Ошибки при изменении существенных условий труда(ст. 32 ТК)

Что отнести к существенным условиям труда

Существенные условия труда — это изменение системы и размеров его оплаты; режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени; изменение гарантий и других условий, предусмотренных ТК <1>.

Например, согласно Декрету N 29 переход на контракт с работником, трудовой договор с которым заключался на неопределенный срок, будет изменением существенных условий труда <2>. Обязательное условие при этом — чтобы работник продолжал работать по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре.

Важно
Срок действия контракта при изменении существенных условий труда остается прежним.

К существенным условиям труда можно также отнести:

— удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния его здоровья, семейного положения и других важных обстоятельств;
— размер материальной ответственности работника, если с ним заключается договор о полной материальной ответственности, о котором не было речи при приеме на работу, и т.д.

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня изменений существенных условий труда. Именно поэтому на практике иногда возникают проблемы.

Как избежать ошибок

Изменение существенных условий труда допускается только при выполнении правил, установленных законом.

1. Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника, только когда для этого есть обоснованные производственные, организационные или экономические причины. Например, необходимость:

— рационализировать рабочие места;
— изменить технику и технологию производства;
— ввести новые формы организации труда;
— усовершенствовать рабочие места на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и т.д.

2. Правила об изменении существенных условий труда могут применяться исключительно в случаях, когда работник продолжает трудиться по той же специальности, квалификации или должности.

3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда. Сделать это надо письменно не позже чем за семь календарных дней <3>. Причем указать точное и полное содержание изменений и их причины.

4. Работник вправе в течение семи дней согласиться или отказаться продолжать работу на новых условиях.

Если работник соглашается с изменением существенных условий труда, наниматель обязан внести изменения (дополнения) в трудовой договор (контракт). Дополнительное соглашение подписывают обе стороны.

Если работник с изменениями не согласен, трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

5. Когда волеизъявления работника нет, наниматель не вправе уволить его до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми наниматель прекратил по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, суды должны учитывать не только содержание ч. 2 ст. 32 ТК. Когда обоснованные причины изменения существенных условий труда не подтверждаются, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконно <4>.

На практике работники довольно часто оспаривают увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Пример из судебной практики

Е. работал по контракту инженером технадзора за строительством в ООО «А».

Наниматель 2 июня 2016 г. предупредил его об изменении существенных условий труда с 10 июня 2016 г. Наниматель заключил договор со специалистами более широкого профиля, потому планировал перевести Е. на неполное рабочее время. В тот же день Е. отказался от продолжения работы в измененных существенных условиях труда. Приказом от 9 июня 2016 г. наниматель уволил Е. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Е. с увольнением не согласился и просил суд восстановить его на прежнее место работы. По мнению Е., у нанимателя не было причин менять существенные условия труда.

В ходе проверки доводов истца суд установил, что Е. имел квалификационные аттестаты инженера технадзора за общестроительными работами, работами по благоустройству и озеленению территорий, теплоснабжению и канализации, устройству систем вентиляции, кондиционирования.

По мере увеличения объема (видов) работ и интенсивности строительства у нанимателя возникла потребность в специалистах по всем направлениям технадзора.

В связи с этим 11 мая 2016 г. ответчик заключил договоры на технадзор за строительством со специализированной организацией ОДО «Н». ОДО «Н» имело все необходимые разрешения и специалистов по каждому виду работ. ОДО «Н» также обязалось за свой счет устранять дефекты, выявленные в пределах гарантийного срока, и возместить ООО «А» в полном объеме сумму штрафов.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу, что у изменения существенных условий труда были обоснованные производственные, организационные и экономические причины.

Поскольку Е. отказался продолжать работу в изменившихся существенных условиях труда, наниматель обоснованно уволил его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Суд отказал Е. в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На практике иногда наниматели, не объясняя причин, изменяют условия труда.

Пример из судебной практики

Наниматель предупредил Д. об уменьшении зарплаты, поскольку уменьшилась прибыль предприятия. Д. с уменьшением зарплаты не согласился. Наниматель уволил его с работы по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При рассмотрении дела в суде наниматель не подтвердил обоснованность уменьшения зарплаты Д. По этой причине суд признал увольнение Д. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным и восстановил его на прежнем месте работы.

Ошибки при переводе работников (ст. 30 ТК)

В силу закона перевод на другую работу у того же нанимателя допускается только с письменного согласия работника <5>. Если работник с переводом не согласен и отказывается выполнять обязанности по новой работе, его отказ нельзя признать нарушением трудовой дисциплины.

Пример из судебной практики

Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении Н. указала, что наниматель принял ее на работу бухгалтером. Затем приказом без ее согласия перевел на должность кассира.

Н. сочла действия нанимателя незаконными. К выполнению обязанностей по новой должности не приступила. В связи с этим наниматель уволил Н. за прогул.

Н. просила суд восстановить ее на прежнем месте работы бухгалтером.

Суд удовлетворил исковые требования Н. Принимая решение, суд исходил из того, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

Отказ работника приступить к работе, на которую наниматель перевел его с нарушением закона, не будет нарушением трудовой дисциплины.

Ошибки при увольнении работников по инициативе нанимателя (подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5)

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником, который нарушил производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину. Увольнение возможно, если результатом нарушения стал ущерб для организации в размере, превышающем три среднемесячные зарплаты работников нашей страны <6>. Такое нарушение трудовых обязанностей признается грубым.

Увольняя работника по данному основанию, нужно одновременно уведомить профсоюз. При применении этой нормы на практике возникают вопросы:

— будет ли такое увольнение мерой дисциплинарного взыскания;
— применяются ли при таком увольнении правила, установленные ст. 199, 200 ТК (порядок, сроки увольнения);
— допускается ли увольнение по этому основанию любого работника (независимо от места работы и должности).

Пример из судебной практики

Д. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Работник решил, что наниматель уволил его по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 незаконно.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что в 2011 г. наниматель принял Д. на работу по трудовой книжке, выданной в 1976 г., кочегаром котельной на период отопительного сезона. В межотопительные периоды наниматель переводил его приказом на должность вахтера. Трудовые обязанности Д. исполнял надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности не привлекался.

В 2012 г. Д. по трудовой книжке, выданной ему в 1973 г., устроился на работу в другой филиал той же организации рабочим по благоустройству населенных пунктов. Контракт неоднократно продлевался по соглашению сторон.

В апреле 2015 г. наниматель выявил, что Д. работал по двум трудовым книжкам. В том же месяце наниматель уволил Д. с работы кочегара котельной в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

В сентябре 2015 г. наниматель уволил Д. с должности рабочего по благоустройству населенных пунктов за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Основание — причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные зарплаты работников Беларуси.

Поводом к увольнению послужил тот факт, что Д. работал по двум трудовым книжкам и получал две зарплаты: за выполнение работы кочегаром и рабочим по благоустройству населенных пунктов.

Наниматель счел, что истец не мог выполнять работу и получать зарплату по двум трудовым договорам. Поэтому просил взыскать зарплату в размере Br 64 млн 43 тыс., полученную истцом за период работы рабочим по благоустройству населенных пунктов.

Наниматель полагал, что незаконным получением зарплаты Д. причинил организации ущерб. Это стало основанием для увольнения по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5.

Исследовав материалы дела, суд восстановил Д. на прежнем месте работы. Истец выполнял работы по двум трудовым договорам у одного и того же нанимателя.

Вместе с тем каких-либо доказательств, подтверждавших нарушение Д. производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба, наниматель суду не представил. Графики работы кочегаром и вахтером (сутки через трое) позволяли истцу выполнять в свободное от работы время обязанности по благоустройству населенных пунктов.

Кроме того, с рабочей инструкцией, а также с графиком работы по благоустройству населенных пунктов наниматель надлежащим образом Д. не ознакомил. За период работы претензии о ненадлежащем исполнении обязанностей рабочего по благоустройству населенных пунктов истцу не предъявлялись.

К дисциплинарной ответственности наниматель Д. не привлекал, прогулов не установил. Д. добросовестно относился к выполнению работы по благоустройству, иногда ему помогала супруга.

Указанные обстоятельства подтверждали показания свидетелей, а также другие материалы дела. При наличии таких обстоятельств суд пришел к правильному выводу, что выплаченную истцу зарплату нельзя расценивать как ущерб нанимателю. Истец надлежаще работал у нанимателя по двум трудовым договорам. Сам по себе факт работы по двум трудовым книжкам не свидетельствует о причинении ему ущерба.

Истец признал факт причинения ущерба и частично его возместил. Но это не повлияло на законность вынесенных по делу судебных постановлений.

Суд правомерно взыскал с нанимателя в пользу истца внесенные им в счет возмещения ущерба деньги. Причина — материалы дела не подтверждали причинения ущерба нанимателю.

В надзорной жалобе наниматель указал, что Д. неоднократно совершал прогулы. Объективно эти доводы ничем не подтверждались. Ведение учета фактически отработанного времени — обязанность нанимателя, а не работника <7>. Докладная записка, датированная июнем 2015 г., на которую наниматель ссылался в надзорной жалобе, факта нарушения истцом трудовой дисциплины не подтверждала.

Суд восстановил Д. на работе рабочим по благоустройству населенных пунктов. С ответчика в пользу Д. взыскал зарплату за время вынужденного прогула в размере Br 3 млн 409 тыс., выплаченную им в возмещение ущерба сумму в размере Br 23 млн 82 тыс., судебные расходы в размере Br 2 млн 250 тыс.

Этим же решением суд отказал нанимателю в иске к Д. о возмещении ущерба. Решение суда вступило в законную силу.

Несмотря на то что законодатель до настоящего времени не внес изменения в ст. 198 ТК о мерах дисциплинарного взыскания, увольнение по подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 относится к мерам дисциплинарного взыскания. Это указывается в самой норме, поэтому при ее применении следует соблюдать процедуру увольнения, установленную ст. 199, 200 ТК.

По этому основанию уволить можно любого работника независимо от его места работы и должности.