Российская Федерация

В Российской Федерации в соответствии с ТК России работник имеет право уволиться по своей инициативе без указания причин независимо от того, какой вид трудового договора с ним заключен: срочный или бессрочный <*>. Единственным условием является уведомление нанимателя в срок не позднее чем за две недели до увольнения.

Наниматель имеет право уволить работника в случаях, определенных статьей 81 ТК России. Например, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым относится прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

Например, работник был уволен за прогул, выразившийся в том, что работник не согласовал с работодателем использование отгула, который был вынужден взять в связи с болезнью дочери. Уволен за прогул. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, как работник характеризовался исключительно с положительной стороны.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении на работе, направленные им в суд, удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному проступку. При наложении взыскания работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вследствие характера выполняемой работы и ввиду присутствия на работе других работников той же специальности отсутствие данного работника не вызвало вредных последствий для работодателя.

Казахстан

В Казахстане трудовые отношения регулируются ТК Казахстана. Основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя аналогичны тем, которые содержатся как в российском, так и в белорусском законодательстве: ликвидация организации, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения и иные, определенные в ст. 52 ТК Казахстана.

Уволиться по инициативе работника также можно, как и в Российской Федерации, уведомив за один месяц об увольнении без указания причин. Причем по истечении этого срока независимо от действий нанимателя работник имеет право прекратить работу <*>. Трудовым договором срок уведомления может быть изменен в большую сторону.

Также работник имеет право по своей инициативе расторгнуть договор при нарушении нанимателем условий трудового договора, уведомив его за 7 дней. И даже если наниматель не отреагировал в этот срок, то работник, уведомив за 3 дня нанимателя, имеет право прекратить работу.

Украина

Трудовые отношения регулируются КзоТ Украины. Общие основания увольнения работника содержатся в ст. 36 и 39 КзоТ Украины. Иные статьи содержат специальные условия увольнения в отдельных случаях, например ст. 28 КзоТ Украины содержит условия по расторжению трудового договора в период испытательного срока. В соответствии с КзоТ Украины уволиться по своей инициативе работник может, только если с ним заключен бессрочный трудовой договор. Так же как и в Республике Беларусь, на Украине работник не может уволиться по собственному желанию, если работает по срочному трудовому договору (контракту). Увольнения по инициативе нанимателя аналогичны тем, которые определяются трудовым законодательством Беларуси, т.е. либо за виновные действия работника, либо по основаниям, не зависящим от сторон, например ликвидация организации.

США

В этой стране вся особенность правоотношений между нанимателем и работником состоит из двух вещей: профсоюзов и возможности увольнения со стороны нанимателя в любое время, за исключением мотивов дискриминации, на почве мести, личной неприязни и т.д., что в США строго запрещено. Федеральное законодательство США не предусматривает никаких компенсационных выплат, выходного пособия и прочих компенсаций на случай увольнения по инициативе работодателя. Еще одна особенность, что законодательство разных штатов может существенно отличаться. Поэтому речь идет только о федеральных нормах. Федеральное законодательство США позволяет условия увольнения оговаривать в трудовом контракте. Тогда все меняется, процедура увольнения становится такой, как прописано в контракте. Но подобного рода условия вносятся в контракт лишь с сотрудниками высокого уровня.

Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.

Так, правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США, также Закон «О справедливых трудовых стандартах» и судебные прецеденты.

Согласно данным нормам работник должен обладать свободой расторжения трудового договора в любое время, иначе существует возможность принудительной работы, которая запрещена 13-й поправкой к Конституции США. Таким образом, требуется, чтобы у работодателя было симметричное право увольнять работника в любое время, которым он и обладает. Таким образом, в США для увольнения могут быть самые различные причины и основания, за исключением дискриминации, мести, личной неприязни, оскорбления.

Самые нетипичные для нас причины увольнения, конечно же, в США, например, увольнение, которое случилось в 2009 году, когда Верховный Суд штата Северная Каролина рассматривал дело об увольнении руководством дорожной полиции своего сотрудника за то, что тот потерял шляпу. Дорожный полицейский потерял свою шляпу во время короткой остановки на дороге. Когда начальник указал ему на непорядок во внешнем виде, он соврал, что шляпу сдул сильный порыв ветра, а затем ее унесло прямо под проезжающий мимо грузовик. Спустя несколько недель шляпа неожиданно нашлась — водитель грузовика принес ее в полицейский участок. Начальство попросило подтвердить полицейского его рассказ про грузовик, который переехал его шляпу, — и когда полицейский сказал, что все было так, как он рассказывает, ему был предъявлен его пропавший головной убор. Шокированный сотрудник был обвинен во лжи начальству, а затем уволен из рядов полиции.

Или вот увольнение за смех. Уволен мастер по ремонту квартир из США. Бригада ремонтников приводила в порядок апартаменты одного генерала. В один день хозяин при погонах пришел на осмотр работы и, поскользнувшись на скользком полу, тут же растянулся на нем. Один работник не смог сдержать искреннего смеха. Такая несдержанность и стала молниеносным поводом для увольнения.

Великобритания

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации.

В Англии, как и в США, при приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Английское законодательство не содержит единого перечня оснований для прекращения трудового договора. Понятие «прекращение» трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов.

Каждый работающий в Великобритании имеет право на предусмотренный законом период уведомления сроком в одну неделю за первые два года работы и по неделе дополнительно за каждый отработанный в организации год после этого срока.

Например, если работник проработал в одной и той же компании десять лет, наниматель обязан уведомить его о завершении трудовых отношений за девять недель (одна неделя — за первые два года работы и еще восемь недель за последующие восемь лет). Большинство работодателей предоставляют более длительные периоды уведомления.

Работодатель может предложить наемному работнику уйти немедленно после увольнения и выплатить ему сразу всю сумму, которая причитается за период уведомления, но без права выходить на другую работу, особенно переходить к конкуренту в течение этого времени. Такой способ увольнения называется «отпуск по уходу за садом», когда сотрудник уже не должен выполнять свою работу, а может просто «сидеть в саду».

В европейском праве в отличие от англосаксонского более четкие требования к нанимателю и возможностей для увольнения работника намного меньше.

Италия

Возможность уволить сотрудника итальянской компании напрямую зависит от длительности его непрерывного стажа. Существует определенный предельный стаж, по достижении которого работника можно уволить (если он, конечно, против) исключительно за дисциплинарные проступки. Трудовой контракт заключается тут бессрочно.

Большинство вопросов, связанных с разрывом трудовых отношений, регулируются коллективными договорами, составляемыми с учетом мнения профсоюзов. Но есть и законодательные ограничения для работодателей, защищающие наиболее уязвимые категории трудящихся. Например, женщин, вступивших в брак менее года назад, увольнять по инициативе работодателя вообще запрещается. Исключением может стать только противоправное поведение, например воровство или применение насилия с ее стороны. Но даже если противоправное поведение налицо, увольнение может оказаться непростой задачей.

Франция

Увольнение по-французски отличается особой сложностью, нет ничего странного. Так, принимая решение об увольнении, начальник обязан провести с сотрудником беседу, в которой ему разъясняются причины его увольнения, его права и обязанности, а также выслушиваются его аргументы и оправдания.

Для увольнения работника у работодателя согласно Кодексу труда Франции должна быть или «действительная», или «серьезная» причина, в противном случае увольнение будет незаконным.

При этом Франция отнюдь не страдает отсутствием курьезных случаев увольнения, например, как этот. В настоящее время судятся с бывшим работодателем и два сотрудника адвокатской конторы в Париже. Причина увольнения действительно смехотворна: сотрудники собрали еду, оставшуюся после корпоратива компании. Но, по мнению руководства, увольнения основаны на «реальных и серьезных мотивах».

И в Италии, и во Франции, если уважительных причин не найдено, а работника все равно уволили, в любой момент (сроков давности не предусмотрено) он может обратиться в суд, который признает увольнение недействительным.

Германия

В Германии трудовое законодательство жесткое и надзор над его соблюдением соответствующий. Немецкое законодательство определяет исчерпывающий перечень обстоятельств, по которым возможно увольнение по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи, когда работника увольняют до окончания испытательного срока — в этот период его можно уволить без объяснения причин. Главное — это за неделю его письменно уведомить. В общих случаях уведомление тоже является обязательным, но установленные сроки гораздо длиннее. Так, после 1 года работы срок предупреждения об увольнении должен составить минимум 1 месяц до него. После 20 лет работы срок предупреждения составляет целых 7 месяцев. Значительную часть нормативов, регулирующих трудовые отношения, в Германии содержит коллективный договор, и им срок предупреждения может быть увеличен.

Чехия

Трудовые отношения в Чехии могут быть прекращены, в частности, на основании:
— соглашения сторон;
— увольнения;
— истечения срока действия разрешения на пребывание на территории Чехии в соответствии с вступившим в силу решением об аннулировании этого разрешения;
— истечения срока действия Трудовой карты.

Испытательный срок, как и в Беларуси, в Чехии не может превышать трех месяцев.

Все эти нормы закреплены в Законе о труде Чешской Республики.

При увольнении наниматель обязательно должен уведомить работника не менее чем за 2 месяца до предполагаемого уведомления.

По своей инициативе работник может уволиться в любое время.

Работодатель может немедленно расторгнуть трудовые отношения в случаях, если работник:
— был приговорен (в том  числе условно) за умышленное преступление или приговорен к лишению свободы на срок более одного года;
— был приговорен за  умышленное преступление, совершенное при выполнении трудовых обязанностей или в прямой связи с ними, к лишению свободы на срок не менее 6 месяцев;
— особо грубым способом нарушил обязанности, исходящие из правовых норм, регулирующих его трудовую деятельность. Такое увольнение относится к исключительным мерам в Чехии, принимаемым в отношении работника.

Япония

В Японии принудительное увольнение по инициативе работодателя — мера крайняя и применяемая редко, в случае серьезной халатности, совершенного преступления или откровенного несоответствия занимаемой должности. В Японии широко распространена модель пожизненного найма — приходя на работу сразу после окончания учебного заведения, работник имеет шанс остаться на той же работе до самой пенсии в 80% случаев. Постоянно менять работу тут не принято, а поэтому и увольнения тут — вещь весьма редкая. Произвольных увольнений в Японии вообще не бывает, работодатели привыкли заботиться о персонале и персонал отвечает тем же. Нередко, чтоб избежать увольнения, сотрудников даже переводят в другие отделы, где больше работы и необходимость в рабочей силе острее. В японских компаниях как нигде развит командный дух, и отвечает тут за оплошности не рядовой сотрудник, а в первую очередь руководитель. При провалах именно он уходит первым. Японцы считают, что нет плохих солдат — есть плохие генералы.

Китай

Законы о найме в Китае, стране с коммунистической формой правления, структурированы таким образом, чтобы защищать права трудящихся, и толкуются в пользу последних. Прекратить действие трудового договора очень трудно, а суды могут заблокировать увольнение или настоять на восстановлении человека в должности.

Так, например, в соответствии со ст. 19 Закона о трудовом договоре КНР испытательный срок:
— не может превышать 1 месяц, если трудовой договор заключается на срок от 3 месяцев до 1 года;
— не может превышать 2 месяцев, если трудовой договор заключается на срок от 1 до 3 лет;
— не может превышать 6 месяцев, если заключается трудовой договор на срок от 3 лет или бессрочный трудовой договор.

Испытательный срок не устанавливается, если заключается трудовой договор на выполнение определенного объема работ или срочный трудовой договор на срок до 3 месяцев. В суде был рассмотрен иск работника, которого уволили в связи с непрохождением испытательного срока. Суд отменил решение и восстановил работника, так как наниматель неверно применил норму об испытательном сроке и установил для работника испытательный срок больше, чем предусмотрено законодательством (при заключении трудового договора на 1 год был установлен испытательный срок в три месяца в нарушение требований о месячном испытательном сроке).