Иногда у нанимателя возникает потребность не только продлить трудовые отношения с работником, но и изменить ему условия труда. Описанная ситуация не редкость. Практика применения и рассмотрения трудовых споров по данному вопросу устоялась. Более того, рекомендации для судов относительно подобной ситуации закреплены в п. 13 постановления N 4. Как продлить контракт с работником на новых условиях, разберемся далее.

Продление контракта, как правило, осуществляется на прежних условиях. Прежними, например, будут являться условия, которые закреплены в последнем дополнительном соглашении к контракту (при его наличии) либо в самом контракте, если дополнительных соглашений не было.

Несколько иначе обстоят дела, если наниматель хочет продлить контракт, изменив существенные условия труда.

Напомним, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК).

Так, Верховный Суд разъяснил, что в случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы, установления неполного рабочего времени), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца (ч. 1 п. 13 постановления N 4). Данная позиция Верховного Суда полностью подтверждает требования ч. 3 ст. 32 ТК.

Пример формулировки в уведомлении
В связи с уменьшением объемов реализации готовой продукции с 30.05.2022 устанавливается неполный режим рабочего времени с уменьшением продолжительности ежедневной работы на 2 часа:
начало работы: 07:00; перерыв для питания и отдыха: 10:00 — 11:00; окончание работы: 14:00.

Далее Верховный Суд разъяснил, что отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 2 п. 13 постановления N 4). То есть в таком случае наниматель вправе вообще не продлевать с работником трудовые отношения.

А это значит, что если работник отказывается продлить трудовые отношения на новых измененных существенных условиях своего труда, то контракт должен быть прекращен в связи с истечением его срока.

Следовательно, в уведомлении нужно разъяснить работнику этот порядок прекращения трудовых отношений.

Пример формулировки разъяснения в уведомлении
Разъясняем, что в случае Вашего отказа от продления трудовых отношений с одновременным изменением существенных условий труда трудовой договор с Вами будет прекращен по п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь 30.05.2022 в соответствии с п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Просим письменно выразить свое согласие (несогласие) на изменение существенных условий труда по 26.05.2022 включительно.

Порядок увольнения в данной ситуации следующий.

1. Принимаем решение прекратить трудовые отношения в случае несогласия работника с изменением существенных условий труда. Поскольку до этого момента работник был уже уведомлен о предстоящем изменении существенных условий труда и ему был разъяснен порядок увольнения, повторного предупреждения о решении прекратить трудовые отношения, по мнению автора, не требуется.

2. Издаем приказ об увольнении. Работника необходимо ознакомить с ним под подпись.

Примечание
Датой увольнения будет последний день действия контракта, в том числе если его окончание приходится (п. 16 постановления N 4):
— на выходной день;
— период временной нетрудоспособности;
— время пребывания в отпуске.

3. Производим окончательный расчет с работником. Отметим, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся не позднее дня выплаты зарплаты за отчетный период работникам организации в порядке, установленном ЛПА (ч. 1, 4 ст. 77 ТК).

4. Вносим запись в трудовую книжку работника. Запись в трудовую книжку в описанной ситуации, полагаем, вносится стандартная.

Пример формулировки записи в трудовой книжке
Уволен в связи с истечением срока действия контракта, пункт 2 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

5. Выдаем трудовую книжку работнику. Если работника в день увольнения на работе нет, наниматель должен направить ему заказное письмо с уведомлением о вручении, указав в нем, что работнику следует:

— либо явиться за получением трудовой книжки;

— либо дать письменное согласие (написать заявление) на отправление трудовой книжки по почте и указать адрес (п. 74 Инструкции о трудовых книжках).

6. Уведомляем заинтересованные органы и оформляем иные кадровые документы.

При согласии работника на продолжение работы с новыми условиями одновременно с продлением контракта составляется дополнительное соглашение с указанием новых условий контракта.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex