Елена ПЕЩЕНКО

Консультант управления организации и мотивации труда
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Интервью по итогам конференции
«Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты».

Может ли организация не переносить выходные дни, когда их перенос предусмотрел Совмин?

 Следующие дни после государственных праздников и праздничных дней, объявленных нерабочими, а также предшествующие им дни, могут переноситься на выходные дни, приходящиеся на субботу. Цель таких переносов – рациональное использование рабочего времени, праздников, выходных дней.

Переносы на 2017 г. утвердил Совмин <1>. В то же время п. 2 постановления № 912 предоставил организациям право переносить рабочие дни, установленные в п. 1 этого постановления, в ином порядке. Делать это нужно с учетом специфики производства (работы) и в соответствии с законодательством.

Переносы распространяются исключительно на работников организации с пятидневной рабочей неделей. Это работники, которые имеют выходные дни в субботу и воскресенье и для которых переносимые дни являются рабочими <2>.

Данная норма для нанимателя имеет императивный, т.е. обязательный, характер. Поэтому для вышеназванных работников необходимо переносить рабочие дни.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позже чем за месяц до введения его в действие (ст. 123 ТК). Однако режим рабочего времени – существенное условие труда (ст. 32 ТК). Нормы какого НПА – Декрета № 5 <3> о 7-дневном сроке предупреждения или ТК о 30-дневном –  будут применяться в данном случае? Можно ли довести до ведома работников график сменности за 7 дней до введения его в действие?

В соответствии с п. 1 ст. 123 ТК режим рабочего времени представляет собой порядок, в котором наниматель распределяет предусмотренные ТК для работников нормы ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня, обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Продолжительность ежедневной работы (смены) определяет ПВТР или график работ (сменности). Эти документы также должны соблюдать нормы продолжительности рабочей недели, определенной нанимателем согласно ст. 112–114 ТК.

В то же время режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из применяемого у нанимателя режима работы. Его определяет ПВТР или график работ (сменности). График наниматель утверждает самостоятельно по согласованию с профсоюзом и доводит до ведома работников не позже чем за месяц до введения в действие.

Изменение существенных условий труда – это изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая введение или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, иных условий согласно ТК.

Если работнику устанавливается иной режим рабочего времени (например, с пятидневной рабочей недели на работу согласно графику работ (сменности)), наниматель изменяет существенные условия труда. Следовательно, необходимо соблюдать нормы ст. 32 ТК с учетом норм Декрета № 5.

По общему правилу наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позже чем за 7 дней.

Как произвести оплату за работу в сверхурочное время?

За каждый час работы в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные дни (праздники) и выходные дни наниматель доплачивает работникам:

  • по сделке – не ниже сдельных расценок;
  • с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

В коммерческих организациях размер доплаты устанавливает трудовой договор и (или) ЛНПА. Вместо доплаты наниматель может предоставить неоплачиваемый день отдыха. Один день отдыха – за 8 ч сверхурочной работы.

Если работник работал в праздники сверх месячной нормы рабочего времени, по его желанию, помимо доплаты, наниматель может предоставить другой неоплачиваемый день отдыха <4>.

Учитывается лишь фактическое рабочее время <5>. Доплата выплачивается за каждый час сверхурочной работы.

При определении количества отработанных сверхурочных часов  следует руководствоваться ч. 1 ст. 119 ТК. При определении продолжительности сверхурочных работ не должна учитываться работа в праздники, выполненная сверх месячной нормы рабочего времени. За эти дни уже, как правило, идет доплата.

Если работа в праздники запланирована графиком работ (сменности), сверхурочная работа рассчитывается по окончании учетного периода. Это разница между фактически отработанным временем по табелю учета и временем, запланированным графиком работ (сменности).

Допустимо ли, чтобы существовал отдел без начальника?

При создании структурных подразделений и введении в штатное расписание должностей их руководителей наниматель может закрепить нормы управляемости <6>.

Управление создается, когда в его штате есть не меньше 7 штатных единиц, включая должность руководителя. Отдел – если в его штате числится не меньше 4 штатных единиц, включая должность руководителя. Сектор (бюро, группа) – когда в его штате есть не меньше 3 штатных единиц, включая должность руководителя. Иное может устанавливать законодательство.

Указанные нормы управляемости – рекомендательные для коммерческих организациях независимо от формы собственности. Однако создавать структурное подразделение без руководителя нецелесообразно.

В то же время поскольку с учетом ст. 194 ТК штатное расписание — это ЛНПА, вопросы, связанные с его структурой и содержанием, относятся к компетенции нанимателя.

Опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2017, № 08