ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты 25.11.2022 провело круглый стол на тему «Проверки Департамента государственной инспекции труда: как не нарушить законодательство о труде».

В ходе мероприятия Ольга Васильевна Сбитнева, заместитель начальника управления надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты (далее — Департамент), дала рекомендации во избежание нарушений законодательства о труде и ответила на вопросы участников. Ответы на наиболее интересные из них приведены в материале.

1. Прием на работу

Вопрос 1: Нужно ли в трудовом договоре (контракте), заключаемом с работником при приеме на работу, указывать размер устанавливаемой ему тарифной ставки (тарифного оклада)?

Ответ: Трудовой договор (контракт), заключаемый с работником, должен содержать конкретные сведения об условиях оплаты труда работника, в том числе размер тарифного оклада (тарифной ставки) работника (п. 7 ч. 2 ст. 19, ч. 1 и 2 ст. 61, ст. 63, ч. 1 ст. 261-2 ТК, подп. 11.1 п. 11 примерной формы трудового договора, подп. 6.1 п. 6 Примерной формы контракта). Поэтому в трудовых договорах (контрактах) следует обязательно указывать размер тарифной ставки (тарифного оклада), а не делать отсылку к другому документу, например штатному расписанию.

Кроме того, в контракте обязательно нужно указывать размер повышения за работу по контракту (абз. 3 п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК, подп. 6.2 п. 6 Примерной формы контракта).

Также рекомендуем в трудовом договоре (контракте) прописывать надбавки и доплаты, которые имеют фиксированный размер. Отсылку к ЛПА допускается делать в отношении тех стимулирующих и компенсирующих выплат, которые не могут иметь фиксированный размер, а применяются по результатам деятельности самого работника и зависят от данных результатов. В частности, это касается премий.

Вопрос 2: Должен ли наниматель сохранять копии направлений на предварительный медосмотр при приеме на работу?

Ответ: Такая обязанность законодательством не предусмотрена. Но для того, чтобы впоследствии не возникало вопросов или претензий со стороны работника либо проверяющих органов, желательно копии направлений на предварительный медосмотр сохранять.

2. Трудовой отпуск

Вопрос 3: Обязательно ли составлять график отпусков в микроорганизациях? Возможно ли предоставление трудового отпуска только по заявлениям работников?

Ответ: График отпусков необходимо составлять во всех организациях без исключения независимо от их формы собственности и численности работников (ч. 1 и 2 ст. 168 ТК). Поэтому в микроорганизациях график отпусков должен быть.

Вопрос 4: В организации есть профсоюз, но не все работники являются его членами. Нужно ли согласовывать график отпусков с профсоюзом?

Ответ: Если в организации есть профсоюз, то график отпусков подлежит обязательному согласованию с ним, но при условии, что такое согласование предусмотрено коллективным договором (ч. 1 ст. 168 ТК). При этом не имеет значения, что часть работников не входит в профсоюз.

Вопрос 5: Чтобы не собирать подписи об ознакомлении с графиком отпусков с каждого работника организации, можно ли для ознакомления с ним график отпусков направить на адрес корпоративной электронной почты каждого работника?

Ответ: График трудовых отпусков должен быть доведен до сведения всех работников (ч. 2 ст. 168 ТК). В ситуации, когда у нанимателя есть возможность получить от каждого работника обратную информацию (уведомление) о фактическом прочтении им письма, содержащего во вложении график отпусков, ознакомить работников с графиком отпусков таким образом теоретически возможно. Но есть риск, что это письмо прочитает иное лицо, а не сам работник, которому оно адресовано. И в таком случае работник не будет ознакомлен с графиком отпусков, что будет расценено как нарушение. Поэтому желательно ознакомлять работников с графиком отпусков под подпись.

Вопрос 6: Нужно ли получать согласие работника при разделении трудового отпуска на части?

Ответ: Трудовой отпуск может быть разделен на части по договоренности между работником и нанимателем (ч. 1 ст. 174 ТК). Поэтому обязательно требуется получать согласие работника на разделение его трудового отпуска на части.

Такое согласие может быть выражено работником в заявлении. Если организация большая и в ней есть структурные подразделения, то в предложении, направляемом структурным подразделением, может быть отведено специальное место, где работники этого структурного подразделения проставят собственноручную отметку о своем согласии на разделение трудового отпуска на части. Также выразить свое согласие на разделение отпуска работник может в самом графике отпусков в специально отведенной для этого графе.

Просто указать в ПВТР, что отпуск делится на части, недостаточно. Также нецелесообразно это прописывать в трудовом договоре (контракте), поскольку формулировка о том, к примеру, что трудовой отпуск работника делится на две части, лишает его права использовать отпуск полностью, если в какой-то момент он не захочет использовать его частями.

Вопрос 7: В коммерческой организации нет коллективного договора и соглашения. Можно ли разделить трудовой отпуск работника на три части по его желанию?

Ответ: В настоящее время при отсутствии в организации коллективного договора, соглашения по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен только на две части (ч. 1 ст. 174 ТК).

Вопрос 8: Можно ли предоставить работнику трудовой отпуск начиная с выходного дня или с государственного праздника, праздничного дня, объявленного нерабочим?

Ответ: Предоставить трудовой отпуск начиная с выходного дня возможно, т.к. продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях (ч. 1 ст. 151 ТК). Поэтому не имеет значения, с какого дня начинается отпуск — рабочего или выходного.

Государственные праздники и праздничные дни, объявленные нерабочими, не включаются в число дней трудового отпуска (ч. 2 ст. 151 ТК). Поэтому с такого дня трудовой отпуск начинаться не может.

Пример

Издать приказ об отпуске, который начнется:

— с 07.01.2023, нельзя (абз. 2 подп. 2.2.2 п. 2, абз. 3 п. 3 Указа N 157);

— 08.01.2023 (воскресенье), можно.

Вопрос 9: Обязательно ли ознакомление работника с приказом о предоставлении трудового отпуска?

Ответ: Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска, за исключением случая, когда трудовой отпуск предоставляется индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем (ст. 169 ТК). Как это сделать, решает наниматель. Например, он может направить работнику соответствующее уведомление (тогда знакомить с приказом нет необходимости) либо ознакомить его с датой начала отпуска путем проставления работником соответствующей отметки в приказе.

Вопрос 10: Можно ли выплатить отпускные менее чем за 2 календарных дня до начала трудового отпуска?

Ответ: Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Данная норма носит императивный характер. Выплата отпускных позднее (в частности, за 1 день до начала отпуска) будет расценена проверяющими органами как нарушение законодательства. И даже в том случае, если работник напишет заявление, в котором выразит свое согласие на выплату отпускных позже предусмотренных законодательством сроков.

За такое нарушение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа от 4 до 50 БВ. Если же оно будет совершено повторно в течение 1 года после наложения административного взыскания (например, будет задержана выплата зарплаты или еще какому-то работнику будут с опозданием выплачены отпускные), то размер штрафа составит от 30 до 100 БВ (ч. 3 и 4 ст. 10.12 КоАП).

Вопрос 11: Допускается ли выплата отпускных за 2 месяца до начала трудового отпуска?

Ответ: Законодательство устанавливает крайний срок выплаты отпускных — не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176 ТК). Предел для более ранней выплаты отпускных оно не определяет. Поэтому отпускные можно выплатить раньше, в том числе за 2 месяца до начала отпуска. Нарушением законодательства это не будет. О такой выплате работника целесообразно предупредить, чтобы впоследствии от него не поступали вопросы и претензии.

Вопрос 12: Продолжительность трудового отпуска работника — 24 календарных дня. Может ли он использовать часть трудового отпуска продолжительностью 5 календарных дней, а при увольнении получить компенсацию за оставшуюся часть отпуска?

Ответ: При разделении отпуска на части одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК). Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ч. 1 ст. 171 ТК).

К примеру, продолжительность трудового отпуска работника — 24 календарных дня. Он разделен на две части продолжительностью 5 и 19 календарных дней, первую из которых работник использовал. Этот работник увольняется до окончания рабочего года. В таком случае при увольнении он получит компенсацию за оставшуюся часть отпуска, но за ту, которую он «заработал» до увольнения, а не за оставшиеся 19 календарных дней (ч. 1, 3 ст. 179 ТК).

Обратите внимание!
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник не использовал свой трудовой отпуск и отработал весь рабочий год. При этом для целей выплаты компенсации рабочий год считается отработанным полностью, если его продолжительность равна 12 месяцам за минусом суммарной продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право (ч. 2 ст. 179 ТК).

Если работник ко дню увольнения использовал часть трудового отпуска, то для получения при увольнении компенсации за оставшуюся неиспользованную часть трудового отпуска ему нужно отработать период, равный 12 месяцам за минусом продолжительности этой оставшейся части отпуска.

Представитель Департамента также ответила на вопросы, касающиеся оформления и ведения графиков работ (сменности), рабочего времени, перевода, изменения существенных условий труда и др.