Екатерина Александровна Орловская,
юрист ООО «Медицинское право»

Наверное, вы сталкивались с ситуацией, когда в организации появляются проблемные работники и со скоростью вируса разрушают психологический иммунитет коллектива. С чем это связано? Если бы руководители использовали алгоритм превентивного мышления, т.е. «мышление наперед», то и проблемы с персоналом не возникали бы. Ведь согласитесь, что предотвратить дешевле, безопаснее и проще, чем бороться с эпидемией токсичных сотрудников.

1. Понятие деструктивного поведения работников

Превентивная психология — направление юридической психологии, которое изучает природу и механизмы деструктивного поведения (токсичного поведения), а также предлагает научно обоснованные рекомендации по психологическому обеспечению, предупреждению, диагностике и коррекции опасных поступков, правонарушений.

Сразу возникает вопрос: «Что должен делать работник, чтобы его назвали деструктивным?» В психологии поведение разделяется на две основные категории: конструктивное и деструктивное, или нормальное (нормальные работники) и аномальное (токсичные работники). Аномальное поведение, из которого вытекает деструктивное (опасное, агрессивное, разрушительное) поведение, характеризуется тем, что является не одобряемым со стороны общества, а порой даже патологическим. Оно может являться отклонением исходя из социальных, медицинских и психологических установок.

Получается, что деструктивное трудовое поведение представляет собой действия, поступки субъекта трудовой деятельности, препятствующие достижению целей организации и несущие негативные последствия для нее. В целом поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное (токсичное), если оно становится причиной недостижения целей.

2. Виды деструктивного поведения работников

Деструктивное поведение имеет множество форм проявления и может быть направлено на разрушение межличностных отношений, окружения и даже самого себя. Давайте разбираться, в чем отличие этих форм и какие виды встречаются у работников в юридической сфере.

Интраперсональное поведение: специалист проявляет пренебрежительное отношение к себе, употребляет алкоголь или запрещенные вещества, не следит за внешним видом, не соблюдает технику безопасности, нарушает трудовую дисциплину. Часто изолируется от всех, избегает контактов с окружающими людьми. Свои переживания и психологическую нестабильность может выражать во внешнем виде: делает татуировки, пирсинг, наносит на тело шрамы, не следит за личной гигиеной и т.д.

Интерперсональное: деструктивное поведение проявляется по отношению к другим людям. Работник выражает всяческое неуважение к коллегам, клиентам, руководству, старается понизить их значимость. За счет этого он повышает свою самооценку. Сюда относятся этическая некомпетентность, правонарушения (оскорбления, угрозы, клевета и т.д.).

Метаперсональное: деструктивная личность отказывается выполнять свои трудовые обязанности, возможны хищения, подлог, мошенничество, вымогательство и т.д. Сюда можно отнести провокации, агрессивное поведение, постоянные жалобы в вышестоящие инстанции, намеренную порчу документов, оргтехники. Так работник может проявлять свое несогласие с правилами, уставом организации, «недостойной» оплатой своего труда, считая, что именно таким способом компенсируется «несправедливое» отношение к нему.

Наверное, после прочитанного вы в себе или в своих коллегах определили элементы токсичного поведения? Вообще, считается, что зачатки деструктивного поведения заложены в каждом человеке, но проявляют свою токсичность люди чаще всего в критические моменты жизни, в стрессовых ситуациях или из-за сверхнагрузки. Получается, что запускается разрушительное поведение от систематического раздражающего фактора или психологических травм. И переносится оно или на себя, или на других, или на работу. Как это происходит?

Разберем на примере юриста, который может вести себя деструктивно. Вот, казалось бы, и работает оптимально, и с документами всегда порядок, но жалобы на него поступают. Причина? Оказывается, что дело в коммуникации с клиентами: специалист не выбирает выражений, игнорирует слова, язвительно делает замечания, всячески показывая свою значимость. Вот и получается, что по профессиональным компетенциям специалист грамотный, работает в соответствии с должностными инструкциями, а жалобы все равно имеются. Значит, уже токсичный работник. А вот еще пример. Начальник юридического отдела жалуется на работника, который всячески уходит от выполнения профессиональных обязанностей. Все потому, что он не принимает правил или, возможно, просто не хочет работать. Аргументирует работник свое поведение так: «Я молодой специалист, направлен по распределению, я ничего не умею. Это ваши проблемы». И проблемы действительно начальника, т.к. уволить молодого специалиста довольно проблематично.

Справочно
Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается (ч. 1 п. 34 Положения о распределении).
Исключения перечислены в п. 34 Положения о распределении. Это случаи:
— перехода на выборную должность (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК);
— принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
— зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
— нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК). Отметим, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора должен быть установлен в определенном порядке (органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, судом);
— увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в п. 1 — 3, абз. 1 — 5 и 7 — 9 п. 7 ст. 42, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в п. 1 — 3, 5 — 8 ст. 44 ТК, а также по дополнительным основаниям, предусмотренным в п. 2 — 7 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК, некоторых категорий работников при определенных условиях.

Причины деструктивного поведения приведены на схеме.

Схема. Причины деструктивного поведения

3. Стратегия работы с деструктивными сотрудниками

Основное правило для нанимателей — не брать на работу «аномальных» людей. Как только они окажутся у вас, от них будет сложно избавиться. Даже если нужно срочно закрыть вакансию, наем такого работника принесет больше вреда, чем пользы. Деструктивные сотрудники принесут проблемы, заберут ваше время и ресурсы. Если в штате уже есть такой работник, то эту проблему нужно решать следующими способами.

1. Выявите причины деструктивного поведения.

Все рабочие проблемы нужно изучать с постановки вопросов: «Почему этот сотрудник недоволен работой? Какие у него проблемы? Можно ли это изменить?»

Если разрушительное поведение ранее не было свойственно этому сотруднику, то не исключено, что сейчас он, например, переживает личную драму. Или находится в депрессии после конфликтной ситуации. Также возможно, что поведенческие проблемы связаны с заболеванием. Все это нужно изучить и найти объяснение, установив причину. Как только веская причина будет найдена — поговорите.

Справочно
Коронавирусный синдром — именно так многие ученые называют сегодня стрессовые расстройства, которые возникают у человека на фоне коронавируса или после лечения коронавирусной инфекции. Это своеобразная реакция нервной системы человека на пандемию коронавируса. Клиническая картина стрессовых расстройств развивается, как правило, в период от 1 до 6 месяцев после случившегося эпизода заболевания COVID-19. Стрессовое расстройство проявляется психической дезадаптацией, сопровождается внутриличностными и межличностными конфликтами.

2. Установите доверительный контакт.

Иногда люди ведут себя агрессивно из-за событий, происходящих в личной жизни, в период переживания горя, в стрессе. Они не осознают, что проявляют агрессию, нарушают этические нормы на работе. Обсудите поведение. Бывает так, что работник не понимает, как действовать иначе, он признает: «Да, я знаю, что срываюсь на клиентах и кричу на работе, но я совсем не хотел этого делать». Понимание и признание ошибок — это уже победа и шанс на исправление.

3. Комментируйте поведение, а не личность.

Не говорите сотруднику, что он плохой человек, профнепригодный. Так вы только обострите ситуацию. Вместо критики попросите обосновать причины деструктивного поведения. Например, спросите: «На что вы рассчитывали, чего хотели добиться, когда выражали агрессию?» или «Что стало причиной отказа от выполнения должностных инструкций?» Сосредоточьтесь именно на поведении, которое зафиксировали. Озвучьте, какие именно изменения в нем вы хотите увидеть в будущем, и напомните про должностные (рабочие) обязанности.

4. Объясните последствия.

Управленческий опыт подсказывает, что токсичных сотрудников нужно наказывать копейкой. На возможные убытки мы реагируем сильнее, чем на потенциальные выгоды. Поэтому важно показать таким сотрудникам, что они потеряют, если не исправят свое поведение. Объясните, что вы не будете в последующем терпеть и бездействовать, меры воздействия будут жесткие.

5. Будьте готовы расстаться.

Если сотрудники не хотят справиться или не справляются со своим деструктивным поведением, которое вредит организации, то вам целесообразнее расстаться. Если токсичный работник не готов принять ценности организации, двигайтесь дальше без него. Зачем вкладывать силы в такого сотрудника? Лучше направить ресурсы на персонал, который хочет работать.

Научитесь смотреть на любую рабочую ситуацию без эмоций. Никто из работников, включая руководителя, не обязан терпеть и угождать деструктивным личностям. Основная задача любой организации — достичь поставленных целей. Как этого добиться? Все просто! Руководитель должен смотреть на работу глазами сотрудников.

Чтобы снизить количество проявлений деструктивного поведения на рабочих местах, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию, выявить причины нарушений (они являются виной руководства или вся ответственность лежит только на нарушителях) и предпринять соответствующие меры. Важно помнить, что предупредить деструкции в поведении работников целесообразнее, чем устранять последствия нарушений. А это значит, что необходимо уделять должное внимание работе с персоналом.

Тест «Склонность к деструктивному поведению»

Ответы должны быть «да» или «нет».

1. Я часто не успеваю выполнить работу в срок.

2. Я часто конфликтую на работе. Мне приходится отстаивать свою позицию, чтобы быть услышанным.

3. У меня сложные отношения в семье.

4. За этот год мое состояние здоровья ухудшилось.

5. Я долго помню обиды.

6. Мой характер сложный.

7. У меня проблемы со сном.

8. В гневе я могу ударить обидчика.

9. Я считаю, что в детстве недополучил родительской любви.

10. Мне сложно общаться с людьми.

Посчитайте количество утвердительных ответов.

0 — 2 балла. Низкий уровень разрушительного поведения. Вы адекватный конструктивный человек с планами на жизнь.

3 — 6 баллов. Средний уровень деструктивности. Синдром «вредителя» может возникнуть в кризисных ситуациях, при большой нагрузке. Проанализируйте свои приоритеты в жизни, в работе. Может, не стоит тянуть на себе такой груз?

7 — 8 баллов. Высокий уровень токсичности. Срочно ищите причину и исправляйте ошибки. Ваши коллеги вас уже невзлюбили, есть шанс потерять работу.

9 — 10 баллов. Катастрофический уровень деструктивного поведения. Вы себя не контролируете. Вам следует обратиться к психологу, психотерапевту.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex