Екатерина Александровна Орловская,
юрист ООО «Медицинское право»

Сейчас при приеме специалиста на работу нанимателю недостаточно диплома, рекомендаций, характеристики соискателя. Собеседование — один из ключевых этапов в процессе подбора персонала. На первом этапе подается правильно оформленное объявление с EVP, чтобы среагировал «нужный» соискатель. Далее изучаются резюме, в завершение проводится собеседование с кандидатами. Возникает вопрос: «Какой вид собеседования является наиболее результативным в отборе соискателей?» Разберемся в материале.

1. Виды собеседований

Прежде чем планировать собеседование, работодатель должен определиться с его видами. Чаще всего в Республике Беларусь выбирают следующие разновидности собеседований: стрессовое, диагностическое, структурированное, skype-собеседование. Или все виды комбинируют.

1.1. Стрессовое собеседование

При таком собеседовании кандидата умышленно вводят в состояние стресса, задавая ему провокационные вопросы или предлагая что-либо сделать. Так, на подобном собеседовании могут задавать вопросы о личной жизни, посадить соискателя в неудобное кресло, создавая некомфортную обстановку. Конечно, цель подобных действий состоит не в том, чтобы соискатель неловко себя чувствовал, а в том, чтобы посмотреть на его реакцию, как он поведет себя в подобной ситуации.

В последнее время наниматели поменяли отношение к стрессовому собеседованию и вместо провокационного допроса стали применять форму проверки на терпение и выдержку кандидата. Как это проходит? Способ простой, и эмоциональные затраты минимальные. Сразу, на одно и то же время, приглашают несколько соискателей и просят подождать. Ожидание может длиться до двух и более часов. Стресс заключается в том, что люди находятся в замкнутом пространстве (помещении) и очень долго ждут. В это время наниматель со своей командой отслеживает реакции кандидатов через камеры видеонаблюдения, предварительно собрав информацию о каждом соискателе и проверив ее через службу безопасности. Этот способ «наблюдательного» отбора помогает выявить у кандидатов такие качества, как стрессоустойчивость, гибкость поведения.

Стрессовые собеседования уместно проводить для специалистов, которые будут участвовать в финансовых операциях, заключать договоры, для специалистов, от которых зависит репутация организации и которым придется применять нестандартные способы ухода от конфликтных ситуаций. Этот вид собеседования используется для кандидатов, претендующих на высокую оплату труда.

1.2. Диагностическое собеседование

Соискателям предлагается решить ситуационную задачу, кейс, пройти психологический тест или что-то презентовать. Такое собеседование направлено на выявление профессиональных и личностных компетенций соискателя. Но с данным видом собеседования нужно быть осторожными, особенно если при этом используются психологические инструменты.

Важный момент: если на собеседовании используются психологические диагностики (инструменты), то их проводит психолог или специалист с соответствующей компетенцией и подготовкой.

Выбор психологического инструмента для диагностики соискателя должен быть ориентирован на запрос организации, поэтому предварительно наниматель должен составить профиль (профессиограмму) должности и ответить на вопрос, какого специалиста он хочет получить.

Примечание
Профиль должности — это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Профессиограмма (от лат. Professio — специальность + Gramma — запись) — система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп.

Кроме того, психологические тесты должны быть в перечне разрешенных в Беларуси и не нарушать Закон о персональных данных. Как правило, тесты используют для изучения способностей и личных качеств соискателя. Главное условие при использовании психологических тестов — понять, какие именно качества нужно выявить у кандидатов. Например, насколько быстро соискатель может принимать решения в сложных ситуациях или готов ли он работать в команде. А может быть, нужно определить уровень тревожности, т.к. он будет работать с конфликтными потребителями услуг.

Обратите внимание!
При психологической диагностике необходимо учитывать состояние здоровья соискателя.
Нарушение памяти, мышления, снижение концентрации внимания — такие последствия наблюдаются у переболевших COVID-19. Люди, перенесшие болезнь тяжело (особенно если они были подключены к аппаратам ИВЛ), зачастую рассеяны, плохо запоминают новую информацию, не могут сосредоточиться.

Диагностическое собеседование рекомендуется проводить с соискателями без опыта работы, с молодыми специалистами, у которых профессиональная компетенция еще не сформирована. Зато можно увидеть личностный потенциал через использование психологических инструментов. Этот вид собеседования дает возможность лучше рассмотреть и опытного работника, узнать его резерв через решение кейсов, задач.

1.3. Skype-собеседование

Как правило, используется для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с соискателем.

Собеседование с применением веб-технологии имеет большое преимущество для двух сторон. Наниматель, как и соискатель, экономит время, средства, при этом две стороны находятся в своих комфортных условиях. Но для нанимателя есть и минус: нет возможности представить целостный образ кандидата. Например, был случай, когда технически подкованный соискатель при веб-общении использовал фильтры, а при личной встрече оказалось, что лицо у него в татуировках.

Обратите внимание!
Цель любого собеседования — постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

1.4. Структурированное собеседование

Это собеседование, на котором руководитель придерживается структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. В Республике Беларусь наниматели часто выбирают такой вариант собеседования, особенно когда речь идет о наборе не рабочих, а специалистов. Это обусловлено спецификой профессиональной деятельности и высоким уровнем коммуникации (только задавая вопросы, можно определить потенциал соискателя).

Структурированное собеседование — комплексный вид собеседования, при котором учитываются не только ответы соискателя, но и его грамотность, движения, жесты, мимика, внешний вид, умение быстро реагировать, кругозор, а также множество других факторов. Структура такого взаимодействия представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами. К примеру:

— профессиональные компетенции;

— управленческие навыки и опыт;

— опыт работы в проектах, их результаты;

— мотивация работать в предлагаемой должности;

— цели и ожидаемые перспективы.

Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения. Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее конкурентоспособными.

2. Аспекты, на которые необходимо обратить внимание

Первое, на что необходимо обратить внимание интервьюеру в ходе собеседования, — это восприятие им человека. Помимо внешнего вида, следует особое внимание уделить тому, как человек разговаривает. Важны темп речи и скорость мышления, особенно для специалистов, которые будут работать с потребителями услуг, клиентами, взаимодействовать с действующими кадрами. Отметить нужно не только то, как человек говорит, но и то, как он слушает, не перебивает ли. Насколько комфортно разговаривать с кандидатом, настолько комфортно будет с ним работать.

Второе — язык тела. Наблюдение за поведением собеседника во время интервью позволит определить, говорит ли он правду. Если собеседник искажает информацию, то он сжимает руки в кулаки либо зажимает их между коленями, почесывает уши, нос, часто прикрывает рот. Также о многом говорит ситуация, когда претендент за время собеседования ни разу не посмотрел в глаза потенциальному нанимателю. Если нет откровенности, то продолжать собеседование нецелесообразно.

Третье — смена работы. Сейчас кадровые службы наблюдают частую смену организаций и видов деятельности соискателей, средняя продолжительность срока работы на одном месте составляет два-три года. Эти данные не должны пугать руководителя, если специалист переходил из одной организации в другую на более высокие должности. Однако частая смена работы (каждый год) может быть расценена как признак безответственности работника, поскольку ни на одной позиции он не смог удержаться и не приобрел профессионального опыта.

Для проверки кандидата можно связаться с бывшим нанимателем и ознакомиться с характеристикой. Если остались сомнения, целесообразно установить испытательный срок. Это позволит узнать, стрессоустойчив ли претендент, как он справляется с работой, как ведет себя в коллективе. И самое важное — выяснить личные качества и способности.

Четвертое — образование. Часто работодатели отдают предпочтение кандидатам, закончившим конкретный колледж, вуз или факультет. Но квалификация соискателя не зависит от этого, ее показателем служит опыт работы или личные качества. Если кандидат имеет большое количество сертификатов, это не значит, что у него «особенные» знания.

Сертификат — это доказательство профессиональной активности работника, но не свидетельство его образования и профессиональной подготовки.

Были случаи, когда соискатель со средним специальным образованием (юрист) претендовал на руководящие должности, ссылаясь на наличие сертификатов «Управление персоналом», «Менеджмент для руководителей» и т.д.

Пятое — обратная связь. В случае отказа в приеме на работу отказ необходимо правильно мотивировать, но это может привести к конфликту, т.к. не каждый соискатель готов услышать отказ. И часто задаваемый вопрос: «Что и как говорить в конце, обещать ли перезвонить?» Дело в том, что стандарты «старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал, позвонят ему или нет.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучит ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формулировка: «Мы провели с Вами первичное (основное) собеседование. На принятие решения нам требуется… дней. При положительном решении не позднее… мы свяжемся с Вами и пригласим на основное интервью (на работу). Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, значит, мы остановились на другом кандидате».

Примечание
«Джентльменский» срок для принятия деловых решений — 3 дня. Большинство HR-специалистов в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо даже тем, кому отказывают.

Цель собеседования — выбрать того, кто станет наиболее эффективным сотрудником. Это не всегда самый опытный и не всегда самый обаятельный соискатель. Важен баланс профессиональных и личных качеств, позволяющий успешно решать рабочие задачи и взаимодействовать с коллективом, с потребителями. Как это увидеть? Все решает профессионализм и подготовка.

Читайте этот материал в ilex >>*
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex