Постановление  Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 N 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление Пленума N 9):

— вобрало отдельные положения постановлений Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 N 4 и от 29.03.2001 N 2, признав эти постановления утратившими силу;

— зафиксировало для судов новые разъяснения по применению норм ТК.

1. Важные аспекты прекращения трудового договора для суда, нанимателя и работника

1.1. Общие основания увольнения

1. Рассматривая дела о расторжении трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК), суды должны проверять обоснованность причин, по которым наниматель признал работника не выдержавшим предварительное испытание (ч. 3 п. 6 постановления Пленума N 9).

Обратите внимание!
Условие о предварительном испытании, которое содержится только в приказе и отсутствует в трудовом договоре, считается не согласованным сторонами. В этом случае расторгнуть договор по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК нельзя (ч. 1 п. 6 постановления Пленума N 9).

2. Уволить работника по истечении контракта, заключенного на срок менее года, нельзя — это незаконно. Такого работника суд может восстановить на основании п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Нанимателям важно помнить, что при заключении контракта обязателен минимальный годичный срок (ч. 4 п. 8 постановления Пленума N 9).

3. При расторжении трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК) работник вправе прекратить работу в одностороннем порядке по истечении срока предварительного предупреждения об этом нанимателя (ч. 4 п. 13 постановления Пленума N 9).

Обратите внимание!
Досрочно по требованию работника расторгнуть срочный трудовой договор, в отличие от расторжения по желанию работника договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 40 ТК), можно только:
— по уважительным причинам, препятствующим выполнению работы;
— при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК).

4. Изменяя дату увольнения работника (например, при несоблюдении срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора), суд должен иметь в виду, что эта дата не может выходить за пределы срока действия срочного трудового договора, контракта (ч. 3 п. 15 постановления Пленума N 9).

5. Суд при рассмотрении дела об увольнении в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) обязан проверить:

— действительно ли уменьшилось фактическое количество работников в подразделении, где работал истец;

— исключена ли из штатного расписания подлежащая сокращению должность (профессия);

— не нарушил ли наниматель порядок и условия процедуры сокращения (ст. 43, 48 ТК);

— учел ли наниматель преимущественное право работника на оставление его на работе (ст. 45 ТК), соблюдаются ли иные гарантии (меры по трудоустройству работника с учетом его квалификации, возможность его переподготовки и т.д.).

Для сравнения производительности труда в целях реализации преимущественного права на оставление на работе (ч. 1 ст. 45 ТК) можно исследовать документы о выполнении норм выработки, о результативности (показателях) работы конкретных работников, показания свидетелей (п. 17 постановления Пленума N 9).

6. Рассматривая дела об увольнении в связи с несоответствием должности (работе) из-за недостаточной квалификации (п. 4 ст. 42 ТК), суд проверяет соблюдение нанимателем не только порядка аттестации работника (это предусматривала ч. 2 п. 30 постановления Пленума N 2), но и порядка создания работнику надлежащих условий труда, в том числе определение объема работ и своевременное обеспечение необходимой технической документацией, исправным оборудованием, качественными материалами (ч. 2 п. 19 постановления Пленума N 9).

Примечание
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него знаний, умений и опыта, которые требуются для выполнения работы. Такие доказательства представляет суду наниматель (ч. 1 п. 19 постановления Пленума N 9).

7. При рассмотрении спора об увольнении за неявку на работу более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 42 ТК) судам важно помнить, что неявка должна быть связана с нетрудоспособностью работника и подтверждаться листками нетрудоспособности или иными медицинскими документами (ч. 1 п. 20 постановления Пленума N 9).

Примечание
Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК — право нанимателя; допускается, если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей (ч. 2 п. 20 постановления Пленума N 9).

8. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 — 11 ст. 42, п. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК) — мера дисциплинарного взыскания. Поэтому суду, среди прочего, надо проверить соблюдение нанимателем установленного ст. 199, 200 ТК порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (п. 21 постановления Пленума N 9).

9. Незакрытый перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора (п. 7 ст. 42 ТК), позволяет нанимателю уволить работника по абз. 1 п. 7 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение, отсутствующее в этом перечне, но признаваемое иными законодательными актами (п. 23 постановления Пленума N 9).

10. Предусмотренный ранее ч. 2 п. 34 постановления Пленума N 2 перечень действий работника, которые можно признать прогулом, дополнил преждевременный уход с работы; невыход на работу в выходной (праздничный) день, если работник в эти дни привлекается к работе на законных основаниях (ч. 2 п. 24 постановления Пленума N 9).

Примечание
Факт отсутствия работника на работе доказывает наниматель, уважительность причин отсутствия – работник (ч. 3 п. 24 постановления Пленума N 9).

11. При разрешении спора об увольнении работника за хищение имущества нанимателя (абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК) размер похищенного правового значения не имеет. При этом суд должен выяснить, принадлежало ли похищенное имущество нанимателю, в том числе на праве хозяйственного ведения или оперативного управления, вследствие передачи по гражданско-правовым договорам и т.д. (ч. 2 п. 27 постановления Пленума N 9).

Примечание
Увольнение по абз. 5 п. 7 ст. 42 ТК — мера дисциплинарного взыскания. Срок для ее применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении, установившего вину работника (ч. 1 п. 27 постановления Пленума N 9).

12. Расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим нарушение, повлекшее ущерб для нанимателя (абз. 6 п. 7 ст. 42 ТК), можно и без заключенного с работником договора о полной материальной ответственности (ч. 1 п. 28 постановления Пленума N 9).

Примечание
Вопрос о нарушении работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины разрешается с учетом ст. 193 ТК и представленных нанимателем доказательств (ч. 2 п. 28 постановления Пленума N 9).

13. При рассмотрении спора об увольнении по абз. 7 и 8 п. 7 ст. 42 ТК наниматель должен представить доказательства:

— какие конкретные действия по принуждению иных работников к участию в забастовке совершил уволенный работник;

— в чем выражался призыв к другим работникам прекратить работу;

— каким образом работник создавал препятствия для выполнения трудовых обязанностей другим работникам;

— что работа, от которой работник неправомерно отказался, входила в круг его трудовых обязанностей и уважительные причины для отказа от нее отсутствовали (ч. 3 п. 30 постановления Пленума N 9).

14. За неоднократное нарушение работником порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также за неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции госоргана обращений (п. 9 ст. 42 ТК) можно уволить только должностное лицо, ответственное за работу с обращениями граждан и юридических лиц, которая входит в круг его должностных обязанностей (ч. 4 п. 32 постановления Пленума N 9).

15. Уволить за неоднократное представление работником в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений, подлежащих обязательному представлению в силу акта законодательства или запроса (п. 11 ст. 42 ТК), можно, если такое представление входило в трудовую функцию работника. Проступок, совершенный по невнимательности, не исключает увольнения (п. 33 постановления Пленума N 9).

1.2. Специальные основания увольнения

1. Судам нужно иметь в виду, что уволить в связи с утратой доверия (п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК) работника, непосредственно обслуживающего денежные и материальные ценности, можно в том числе при совершении действий, создающих угрозу ущерба (ч. 1 п. 35 постановления Пленума N 9).

Обратите внимание!
По п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК нельзя уволить работника:
— имеющего доступ к денежным или материальным ценностям, но не занимающегося их непосредственным обслуживанием (уборщик помещений, администратор гостиницы и т.д.);
— осуществляющего функции контроля или надзора за движением денежных или материальных ценностей, но не занимающегося непосредственным их обслуживанием (бухгалтер, ревизор, контролер и т.д.) (ч. 2 п. 35 постановления Пленума N 9).

Увольнение по такому основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, установленные ст. 200 ТК сроки к нему не применяются. Однако, оценивая обоснованность увольнения, суд может принять во внимание время, истекшее с момента совершения проступка, последующее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора. При оценке обоснованности увольнения за аморальный проступок (п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК) это тоже учитывается (п. 37 постановления Пленума N 9).

2. С государственным должностным (приравненным к нему) лицом, нарушившим требования законодательства о борьбе с коррупцией, трудовой договор прекращается независимо от отношения такого работника к выполнению непосредственных трудовых обязанностей.

При рассмотрении спора об увольнении по п. 5-1 ч. 1 ст. 47 ТК вопрос, создает ли правонарушение условия для коррупции, подпадает ли под категорию коррупционных правонарушений, суд разрешает с учетом ст. 25, 37 Закона о борьбе с коррупцией (ч. 1 и 4 п. 38 постановления Пленума N 9).

3. При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника ее имущества (уполномоченного им органа) не обязательно указывать причины этого решения и предупреждать руководителя об увольнении. Вместе с тем суд должен проверить соответствие такого решения законодательству и учредительным документам организации (ч. 2 и 3 п. 40 постановления Пленума N 9).

2. Иные вопросы прекращения трудового договора, значимые для суда и сторон

1. При удовлетворении иска о восстановлении на работе суд вправе взыскать в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула:

— по требованию работника;

— по собственной инициативе, если вынужденный прогул повлекло изменение судом даты увольнения работника (ч. 1 ст. 244 ТК, ч. 1 п. 43 постановления Пленума N 9).

2. Постановление Пленума N 9 обозначило критерии отнесения работников предпенсионного возраста к числу тех, кому гарантируется продление (заключение нового) контракта по п. 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК. В частности, к указанным можно отнести работников:

— не имеющих неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания;

— не подвергавшихся иным мерам, предусмотренным ч. 4 ст. 198 ТК (например, лишению премий, изменению времени предоставления трудового отпуска);

— выполняющих трудовые обязанности согласно предъявляемым к данной работе требованиям;

— выполняющих должностные инструкции;

— не допускающих действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (ч. 3 п. 9 постановления Пленума N 9).

3. Для рассмотрения споров, связанных с коммерческой тайной, приводятся примеры сведений, которые могут ее составлять. В их числе:

— первичные бухгалтерские документы;

— финансовые отчеты;

— сведения о партнерах;

— сведения о системах безопасности и охраны;

— сведения об исполнении договоров;

— техническая информация (пароли, ключи допуска к работе с программами и т.д.);

— иные сведения, в отношении которых наниматель установил режим коммерческой тайны с соблюдением гл. 3 Закона о коммерческой тайне (ч. 2 п. 39 постановления Пленума N 9).

3. Нюансы возбуждения производства по делу

1. Суд рассматривает дела о прекращении трудовых договоров только в исковом производстве, поскольку имеется спор о праве. Если заявитель выберет иной вид судопроизводства, суд откажет в возбуждении дела (ч. 1 п. 4 постановления Пленума N 9).

Примечание
Работнику, который обращается в суд с иском по делу о прекращении трудового договора, необходимо руководствоваться, в частности, ст. 243 ГПК.

2. Разрешая вопрос о возбуждении дела, судья руководствуется правилами территориальной подсудности, а именно ст. 46, ч. 2 ст. 47 ГПК. Поэтому подавать иск нужно по месту нахождения нанимателя либо по месту нахождения его филиала, из деятельности которого вытекает иск (ч. 2 п. 4 постановления Пленума N 9).

3. Суд может отказать в удовлетворении исковых требований, если истец пропустил срок подачи иска без уважительной причины и ответчик заявил об этом до вынесения судебного решения (ч. 4 п. 4 постановления Пленума N 9).

Примечание
Часть 4 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 N 2, отмененного постановлением Пленума N 9, рассматривала пропуск срока для подачи иска без уважительной причины как основание для отказа в его принятии.