Вадим Григорьев

эксперт в области трудового законодательства

ООО «ЮрСпектр» 28.06.2022 провело аудиториум ilex на тему «Трудовые отношения в IT-компаниях». В рамках мероприятия Вадим Александрович Григорьев, эксперт в области трудового законодательства, рассказал об особенностях оформления трудовых отношений с IT-специалистами, ответил на вопросы слушателей о режиме труда и рабочего времени, предоставления отпусков и др.

Вопрос 1: Как оформлять перемещение IT-специалиста с одного проекта на другой, если это разные подразделения?

Ответ: В рассматриваемой ситуации сохраняется трудовая функция работника, однако меняется структурное подразделение. Для такого перемещения необходимо издать приказ о перемещении работника, а также изменить трудовой договор через дополнительное соглашение, т.к. меняется структурное подразделение, которое обязательно указывается в трудовом договоре (п. 2 ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 31 ТК).

Если в IT-организации проекты меняются довольно часто, то для нанимателя трудозатратно каждый раз оформлять перемещение. Даже несмотря на то, что не нужно получать согласие работника на перемещение. В рассматриваемом случае оптимальный вариант организации структуры — одно большое структурное подразделение. В рамках большого структурного подразделения для перемещения работника с проекта на проект нет необходимости оформлять это как перемещение по правилам ТК, т.е. не надо издавать приказ, оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору. Закрепление нового руководителя по проекту, изменение подчиняемости также не будет являться изменением существенных условий труда, соответственно, не нужно согласие работника, уведомление его за месяц и т.д.

Вопрос 2: Какие особенности режима рабочего времени IT-специалиста?

Ответ: IT-специалисты зачастую работают с партнерами из стран с другим часовым поясом. Удобнее всего в таком случае будет установить работнику режим гибкого рабочего времени (ст. 128 ТК).

Условным учетным периодом может быть день, т.е. работник сам регулирует время начала и окончания рабочего дня, время перерыва. Нужно также учитывать, что у «дистанционщика» может не быть обеденного перерыва. Это единственная категория работников, которая может работать совсем без перерыва для отдыха и питания (ч. 2 ст. 307-4 ТК).

Пример
Время начала рабочего дня — с 8 до 11 часов утра. С момента начала работы работник должен отработать 8 часов, перерыв для отдыха и питания тоже может быть плавающим. С 12 до 15 часов дня работник самостоятельно определяет себе 1 час для обеденного перерыва.

Условным учетным периодом может быть и месяц, т.е. в рамках месяца сотрудник должен отработать определенное количество часов. В начале месяца загрузка по работе меньше и он может работать ежедневно меньше по часам, к концу месяца работы становится больше и сотрудник работает больше.

Если наниматель устанавливает работнику суммированный учет рабочего времени, то в трудовом договоре это можно не прописывать, а сделать в трудовом договоре ссылку на ПВТР, например: «Наниматель устанавливает работнику режим труда и отдыха в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работ (сменности)».

Однако есть категории работников, для которых закрепление режима труда и отдыха обязательно в трудовом договоре. Например, это нужно сделать для работников с неполным рабочим временем, работников-совместителей, работников с сокращенным рабочим временем (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК).

Вопрос 3: Как прописать в трудовом договоре условие об оплате труда IT-специалиста, если размер оплаты часто меняется?

Ответ: Нецелесообразно прописывать в трудовом договоре размер тарифного оклада, тем более именно у IT-специалистов оплата может сильно различаться от проекта к проекту. В трудовом договоре можно написать, что оплата труда определяется в соответствии со штатным расписанием (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

Работник должен быть ознакомлен с размером своего тарифного оклада. Это можно сделать, например, с помощью приказа, выписки из штатного расписания и т.д.

Если в трудовом договоре все-таки принято решение прописать размер тарифного оклада, то в таком случае можно в самом трудовом договоре закрепить, что данный размер тарифного оклада актуален на момент заключения трудового договора. В дальнейшем изменять размер тарифного оклада можно без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Обратите внимание!
В Положении об оплате труда нужно правильно прописать название тарифного оклада, если с работником заключен контракт: тарифный оклад, включая повышение за контрактную форму найма. Также в указанном Положении должен быть порядок определения часовых тарифных ставок, ведь часто организации пренебрегают этим. Однако есть ряд гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, для которых необходимы часовые тарифные ставки.

Вопрос 4: Наниматель оплачивает аренду жилья IT-специалисту, дорогостоящее обучение, финансирует строительство жилья. Как можно «привязать» работника к такому нанимателю?

Ответ: Целесообразно заключать контракт в такой ситуации. Можно заключить и другой вид трудового договора. Тогда в него можно включить условия об обязательной отработке определенного периода времени у нанимателя, а также о компенсации расходов нанимателя на арендное жилье, строительство жилья, обучение в части или полностью в случае расторжения трудового договора по основаниям, не зависящим от нанимателя.

Вопрос 5: Можно ли принять на работу на должность инженера-программиста работника без соответствующего образования?

Ответ: Наниматель может принять на работу, перевести на должность инженера-программиста лиц, образование которых не соответствует требованиям квалификационной характеристики данной должности (п. 12 Общих положений ЕКСД).

Однако в таком случае нанимателю нужно понимать, что в будущем уволить такого работника в связи с несоответствием его занимаемой должности служащего или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, будет невозможно, т.к. еще при приеме на работу, переводе наниматель согласился с отсутствием образования у работника и с тем, что этот факт не будет влиять на выполнение работы (п. 4 ст. 42 ТК).

Вопрос 6: Какие у нанимателя обязанности по обеспечению охраны труда IT-специалиста, работающего дистанционно?

Ответ: Охрану труда работника при дистанционном труде гораздо проще обеспечить, чем надомника или иных категорий работников.

Нанимателю следует (п. 4 ч. 1 ст. 54, ст. 307-3 ТК):

— ознакомить работника с порядком эксплуатации имущества, переданного для выполнения трудовых обязанностей, если такое имущество передается нанимателем;

— ознакомить с инструкцией о выполнении соответствующей работы;

— провести с работающим дистанционно сотрудником вводный инструктаж по охране труда;

— осуществлять обязательное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Вопрос 7: На работу приняли IT-специалиста с испытательным сроком 3 месяца, через 2 месяца он становится молодым специалистом. Что нужно сделать нанимателю?

Ответ: В такой ситуации у работника меняется статус на молодого специалиста. Молодому специалисту испытательный срок не устанавливается (п. 2 и 3 ч. 5 ст. 28 ТК). Кроме того, работнику как молодому специалисту причитаются определенные выплаты и компенсации, должно быть реализовано право на отдых и т.д. В таком случае целесообразно прекратить трудовые отношения с работником и принять его вновь на работу как молодого специалиста. При этом заключается новый трудовой договор, предусматривающий гарантии молодому специалисту.

Возможен также вариант заключения с таким работником нового трудового договора без увольнения. Например, это можно сделать на основании приказа. Тогда рабочий год останется прежним, записи в трудовую книжку о приеме, увольнении внесены не будут.

Вопрос 8: Инженер-программист не хочет идти в отпуск. Какие риски для нанимателя в такой ситуации?

Ответ: Наниматель обязан предоставить отпуск работнику в течение рабочего года (ч. 1 ст. 170 ТК). Это прямое требование законодательства. В течение рабочего года должно быть принято и реализовано решение по поводу предоставления трудового отпуска. Иными словами, необходимо решить, когда отпуск будет предоставлен, можно ли предоставить отпуск не полностью, что делать с неиспользованной частью отпуска, какую часть отпуска перенести, можно ли перенести отпуск такому работнику, в какой части компенсировать отпуск работнику и т.д.

Пример 1
Рабочий год начинается 01.04.2021, а заканчивается 31.03.2022. Если работник ушел в отпуск 30.03.2022, то наниматель в такой ситуации не нарушает законодательство, т.к. в рамках рабочего года решение о предоставлении отпуска было принято и отпуск работника уже начался.

Пример 2
Работник не был в отпуске 3 года. Накопилось 75 дней, но в настоящее время такое длительное отсутствие на работе не отвечает интересам ни работника, ни нанимателя.
В такой ситуации необходимо предоставить работнику отпуск на 75 дней. Но через 14 дней можно отозвать работника из отпуска с его согласия. Произвести компенсацию за неиспользованную часть отпуска за все дни свыше 14 дней отпуска (ч. 3 ст. 174 ТК).
В данной ситуации еще нужно учитывать, что зарплата инженера-программиста за 3 года могла значительно увеличиться. Затраты нанимателя на компенсацию за неиспользованный отпуск 2 года назад были бы гораздо меньше, чем сейчас. Ведь отпускные за первый год работы рассчитывались бы совсем из другого среднего заработка, заработок был гораздо ниже.

Если наниматель не предоставлял отпуск работнику в течение нескольких лет, то работник может расторгнуть трудовой договор по ст. 41 ТК. При расторжении срочного трудового договора (кроме контракта) по такому основанию выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). При досрочном расторжении контракта минимальная компенсация составляет 3 среднемесячных заработка (ч. 5 ст. 261-5 ТК).

Вопрос 9: ИТ-специалисты в организации просят предоставлять из трудового отпуска по 1 дню в течение года по необходимости. Как можно оформить такие дни?

Ответ: По общему правилу трудовой отпуск делится на две части, при этом одна часть — не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК). Получается, что предоставить 1 день отпуска наниматель может, если, например, одна часть отпуск — 23 дня, а вторая — 1 день (если трудовой отпуск составляет 24 дня).

В рассматриваемой ситуации можно установить обязательный минимальный трудовой отпуск — 24 дня (ст. 155 ТК). Эти 24 дня отпуска делятся на две части. Кроме этого, наниматель предоставляет работнику еще, например, 5 дней отдыха, которые он может брать по 1 дню в течение года по необходимости. Эти дни не относятся к трудовому отпуску. В ЛПА можно закрепить, что указанные дни отдыха предоставляются работнику с выплатой материальной помощи в размере среднего заработка за каждый день отдыха. Или же с выплатой среднего заработка, исчисляемого по правилам исчисления отпускных.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex