутствие адекватной материальной компенсации | |
| Плохой коллектив и (или) невнимательный руководитель | |
| Очень жесткие рамки, много рутины | |
| Отсутствие роста и перспективы | |
| Отсутствие целей и принципов у самой организации | |
| 8. Какое слово наиболее значимое для вас? | |
| Вознаграждение | |
| Признание | |
| Творчество | |
| Достижения | |
| Команда | |
| 9. Какой текст объявления рядом с названием вакансии вас бы больше привлек, если написанное — правда? | |
| Возможности заработка не ограничены, самое прибыльное направление | |
| Прекрасный коллектив, совместный досуг, присоединяйтесь к нашей семье | |
| Творческая работа, требующая погружения. График свободный | |
| Требуются суперпрофессионалы. Обучение за счет организации | |
| Работа в великой компании на благо общества. Для тех, кто не боится участвовать в принятии решений | |
| 10. Как бы вы, будучи руководителем, простимулировали сотрудника выполнить сложную задачу, не входящую в его обязанности? | |
| Предложил бы денежное вознаграждение | |
| Попросил бы лично, ради меня | |
| Объяснил бы, какая это интересная творческая задача | |
| Бросил бы вызов, создал ситуацию соперничества | |
| Объяснил бы, как это важно для достижения целей всей организации | |
Ключ к тесту: необходимо заполнить таблицу, проставляя в столбце, соответствующем номеру вопроса, напротив ответа тот ранг, который вы ему присвоили. Разберем на примере вопроса 1:
| 1. Что вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание? | |
| 4 | Дополнительная оплата |
| 5 | Возможность заявить о себе руководству |
| 3 | Интересная задача |
| 1 | Проверка способностей (доказать себе, что сможете сделать это на высшем уровне) |
| 2 | То, что это важно для достижения целей организации |
По горизонтали — номера вопросов, по вертикали — номера ответов.
| Мотив | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
| Мотив вознаграждения | 4 | ||||||||||
| Социальный мотив | 5 | ||||||||||
| Процессный мотив | 3 | ||||||||||
| Мотив достижения и развития | 1 | ||||||||||
| Идейный мотив | 2 | ||||||||||
Далее необходимо подсчитать сумму по каждой строке. Там, где вы набрали больше всего баллов, — ваш главный мотив. Остальные мотивы распределяются в порядке убывания полученного результата.
Описание мотивов:
1) мотив вознаграждения — сотрудник работает ради денег и других благ;
2) социальный мотив — работнику важно одобрение руководства и коллектива;
3) процессный мотив — сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы;
4) мотив достижения и развития — сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации;
5) идейный мотив — для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей.
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
