Гурьева Елена Александровна,
судья суда Минского района Минской области,
кандидат юридических наук

Одно из обязательных условий, которое должен соблюсти наниматель при изменении работнику существенных условий труда, — это сохранение той же должности, квалификации, специальности (ст. 32 ТК). В противном случае речь будет идти о переводе работника на другую должность (ст. 30 ТК). Рассмотрим пример из судебной практики.

1. Фабула дела

Г. заявил иск к ОАО о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, пособия по временной нетрудоспособности, возмещения морального вреда.

2. Позиции сторон

Г. 17.07.2017 приняли на должность начальника юридического отдела и заключили контракт сроком на год, который продлили также на год — до 17.07.2019. После указанной даты трудовые отношения продолжились на неопределенный срок. А 18.11.2019 Г. получил уведомление об изменении существенных условий труда: с 18.11.2019 из штатного расписания предприятия исключалась должность начальника юридического отдела. Наниматель также решил изменить режим рабочего времени (с 8:00 до 17:00) и времени отдыха (с 12:00 до 13:00). Г. 21.11.2019 дал ответ на уведомление, согласившись работать в измененных условиях труда, но в прежней должности — начальника юридического отдела. Приказом 25.11.2019 его в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК уволили по причине отказа продолжить работу в измененных существенных условиях труда.

Г. увольнение считал незаконным, в связи с чем просил:

— восстановить его на работе в прежней должности начальника юридического отдела и с прежними существенными условиями труда;

— взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда в размере 360 рублей, пособие по временной нетрудоспособности за период с 25.11.2019 по 06.12.2019.

В уведомлении ОАО фактически предложило Г. перевод с должности начальника юридического отдела на должность юрисконсульта. Для изменения существенных условий труда отсутствовали организационные, производственные или экономические причины. Наниматель нарушил срок увольнения истца после уведомления об изменении существенных условий труда. Вместе с тем правовых оснований для увольнения Г. не было. Он согласился работать в изменившихся условиях труда, но только в прежней должности. Незаконное увольнение нарушило права Г. на достойный труд и достойную зарплату. Исходя из указанного, Г. и его представитель просили заявленные требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика исковые требования не признал. Истца уволили с соблюдением норм трудового законодательства. Письменное уведомление Г. наниматель вручил, как и предусматривают положения Декрета N 5 (в ранее действовавшей редакции), в срок не позднее 7 календарных дней до даты изменения существенных условий труда. В уведомлении сообщалось о решении изменить существенные условия труда, указывалось, в чем заключалось изменение, когда начнет действовать, и разъяснялись последствия отказа от продолжения работы.

Наниматель обосновал причины изменения существенных условий труда истца снижением основных финансово-экономических показателей предприятия, о чем Г. знал. Его с 06.11.2018 перевели на должность ведущего юрисконсульта, однако документы о переводе не оформили. Факт работы истца в должности ведущего юрисконсульта подтверждал ряд документов, в том числе договоры, удостоверенные представителями областного агентства по госрегистрации и земельному кадастру. По этим договорам Г. представлял интересы организации в должности ведущего юрисконсульта. Соответственно, требование о восстановлении в должности начальника юридического отдела было необоснованным.

3. Выводы суда

В силу ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. При применении Декрета N 29 — переход на контракт с работником, трудовой договор с которым наниматель заключил на неопределенный срок. Пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда N 2 предусматривает, что указанное необходимо учитывать судам при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за месяц. Изменение должно обосновываться производственными, организационными или экономическими причинами. Например, рационализацией рабочих мест, изменением техники и технологии производства, введением новых форм организации труда, совершенствованием рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК будет незаконным.

Согласно ст. 243 ТК в случае прекращения трудового договора без законного основания, а также в случае незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если восстановление работника невозможно или нецелесообразно по причинам, не связанным с его виновными действиями, суд может предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Часть 1 ст. 244 ТК предусматривает, что в случае восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Исходя из ст. 246 ТК, в случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда. Размер морального вреда тоже определяет суд.

Утверждение представителя ответчика, что начиная с 06.11.2018 и до дня увольнения истец занимал должность ведущего юрисконсульта, а не начальника юридического отдела, не нашли достоверного подтверждения. Суду не представили заявление и приказ о переводе, контракт или допсоглашение к нему, из которых бы усматривалось согласие Г. на перевод с должности начальника юридического отдела на должность ведущего юрисконсульта. Согласно пояснениям Б., ведущего специалиста отдела кадров, Г. действительно в период с 06.11.2018 по день увольнения работал в должности ведущего юрисконсульта. Однако документы о его переводе не составлялись, на подпись истцу не передавались из-за большой загруженности. При увольнении Г. предложили расписаться в подготовленном приказе о переводе задним числом, от чего истец категорически отказался. В связи с этим Б. пришлось оформить увольнение Г. с должности начальника юридического отдела: кадровых документов, подтверждавших перевод истца на иную должность, не было. Таким образом, у суда отсутствовали правовые основания полагать, что истец на день увольнения работал в должности ведущего юрисконсульта, а не начальника юридической отдела.

Доводы Г., что его увольнение было незаконным, суд счел состоятельными.

1. Уведомлением наниматель фактически предложил Г. перевод с должности начальника юридического отдела на должность юрисконсульта (ст. 30 ТК).

Одно из обязательных условий при изменении работнику существенных условий труда — это продолжение работы в той же должности, квалификации, специальности (ст. 32 ТК).

Из уведомления усматривалось, что истцу, помимо изменения режима рабочего времени и перевода на контрактную форму найма, предложили изменить занимаемую должность. При этом следовало выполнить требования не только ст. 32 ТК, но и ст. 30 ТК, а именно получить согласие работника на перевод, соединенный с изменением существенных условий труда. Согласия на перевод истец не дал.

2. Изменение существенных условий труда возможно только при наличии организационных, производственных или экономических причин.

В уведомлении отсутствовало указание конкретных причин изменения таких существенных условий труда, как начало и конец рабочего дня, а также причин для перехода с бессрочного трудового договора на контракт.

Кроме того, наниматель не предоставил Г. проект контракта, который обязательно вручается при уведомлении об изменении существенных условий в случае перехода на контрактную форму найма.

В соответствии с п. 9 постановления Пленума Верховного Суда N 4 при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять:

— не нарушил ли наниматель порядок перевода работника на контрактную форму найма;

— имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт;

— имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника;

— получил ли работник для ознакомления проект контракта;

— содержал ли проект контракта обязательные условия, предусмотренные Декретом N 29, другими НПА;

— чем мотивировал работник отказ от заключения контракта.

3. Ответчик нарушил срок увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК после уведомления об изменении существенных условий труда.

Течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которая определяет их начало.

Наниматель вручил истцу уведомление об изменении существенных условий труда 18.11.2019, а уволил 25.11.2019, т.е. на 7-й день. Это свидетельствовало о нарушении ответчиком норм законодательства.

4. У нанимателя отсутствовали правовые основания для увольнения Г. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Истец согласился на работу в изменившихся условиях труда, но только в прежней должности — начальника юридического отдела.

На основании вышеизложенного суд удовлетворил требование Г. о восстановлении на работе

Обоснованным было и требование о взыскании с ответчика пособия по временной нетрудоспособности за период с 25.11.2019 по 06.12.2019, поскольку день выдачи листа нетрудоспособности приходился на последний день работы. Ответчик рассчитал пособие, которое составило 280,12 рубля, и 17.01.2020 выплатил его истцу в полном объеме.

Подлежало удовлетворению и требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В сентябре 2019 года истец отработал 21 день, за которые ему начислили 864,51 рубля. В октябре 2019 года — 17 дней, за которые получил 608,17 рубля. Среднедневной заработок составил: (864,51 + 608,17) / 38 = 38,75 рубля.

Время вынужденного прогула с 26.11.2019 по 28.01.2020 (день вынесения решения суда) составило 42 рабочих дня. Суд взыскал с ОАО в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1627,50 рубля (38,75 x 42). С данной суммы подлежали удержанию подоходный налог и отчисления в пенсионный фонд.

В силу ч. 3 п. 51 постановления Пленума Верховного Суда N 2 при взыскании в пользу работника среднего заработка подлежат зачету:

— выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением;

— зарплата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения;

— пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Наниматель выплатил истцу при увольнении двухнедельное выходное пособие в размере 387,55 рубля и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 314,60 рубля. В пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула — также пособие по временной нетрудоспособности в размере 280,12 рубля.

Поскольку указанные суммы подлежали зачету, размер подлежавшего взысканию в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 26.11.2019 по 28.01.2020 следовало уменьшить до 645,23 рубля (1627,50 — 387,55 — 314,60 — 280,12).

Требование истца о возмещении морального вреда также подлежало удовлетворению. Исходя из нравственных страданий истца, разумности и справедливости, суд взыскал с ОАО в счет возмещения морального вреда 200 рублей.

Суд также решил восстановить Г. на работе в ОАО в прежней должности — начальника юридического отдела с прежними существенными условиями труда. Кроме того, взыскал с ОАО в пользу Г. 280,12 рубля пособия по временной нетрудоспособности за период с 25.11.2019 по 06.12.2019. Решение в части взыскания с ОАО в пользу Г. пособия по временной нетрудоспособности за период с 25.11.2019 по 06.12.2019 в сумме 280,12 рубля считать исполненным.

Таким образом, суд взыскал с ОАО в пользу Г. 645,23 рубля среднего заработка за время вынужденного прогула, 200 рублей в счет возмещения морального вреда, а всего 845,23 рубля.

Решение в части восстановления Г. на работе в прежней должности — начальника юридического отдела с прежними существенными условиями труда и взыскания с ОАО 400 рублей подлежало немедленному исполнению.