В кризис бизнес все чаще прибегает к менее затратным способам привлечения новых кадров. Из-за этого работодатели полагаются на советы своих знакомых либо действующих сотрудников. Однако далеко не всегда такие рекомендации являются бесплатными. Действующие сотрудники могут получить премию за приглашение профессионала. Но закрывать таким способом вакансии работодателям дешевле и быстрее, чем самим искать с нуля или обращаться в кадровые службы.

Источник — https://ru.freepik.com/

Реферальный рекрутинг — это поиск персонала путем получения рекомендаций от сотрудников компании. Выделяют несколько преимуществ у таких программ. Для компаний она экономит время, силы и средства на прямом поиске кандидатов на профильных сайтах или кадровых агентствам. Так как подробное содержание вакансии и специфику работы человеку, приходящему по реферальным программам, описывает рекомендатель, то упрощает процесс и уже на входе отсекает тех, кто на эту конкретную должность не подходит.

Реферальные программы также помогают избавить коллектив от стресса, вызванного приходом нового человека.

— Плюсы рекомендательного рекрутинга – это лояльные и мотивированные сотрудники, ускоренная адаптация новичков за счет знакомых людей и наличия релевантного опыта, — считает менеджер по подбору персонала логистической компании AsstrA Юлия Малежик.

Для того, чтобы действующие сотрудники стремились рекомендовать своим друзьям и знакомым открывшуюся вакансию, компании зачастую используют материальные стимулы. Однако реферальный бонус человек получает уже после того, как рекомендованный им кандидат пройдет собеседование и испытательный срок. Размер бонуса зависит от конкретной вакансии, срочности и сложности закрытия позиции.

По мнению экспертов, реферальные программы чаще используют в сфере торговли, логистики, IT, производства, предоставления услуг.

За последний год число российских компаний, практикующих реферальные программы в рекрутинге, выросло в полтора раза. Данный метод практикуются в 44% опрошенных Superjob.ru компаний: 26% работодателей таким образом стимулируют подбор персонала на все открытые вакансии, 18% — на некоторые.

Чаще всего подобным образом набирают квалифицированных рабочих и разнорабочих в промышленности и строительстве. Рекрутинговые реферальные программы нередко используют при подборе линейного офисного персонала, особенно менеджеров по продажам. Работодатели все реже обращают внимание на гендерную принадлежность и социальный статус кандидатов, главное — уровень их квалификации. Этот тренд начался в ковид благодаря удаленке и продолжает развиваться.

Реферальные программы популярны также для привлечения высококвалифицированных и узких специалистов. Помимо этого, все чаще встречаются случаи, когда компании приглашают на работу ушедших от них сотрудников.

Система вознаграждений действует и при массовом подборе, например, на вакансии в ритейле и на складах.

Как пишет «Коммерсантъ», «после начала СВО работодатели стараются использовать любую работающую практику, чтобы решить проблему нехватки специалистов». Эксперты поясняют, в условиях дефицита кадров на рынке, «по знакомству» найти сотрудников бывает иногда надежнее, чем открытым поиском. Это дополнительный канал коммуникации с кандидатами, которые уже получили предварительное знакомство с компанией по рассказам своих знакомых, потенциально лояльны. С другой стороны, если реферальные программы выстроены косо, можно зря потратить деньги и ресурсы компании на обучение сотрудников, которые через год уйдут, отмечает кадровики.

Рекрутинговые реферальные программы стали больше пользоваться популярностью и потому, что обращаться в кадровые службы для закрытия вакансий более затратно. Гораздо дешевле искать кандидатов с помощью штатных HR, рекламы, реферальных программ.

Директор кадрового агентства KIAT Игорь Кочетов говорит, что в Беларуси «не сильно распространена отлаженная реферальная программу рекрутинга». Он призывает не путать их с бесплатным способом найма «по знакомству» — «не посоветуешь ли мне хорошего водителя», который «существовал всегда».

— Реферальный рекрутинг в Беларуси получил наибольшую известность в IT-сфере, когда была высокая потребность в разработчиках. Упрощенно программа называлась «приведи друга – получи бонус». При этом рекомендации могли давать как работники компаний, которым требуются специалисты, так и люди из других организаций. Но свое вознаграждение в случае успешного найма они также получали, — сказал он ilex.

По словам эксперта, в Беларуси реферальный рекрутинг свойственен для больших и прибыльных компаний, которых в стране не очень много.

— Крупный ритейл запускал такие программы. У них магазин открывался условно через месяц и надо было быстро набрать ключевой персонал. В корпоративный телеграм-каналы, CRM «Битрикс», кто к чему подключен, давали анонс о найме и люди начинали рекрутить, — отмечает он.

Что касается размера бонуса, то в белорусских ИТ-компаниях год назад он находился в районе от 200 до 2000 долларов за специалиста.

Впрочем, в некоторых компаниях есть предубеждение к такому методу подбора персонала. Действующим сотрудникам кажется, что людей приводят «по блату», поэтому к новичкам сразу же формируется предвзятое отношение. Это может созданию плохую атмосферу в коллективе.

Игорь Кочетов считает, что подобных проблем избегают те компании, где процессы найма специалистов хорошо выстроены.

— Рекомендация коллеги – это еще не гарантия трудоустройства. Например, тех же айтишников еще хорошо просеивают по техническим требованиям, — поясняет директор кадрового агентства.

Вместе с тем эксперты рекомендуют людям, которые ищут работу, не сидеть сложа руки и надеяться на «авось», а самим мониторить сайты, где размещены вакансии. Может такое случиться, что в компании, которая ищет специалиста и которая интересна соискателю, у последнего найдется кто-то из знакомых коллег внутри этой компании. Можно попросить, чтобы тот напрямую отправил резюме кадровой службе или руководителю подразделения, в которое ищут сотрудника. Если в компании действует реферальная программа, то знакомый будет заинтересован помочь в трудоустройстве.