Юлия Бакун,
юрист

Гражданку М. приняли на работу в ООО «А» начальником отдела маркетинга и сбыта. Наниматель издал приказ, с которым ознакомил М., однако трудовой договор не был заключен. М. приступила к работе.

Из-за сложной финансовой ситуации, отсутствия заказов на производимую ООО «А» продукцию, отсутствия сбыта готовых товаров и наличия убытков наниматель с 13.03.2017 установил начальнику отдела маркетинга и сбыта неполное рабочее время, о чем уведомил М. 01.03.2017. В связи с несогласием продолжать трудовые отношения в новых условиях М. 10.03.2017 подала заявление об увольнении и была уволена 13.03.2017 в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

В апреле 2017 года М. обратилась в суд с заявлением об установлении фактов нарушения законодательства о труде и взыскании с ООО «А» задолженности по зарплате.

Свое требование М. мотивировала тем, что в трудовом договоре указывался оклад в размере 800 руб., а зарплату она получала исходя из оклада в размере 400 руб.

В исковом заявлении гражданка М. (истица) утверждала, что заключила трудовой договор на неопределенный срок. К исковому заявлению в качестве доказательства приложила подписанный только ею трудовой договор. Вместо подписи нанимателя в договоре стоял овальный штамп «Для договоров».

В отзыве на иск ответчик не согласился с данным доводом по следующим основаниям.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя <*>. Требование о подписании трудового договора как работником, так и нанимателем усматривается также из примерной формы трудового договора.

Представленный М. трудовой договор не соответствовал данному требованию, т.к. его подписал только работник. Подпись нанимателя отсутствовала, стоял лишь штамп. Кроме того, у нанимателя не было экземпляра трудового договора с истцом.

Подпись относится к обязательным реквизитам документа, а печать — к дополнительным, которые могут не проставляться <*>.

По мнению ответчика, представленный М. трудовой договор не являлся надлежащим доказательством и не мог быть принят судом к рассмотрению в качестве основания трудовых отношений между истицей и ответчиком.

Ответчик обратил внимание суда, что истица в силу рабочей функции распоряжалась овальным штампом «Для документов» и могла самостоятельно проставить его оттиск на трудовом договоре.

В ответ на возражение ответчика истица указала, что право сотрудника распоряжаться овальным штампом «Для документов» должна предусматривать его должностная инструкция. Однако наниматель не ознакомил М. с должностной инструкцией. Соответственно, она не использовала в работе данный штамп, хотя и имела к нему доступ, а также не могла участвовать в процессе заключения договоров с покупателями.

Ответчик оспорил это утверждение. Круг функциональных обязанностей (видов работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, определяют квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, технические правила, должностные инструкции, положения, иные ЛНПА, а также трудовой договор <*>.

Кроме того, Минтруда и соцзащиты в официальном комментарии к Декрету N 5 разъяснило, что обязанности работника закрепляются или в трудовом договоре, или в должностной инструкции.

Ответчик полагал, что при определении должностных обязанностей истицы следовало руководствоваться нормами Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД). В должностной инструкции наниматель не может установить иные квалификационные требования к должности, чем предусмотренные квалификационной характеристикой, определенной ЕКСД <*>.

Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с порядком, определенным Общими положениями ЕКСД. Во всех случаях должности служащего, для которой ЕКСД предусматривает квалификационную характеристику, присваивается базовое наименование (например, начальник, руководитель), а при необходимости — полное наименование (например, начальник отдела, начальник цеха, руководитель отдела, руководитель группы и т.д.) <*>.

Должность — служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности <*>.

Статья 53 ТК предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, вытекающие в том числе из законодательства, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА.

Таким образом, даже при отсутствии у нанимателя должностной инструкции или неознакомлении с ней работник в силу трудового законодательства обязан качественно исполнять должностные обязанности, а также распоряжения нанимателя.

Из приведенных выше норм законодательства не усматривается необходимость указывать в должностной инструкции работника порядок использования штампов предприятия. Как правило, он устанавливается приказом руководителя по основной деятельности, в котором за конкретными должностями закрепляется право использования круглой печати и штампов, порядок их хранения, документы, на которых они проставляются.

В ООО «А» такой порядок определяли представленные ответчиком суду приказ по основной деятельности «О печати и штампах», копии Положения о порядке использование печатей и штампов ООО «А».

Таким образом, М., как начальник отдела маркетинга и сбыта (руководитель структурного подразделения ООО «А»), в силу норм трудового законодательства, доверенности и Положения имела право на заключение договоров по основной хозяйственной деятельности ООО «А» с проставлением своей подписи и оттиска овального штампа «Для договоров».

Более того, в процессе разбирательства выяснилось, что истица недобросовестно использовала свое право, проставляя на документах поддельную подпись якобы директора ООО «А». Это усматривалось из представленных ответчиком документов (договоры, акты).

Истица просила суд установить факт заключения трудового договора, в котором указывался оклад в размере 800 руб.

Ответчик посчитал данное требование несостоятельным и противоречащим фактически сложившимся обстоятельствам. Прежде всего, стороны не заключили трудовой договор, т.к. на представленном экземпляре отсутствовала подпись уполномоченного лица нанимателя.

Фактический допуск работника к работе свидетельствует о начале действия трудового договора независимо от того, оформил ли наниматель прием на работу надлежащим образом. Причем фактический допуск оформляется письменно не позднее 3 дней после предъявления требования работника <*>. Как указал ответчик, от М. такое требование не поступало.

Вместе с тем ответчик не отрицал, что у него с истицей существовали трудовые отношения, что подтверждало:

— издание приказа о приеме на работу;

— введение должности истицы (начальник отдела маркетинга и сбыта) в штатное расписание организации (приказ об утверждении штатного расписания);

— табель учета рабочего времени;

— фактические начисления и выплаты зарплаты истице (расчетные ведомости, расчетные листки, выписка из банка о выплаченных истице суммах зарплаты);

— издание приказа об увольнении;

— записи в трудовой книжке истицы.

В штатном расписании ответчика была информация о наименовании должностей и профессий, количестве штатных единиц, тарифных окладах. Ответчик полагал, что при отсутствии заключенного трудового договора для оценки фактически сложившихся условий труда между работником и нанимателем необходимо обратиться к ЛНПА, содержащим соответствующую информацию.

Таким образом, документально подтверждались следующие условия: наниматель принял истицу на работу в ООО «А» на условиях бессрочного трудового договора начальником отдела маркетинга и сбыта на полную занятость с окладом в размере 305 руб. Зарплата начислялась и выплачивалась в соответствии с установленным окладом.

Исходя из этого, ответчик, указал, что представленный истицей трудовой договор нельзя признать заключенным, т.к. он не был надлежащим образом оформлен и его условия противоречили сложившимся трудовым отношениям между истицей и ответчиком.

Истица просила суд признать факт задолженности ответчика по выплате зарплаты.

Ответчик посчитал данное требование необоснованным, поскольку истица руководствовалась расчетом на основании не соответствовавшего действительности размера зарплаты.

При приеме истицы на работу у ответчика действовало штатное расписание, в которое приказом была введена вакантная должность начальника отдела маркетинга и сбыта с окладом в размере 305 руб.

Истице начислялась и выплачивалась зарплата, премия в соответствии с приказом о премировании, выходное пособие и компенсация за неиспользованную часть трудового отпуска. Это подтверждали выписки банка.

Таким образом, у ответчика не было задолженности перед истицей по выплате зарплаты и сумм, начисленных при увольнении.

В исковом заявлении истица указала на фактическое принуждение к расторжению трудовых отношений установлением неполного рабочего времени.

Ответчик данное утверждение также счел необоснованным и не соответствовавшим действительности.

Статья 32 ТК закрепляет право нанимателя на изменение существенных условий труда при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. К существенным условиям труда относится в том числе режим рабочего времени, включая введение или отмену неполного рабочего времени. Причем при уменьшении нормальной продолжительности не определяется минимальная продолжительность рабочего времени.

Ввиду сложного финансового положения недавно созданного ООО «А», отсутствия наработанных финансово-хозяйственных связей, необходимости освоения рынка, налаживания экономических отношений с заказчиками, отсутствия достаточного количества заключенных договоров, которые смогли бы обеспечить стабильный рост прибыли, и наличия убытков, что повлекло сложности в выплате зарплаты дважды в месяц, а также в целях сохранения рабочих мест ООО «А» приняло решение об уменьшении продолжительности рабочего времени, о чем предупредило истицу не менее чем за 7 календарных дней до даты изменения существенных условий труда <*>.

Истица добровольно приняла решение об отказе от продолжения трудовых отношений, что подтверждалось заявлением о прекращении трудовых отношений.

Ответчик просил суд отказать истице в удовлетворении заявленных требований ввиду их необоснованности и несоответствия действительности.

Исследовав все собранные по делу доказательства, заслушав истицу, представителя ответчика, свидетеля, суд отказал истице в удовлетворении заявленных требований. В соответствии со ст. 20, 179 ГПК обязанность представить необходимые для установления истины по делу доказательства лежит на сторонах. Каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений. Согласно ст. 241 ГПК каждое доказательство оценивается с точки зрения относимости, допустимости, достоверности, а все доказательства в совокупности — также с точки зрения достаточности для разрешения дела.

Истица в подтверждение своих требований представила только не подписанный нанимателем трудовой договор.