Ирина Пырко

начальник отдела трудовых отношений главного юридического управления
Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Беседуем с Пырко Ириной Анатольевной по итогам III Практической конференции «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты»

В организации часто изменяется организационная структура, создаются новые подразделения, отделы, группы. Сотрудники перемещаются из одного отдела (группы) в другой с сохранением наименования должности. Достаточно ли в такой ситуации издать приказ о перемещении? Необходимо ли уведомить работников о перемещении, заключить дополнительное соглашение к договору?

Как следует из определения <1>, при перемещении работник сохраняет прежнюю работу в пределах специальности, квалификации или должности, условий труда, обусловленных трудовым договором. Меняется только рабочее место.

Поскольку перемещение не влечет серьезных изменений в трудовых отношениях, согласие работника на перемещение не требуется. Вместе с тем его нужно обосновать производственными, организационными или экономическими причинами и оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Работника следует ознакомить с приказом. Изменения в трудовой договор не вносятся.

Перемещение в другое структурное подразделение возможно, только если при заключении трудового договора не оговаривалось условие о работе в конкретном структурном подразделении.

В какой срок наниматель должен рассмотреть заявление работника?

Обращения работника к нанимателю не подпадают под сферу действия Закона «Об обращениях граждан и юридических лиц <2>. При рассмотрении заявления работника наниматель руководствуется законодательством о труде. Если оно не установило конкретных сроков рассмотрения обращений по тем или иным вопросам, наниматель должен рассматривать такие обращения в разумные сроки. Причем необходимо учитывать, в какой срок работник желает реализовать права, о которых заявляет в обращении. В противном случае разногласия между нанимателем и работником могут стать предметом индивидуального трудового спора.

Вправе ли наниматель изменить должностную инструкцию работника?

Да, вправе. Если изменения в должностную инструкцию вносятся в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой, правовых последствий для работника не будет.

Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями <3>. Предварительно уведомлять работника об изменении должностной инструкции, а также заключать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) не требуется.

Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой должности, влечет для работника изменение существенных условий труда (изменение трудовой функции). Соответственно, это должно происходить в порядке, установленном ст. 32 ТК.

Какие документы могут подтвердить переезд членов семьи в смысле требований ст. 96 ТК? ТК данный вопрос не регулирует, а институт прописки и регистрации не содержит обязанность работника стать на учет по месту нового жительства.

Может ли с учетом этого письменное заявление работника, подтверждающее факт переезда, стать основанием для выплаты пособия на членов семьи? Распространяются ли выплаты на членов семьи, если они тоже трудоустраиваются в порядке перевода к тому же нанимателю (члену семьи выплачивается пособие как работнику)?

Перечень документов, необходимых для выплаты компенсаций, установленных ст. 96 ТК, законодательство о труде не определяет. Поэтому вопрос о выплате компенсаций в связи с переездом наниматель должен решать с учетом обстоятельств и документов, имеющих место в каждом конкретном случае.

Из смысла ст. 96 ТК следует, что о гарантиях в связи с переездом может идти речь только в случае, если он был. Например, если работник проживает не в месте нахождения нанимателя, но при этом ежедневно возвращается домой, то оснований для выплаты компенсаций в связи с переездом нет, поскольку нет факта переезда.

Что касается членов семьи переехавшего работника, которые сами работают у того же нанимателя, то мы исходим из предназначения выплат, предусмотренных ст. 96 ТК. Их задача – возместить расходы, понесенные в связи с переездом. Поэтому полагаем, что двойного возмещения расходов быть не может.

Наниматель заключил трудовой договор с работником на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Есть решение заключить контракт по той же должности. Нужно ли соблюдать требования ст. 32 ТК и Декрета № 5 <4> и уведомить работника либо считать это переводом с заключением контракта? В штатном расписании есть несколько должностей с одинаковыми функциями.

Законодательство о труде регулирует только вопрос заключения контрактов с работниками, имеющими трудовые договоры на неопределенный срок. Заключение же контракта взамен срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, законодательство не предусматривает.

Если в организации появилась вакансия по аналогичной должности (например, работник уволился), наниматель вправе с согласия работника, работающего по срочному трудовому договору, заключить с ним контракт по вакантной должности. Соответствующую информацию необходимо отразить в приказе о продолжении трудовых отношений. При этом увольнять работника и производить с ним окончательный расчет не нужно.

У работника истекает срок действия контракта. До максимального пятилетнего срока остается год и месяц. Работник нарушений трудовой дисциплины не допускает. Обязан ли наниматель продлить срок действия контракта до максимального срока? Можно ли по соглашению с работником заключить новый контракт на три года, расценив это как улучшение положения работника?

Максимальный срок контракта, как и другого срочного трудового договора, составляет пять лет.

Указ № 180 установил, что срок действия контракта в пределах максимального срока продляется по соглашению сторон не меньше чем на год <5>. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установил Президент Республики Беларусь.

Указ № 180 также определил случаи, когда работник и наниматель заключают новый контракт. Это истечение максимального срока действия контракта и перевод работника с его согласия на другую работу.

Таким образом, если нет перевода, наниматель не вправе заключить с работником новый контракт до истечения максимального пятилетнего срока прежнего. В пределах пятилетнего срока речь может идти только о продлении контракта.

Работнику поручили работу по той же профессии, но по другому разряду. Считается ли это переводом?

Работы, выполняемые по одной профессии, но по разным разрядам, отличаются.

Разряд определяется на основании сложности работ. В этом и заключается тарификация. Для нее используется описание основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих <6>.

В соответствии с п. 11 Общих положений ЕТКС характеристики более высоких разрядов не повторяют описания работ, требований к знаниям и примеров, которые есть в характеристиках более низких разрядов.

Такое построение обусловливают принципы тарификации по ЕТКС. Рабочий более высокой квалификации, помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, иметь навыки и уметь выполнять работы более низкой квалификации.

В штатном расписании для профессии рабочего обязательно указывается квалификационный разряд. Он определяет уровень специальной подготовки, который подтверждает свидетельство.

Новый разряд не означает, что работнику необходимо поручить новую работу. Это можно сделать, если штатное расписание предусматривает профессию с соответствующим разрядом.

Работа по другому квалификационному разряду поручается работнику через перевод.

Интервью будет опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2017, № 09