---

ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты 10.04.2023 провело круглый стол на тему «Трудовой отпуск — 2023».

В рамках мероприятия обсуждались, в частности, правила оформления трудового отпуска, виды дополнительных отпусков и условия их предоставления, правила расчета отпуска пропорционально отработанному времени и случаи его применения, порядок суммирования отпусков и отзыва из отпуска.

Выступила и ответила на вопросы участников Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты. В материале приведены ответы на наиболее, на наш взгляд, интересные и актуальные из них.

1. Расчет отпуска пропорционально отработанному времени

Вопрос 1: В каких случаях для исчисления продолжительности трудового отпуска следует применять пропорциональный расчет?

Ответ: Расчет отпуска пропорционально отработанному времени применяют (ст. 177 ТК):

1) при подсчете неиспользованных дней трудового отпуска в целях выплаты компенсации при увольнении (ст. 179 ТК);

2) в случае предоставления трудового отпуска до истечения 6 месяцев работы у нанимателя в первый рабочий год (ч. 4 ст. 166 ТК);

3) при определении продолжительности основного отпуска (подп. 2.2 п. 2 постановления N 100):

— работнику моложе 18 лет, достигшему совершеннолетия в течение рабочего года, если отпуск (часть отпуска) за текущий рабочий год он использует после достижения возраста 18 лет;

— работнику-инвалиду, если в течение рабочего года при очередном переосвидетельствовании МРЭК группу инвалидности ему не устанавливают (она снята).

Обратите внимание!
Все изменения в продолжительности трудового отпуска необходимо оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту) на соответствующую дату.

В остальных случаях, когда количество дней трудового отпуска изменяется в течение рабочего года (например, при переводе с трудового договора на контракт, при установлении работнику инвалидности), рассчитывать его продолжительность пропорционально отработанному времени не нужно. Работнику предоставляют отпуск той продолжительности, которая указана в его трудовом договоре (контракте) на дату предоставления. Причем не важно, за какой рабочий год этот трудовой отпуск предоставляют.

Примечание
Правило о том, что продолжительность отпусков определяется на дату их предоставления (при разделении отпуска на части — на дату предоставления каждой из частей), если иное не предусмотрено законодательством, отражено в законопроекте об изменениях в ТК (п. 36 ст. 1).

Вопрос 2: Как рассчитать продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному времени и правильно округлить значения?

Ответ: Для такого расчета нужно знать количество отработанных в рабочем году месяцев и величину отпуска, приходящегося на 1 месяц.

При расчете отработанных в рабочем году полных месяцев:

— подсчитывают дни, включаемые в рабочий год (ст. 164 ТК);

— эту сумму делят на 29,6 (среднемесячное число календарных дней (к.д.) за год).

Обратите внимание!
С 01.01.2023 для расчета среднемесячного числа календарных дней за год берется 29,6 (п. 6 Инструкции N 47). И не важно, за какой рабочий год рассчитывают отпуск;

— остаток дней, составляющий 15 к.д. и более, округляют до полного месяца, а составляющий менее 15 к.д. — из подсчета исключают.

Пример
Работник отработал до дня увольнения 166 к.д. Это составляет 5,6 месяца (166 / 29,6). После округления — 6 полных месяцев.

Для определения величины отпуска, приходящегося на 1 месяц, полную его продолжительность делят на 12 месяцев в календарному году. Например, отпуск составляет 29 к.д. Величина отпуска, приходящегося на 1 месяц, — 2,42 (29 / 12).

Обратите внимание!
В законодательстве нет нормы, определяющей порядок округления величины отпуска, приходящегося на 1 месяц. Для целей ст. 177 ТК при ее расчете округлять нужно минимум до двух цифр после запятой. Порядок такого округления может определяться ЛПА нанимателя либо учетной политикой, предусмотренной в организации.

Полученное количество полных месяцев умножают на количество дней отпуска, приходящегося на 1 месяц. После производят округление, при котором полученные при расчете десятые, равные 0,5 и больше, округляют до 1 дня, а менее 0,5 — исключают из подсчета.

Обратите внимание!
Остаток от 0,45 до 0,49 не округляют до 0,5 и, соответственно, до 1 дня.

2. Трудовой отпуск работника-инвалида

Вопрос 3: Работник имеет право на трудовой отпуск продолжительностью 24 к.д. В апреле текущего рабочего года ему установлена инвалидность. Продолжительность трудового отпуска стала 30 к.д. Отпуск работника разделен на части. Первую часть отпуска (14 к.д.) он использовал в марте. Вторая часть запланирована на август. Сколько дней отпуска ему нужно еще предоставить?

Ответ: Если работнику по результатам МРЭК установлена группа инвалидности в текущем рабочем году, то продолжительность его основного отпуска нужно определять на момент предоставления отпуска, исходя из статуса работника. Продолжительность основного отпуска работника будет 30 к.д., если на момент его предоставления работник является инвалидом. При этом не важно, за какой период ему предоставляют отпуск.

В рассматриваемом случае группа инвалидности установлена работнику в апреле, вторую часть отпуска он использует в августе. На момент предоставления второй части отпуска является инвалидом. Значит, ему положен основной отпуск 30 к.д. Продолжительность предоставляемой работнику второй части отпуска — 16 к.д. (30 — 14).

Обратите внимание!
При увольнении работника-инвалида расчет неиспользованных дней отпуска за все периоды также производят из той продолжительности отпуска, на которую работник имеет право на день увольнения (из расчета основного отпуска, равного 30 к.д.).

Вопрос 4: Как определить продолжительность трудового отпуска работника-инвалида, имеющего право на несколько допотпусков?

Ответ: Расчет продолжительности трудового отпуска работающему инвалиду может быть в двух вариантах (ч. 1 и 2 ст. 162 ТК).

Вариант 1. К основному отпуску (24 к.д.) присоединяют допотпуска:

— за ненормированный рабочий день;

— за продолжительный стаж работы;

— поощрительный по ст. 160 ТК;

— за работу по контракту.

Вариант 2. К основному отпуску, установленному для работников-инвалидов (30 к.д.), присоединяют допотпуска:

— за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (далее — отпуск за вредность);

— работу по контракту.

Если в результате суммирования по обоим вариантам получают трудовые отпуска разной продолжительности, то работнику-инвалиду предоставляют тот, продолжительность которого больше (ч. 3 ст. 162 ТК). В трудовом договоре (контракте) прописывают именно этот вариант формирования трудового отпуска с указанием всех допотпусков и его продолжительности.

3. Деление отпуска на части

Вопрос 5: При делении отпуска на части обязательно ли первая часть отпуска за первый рабочий год должна быть 14 к.д.?

Ответ: При разделении отпуска на части одна часть должна быть не менее 14 к.д. (ч. 1 ст. 174 ТК). Это может быть как первая, так и последующие части отпуска.

Вопрос 6: Продолжительность трудового отпуска работника — 25 к.д. У него остались неиспользованными 2 к.д. трудового отпуска за предыдущий рабочий год. Можно ли ему предоставить отпуск в следующем порядке: первая часть — 14 к.д. (2 к.д. за прошлый рабочий год и 12 к.д. за текущий), а вторая часть — 13 к.д. за текущий рабочий год?

Ответ: В таком порядке предоставить отпуск нельзя, т.к. не соблюдается требование о том, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 к.д. (ч. 1 ст. 174 ТК). Речь в норме идет о 14-дневной части отпуска за текущий рабочий год, а не о суммировании в ней частей отпусков за разные периоды. В рассматриваемой ситуации отпуск за текущий рабочий год разделен на части продолжительностью 12 к.д. и 13 к.д., что недопустимо.

В данном случае возможны, например, следующие варианты:

— одна часть отпуска — 16 к.д. (14 к.д. за текущий рабочий год и 2 к.д. за прошлый), другая — 11 к.д. за текущий рабочий год;

— одна часть — 15 к.д. (14 к.д. за текущий рабочий год и 1 к.д. за прошлый), другая — 12 к.д. (11 к.д. за текущий рабочий год и 1 к.д. за прошлый);

— одна часть — 14 к.д. за текущий рабочий год, а другая — 13 к.д. (11 к.д. за текущий рабочий год и 2 к.д. за прошлый).

Вопрос 7: Согласно законопроекту об изменениях в ТК по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено колдоговором, соглашением, нанимателем (п. 39 ст. 1). Можно ли будет по решению нанимателя в лице руководителя организации разделить работнику отпуск на три части, если в колдоговоре определено разделение отпуска на две части?

Ответ: При наличии в организации колдоговора, регулирующего вопрос разделения трудового отпуска работников организации на части, индивидуальное решение этого вопроса в отношении отдельных работников исключено. В такой ситуации нужно вносить соответствующие изменения в колдоговор.

4. Дополнительные отпуска

Вопрос 8: В организации проведена аттестация рабочих мест по условиям труда (далее — аттестация). По ее результатам условия труда на некоторых рабочих местах улучшились. В связи с этим у отдельных работников уменьшается продолжительность отпуска за вредность. Будет ли это изменением существенных условий труда?

Ответ: Законодательством предусмотрена обязанность нанимателя улучшать условия труда, а также проводить аттестацию (абз. 8, 10, 14 ч. 2 ст. 17, ст. 31 Закона об охране труда, Положение об аттестации N 253).

По результатам аттестации определяются условия труда работников и положенные им компенсации. Если условия труда улучшились, в связи с чем уменьшилось количество дней отпуска за вредность, как изменение существенных условий труда это не рассматривается и не является основанием для применения ст. 32 ТК.

Вопрос 9: Какие периоды включаются в рабочий год для предоставления отпуска за вредность?

Ответ: В рабочий год, за который предоставляется отпуск за вредность, включаются (ч. 5 подп. 1.1 п. 1 постановления N 73):

— дни, в которые работник был занят на работах с вредными (или) опасными условиями труда (далее — работы с вредностью) полный рабочий день, т.е. в течение не менее 80% ежедневной продолжительности рабочего времени, установленного ПВТР или графиком работ (сменности);

— непосредственно следующие за ними выходные дни, нерабочие праздники.

Пример
Работница работает на работах с вредностью в режиме неполной рабочей недели: полный рабочий день с понедельника по четверг (пятница — нерабочий день). В рабочий год, за который предоставляется отпуск за вредность, из 7 к.д. недели включают только 4 (с понедельника по четверг), т.к. выходные дни следуют непосредственно за пятницей, когда работница не работает. Если бы она работала со вторника по пятницу, то в рабочий год включалось бы 6 дней (4 рабочих дня и 2 непосредственно следующих за ними выходных);

— период нахождения в трудовом отпуске. При этом не имеет значения, когда он начинается — после выходных, соцотпуска и т.д.

Вопрос 10: Как предоставлять отпуск за вредность?

Ответ: Если работник постоянно работает во вредных условиях в течение рабочего года, то отпуск за вредность, как правило, предоставляют в полном объеме авансом (ч. 1 подп. 1.6 п. 1 постановления N 73).

Предоставляя отпуск в таком порядке, следует помнить, что в дальнейшем у работника могут возникнуть периоды отсутствия, не включаемые в рабочий год. Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, за который отпуск за вредность предоставлен авансом, меньше 12 календарных месяцев, то рабочий год пересчитывают. И в следующем рабочем году сумму периодов, включаемых в рабочий год, за который предоставляется этот отпуск, уменьшают на соответствующее количество календарных дней (ч. 2 подп. 1.6 п. 1 постановления N 73).

Пример
Работнику в августе 2022 г. за рабочий год 01.12.2021 — 30.11.2022 авансом предоставлен трудовой отпуск, в том числе отпуск за вредность. На дату ухода в отпуск периодов отсутствия на работе у работника не было.
С 12.10.2022 по 30.10.2022 (19 к.д.) работник болел. Следовательно, в следующем рабочем году следует уменьшить работнику период, включаемый в рабочий год, дающий право на отпуск за вредность, на 19 к.д. То есть расчет отпуска за вредность будет уже производиться пропорционально отработанному времени. Рабочий год у работника при этом не изменяется.

Если работник не «зарабатывает» в течение рабочего года установленные ему дни отпуска за вредность, его целесообразно предоставлять пропорционально отработанному времени. Однако до конца рабочего года работнику обязательно нужно будет предоставить оставшиеся дни отпуска за вредность, на которые он имеет право за этот рабочий год (ч. 3 и 4 подп. 1.1 п. 1 постановления N 73). Это обусловлено требованиями ч. 5 ст. 170 ТК, согласно которой запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на отпуска за вредность.

Вопрос 11: Можно ли работникам с дистанционным режимом работы устанавливать ненормированный рабочий день и предоставлять отпуск за ненормированный рабочий день?

Ответ: Никаких особенностей для работников, работающих дистанционно, нет. Им можно установить ненормированный рабочий день, если наниматель полагает, что работа дистанционного работника возможна с ненормированным рабочим днем, он может осуществлять контроль за работником в таком режиме и, соответственно, предоставить допотпуск за ненормированный рабочий день, что будет прописано в трудовом договоре (контракте) работника.

5. Отзыв из отпуска

Вопрос 12: Можно ли отозвать работника из отпуска на 1 день с последующим продолжением отпуска на 1 день?

Ответ: Работника можно отозвать из отпуска на 1 день при условии, что он не относится к категории работников, которых отзывать нельзя, и сам работник согласен на отзыв (ч. 3 и 5 ст. 174 ТК).

Если все условия соблюдены, то издают приказ, в котором определяют перенос отпуска (данного дня) на другое время согласно желанию работника (ч. 4 ст. 174 ТК). В приведенной ситуации — на день, следующий за днем окончания отпуска.

Вопрос 13: Трудовой отпуск работника разделен на части. Одну часть (5 к.д.) он использовал полностью. Из второй (20 к.д.) через 9 к.д. отозван. Всего использовал 14 к.д. отпуска (5 + 9). Можно ли выплатить ему денежную компенсацию либо нужно, чтобы 14 к.д. отпуска были использованы непрерывно?

Ответ: Не использованную в связи с отзывом часть отпуска по желанию работника можно компенсировать в денежной форме. При этом денежная компенсация допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 к.д. трудового отпуска (ч. 3 ст. 174 ТК).

В норме не указано, непрерывно или суммарно должны быть использованы эти 14 к.д. Первый вариант предпочтительнее. Но случаются ситуации, когда в связи с определенными обстоятельствами данный вариант невозможен. В таких случаях допускается использование этих 14 к.д. суммарно. Например, работнику предоставлено 25 к.д. отпуска, через 5 к.д. его отзывают на 11 к.д., а затем он дальше использует оставшиеся 9 к.д. отпуска (итого — 14 к.д.). В такой ситуации за не использованную в связи с отзывом часть отпуска (11 к.д.) можно выплатить компенсацию при условии, что работник не относится к категории работников, которых отзывать нельзя (ч. 5 ст. 174 ТК).

6. Иные вопросы предоставления трудовых отпусков

Вопрос 14: Нужно ли знакомить работника с приказом о предоставлении отпуска?

Ответ: Прямой нормы, предписывающей знакомить работника с приказом о предоставлении отпуска, в законодательстве нет. Вместе с тем делать это целесообразно. Как минимум для того, чтобы работник точно знал, что трудовой отпуск ему предоставлен, а также чтобы у работника не возникало вопросов, касающихся даты выхода из отпуска на работу.

Вопрос 15: Работник до истечения 6 месяцев работы у нанимателя просит предоставить часть трудового отпуска. К категориям работников, перечисленным в ч. 2 и 3 ст. 166 ТК, он не относится. Вправе ли наниматель предоставить ему часть отпуска и какой продолжительности?

Ответ: Допускается, кроме случаев, изложенных в п. 1 — 9 ч. 2 и ч. 3 ст. 166 ТК, предоставлять отпуск пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 к.д. (ч. 4 ст. 166 ТК).

Это значит, что наниматель не обязан, а вправе предоставлять работнику часть отпуска. И если он согласен на это, то должен предоставить работнику не менее 14 к.д. отпуска даже тогда, когда пропорциональный расчет показывает, что работник имеет право на меньшее количество дней. Если же согласно пропорциональному расчету работник «заработал» более 14 к.д. отпуска, то ему предоставляют часть отпуска той продолжительности, которая получилась при расчете.

Вопрос 16: Обязательно ли издавать приказ о переносе запланированного графиком отпусков трудового отпуска?

Ответ: Законодательство не содержит требования о необходимости издания приказа о переносе отпуска. В этом случае достаточно заявления работника и согласительной резолюции нанимателя на нем о переносе отпуска, а также соответствующей отметки в графике отпусков, если это принято делать в организации. Исключение — перенос отпуска в рамках ст. 171 ТК, когда уже издан приказ о предоставлении отпуска. В такой ситуации приказ о переносе отпуска потребуется издать.

Вопрос 17: С работником заключен контракт. Должен ли наниматель уменьшить ему отпуск на день прогула?

Ответ: За прогул без уважительной причины наниматель вправе, а в случаях, предусмотренных ТК, обязан уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (ст. 181 ТК). ТК содержит только одну норму, касающуюся уменьшения отпуска за прогул. Согласно ей контракт должен предусматривать уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула (п. 5 ч. 1 ст. 261-2 ТК). Вместе с тем в Примерной форме контракта эта норма ТК трансформирована в право нанимателя уменьшать работнику, с которым заключен контракт, отпуск на дни прогула.

Обратите внимание!
Продолжительность оставшегося трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (24 к.д.) (ст. 181, п. 5 ч. 1 ст. 261-2 ТК).

Если работник совершил прогул, а наниматель принял решение уменьшить ему трудовой отпуск на дни прогула, то это обязательно нужно зафиксировать в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Сокращение продолжительности трудового отпуска допускается только в том рабочем году, в котором имел место прогул (прогулы). В связи с этим, если работник уже использовал трудовой отпуск за текущий рабочий год, применение ст. 181 ТК в такой ситуации не представляется возможным.

Таким образом, наниматель, издавая приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за совершение прогула и желая применить к такому работнику дополнительную меру воздействия в виде сокращения продолжительности трудового отпуска, должен в данном приказе указать о сокращении продолжительности трудового отпуска на соответствующее количество дней прогула. Сокращение трудового отпуска происходит на дату издания приказа, т.е. исходя из продолжительности трудового отпуска, установленной трудовым договором (контрактом).

В случае если в результате совершения прогула без уважительной причины к работнику будет применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то также следует отразить в приказе об увольнении уменьшение трудового отпуска и производить расчет компенсации за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) после уменьшения трудового отпуска.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex