Международная консалтинговая компания Deloitte выявила «революцию в отношениях между работником и работодателем». В пандемию многие сотрудники утратили эмоциональную связь с компаниями. Бизнес также перестает делать вид, что заботится о людях. Взаимные «признания в любви», судя по всему, уходят в историю. В будущем будет доминировать прагматизм, как со стороны персонала, так и со стороны бизнеса.

Источник — https://ru.freepik.com/

В мае 2021 года основатель и гендиректор ИТ-компании Shopify Тобиас Лютке разослал сотрудникам e-mail, в котором попросил не путать бизнес и семью: «Shopify, как и любая другая коммерческая организация, — это не   семья. Сама эта идея абсурдна. Ваша семья там, где вы родились. Семью не выбирают, и родственные связи не перечеркнешь. Опасность «семейного» подхода в бизнесе заключается в том, что он очень сильно затрудняет расставание с низкоэффективными работниками. Shopify — это не семья, а команда».

Анализируя это обращение и схожие по духу высказывания других глав известных компаний, а также ответы на вопросы опрошенных топ-менеджеров и работников разных сфер, авторы отчета Deloitte «Международные тенденции в управлении персоналом — 2021» сделали вывод, что пандемия изменила отношения между компанией и сотрудниками. Точнее концепция «работа как семья» уже устарела. Аналитики Deloitte отмечают, что до COVID-19 обстоятельства не вынуждали бизнес предлагать сотрудникам такие «обширные меры поддержки, включая меры для сохранения здоровья, средств к существованию и личного достоинства, а успех и неудача этих мер никогда еще не привлекали к компаниям такого пристального внимания». Параллельно персонал отмечал, что давление на него постоянно растет. В ходе международного   исследования, проведенного Harvard Business Review в феврале 2021 года, 89% опрошенных работников заявили, что их трудовые будни стали более тяжелыми, 85% отметили ухудшение своего благополучия, а 56% указали на ужесточение требований к их работе. В итоге 40% работников по всему миру задумались о смене работодателя.

Компании, в свою очередь, пытаются переосмыслить отношения с сотрудниками и свою роль в обществе, при этом некоторые организации относятся к этим вопросам серьезно, а другие отмахиваются от них, пишут исследователи. При этом видение работников и работодателей, как взаимоотношения будут развиваться в последующие годы, может не совпадать. 63% работников, опрошенных Deloitte, считают, что их отношения с работодателем не изменятся или укрепятся, тогда как 86% руководителей полагают, что в будущем их сотрудники обретут еще большую  независимость и влияние на работодателя.

Специалисты Deloitte прогнозируют четыре кадровых сценария, которые могут быть реализованы в ближайшие два года в большинстве компаний. Причем эксперты выделили два ключевых движущих фактора: предложение на рынке труда и влияние государства. По данным исследования McKinsey, к 2030 году 100 млн  низкооплачиваемых работников по всему миру вынуждены будут сменить род занятий. В то же время растет спрос на квалифицированных специалистов: семь из 10 работодателей по всему миру сообщили, что испытывают трудности при подборе персонала с надлежащей квалификацией, которая включает в себя как узкопрофессиональные, так и коммуникативные навыки.

Вместе с тем государственная политика и меры регулирования, направленные на защиту рабочих мест и зарплаты, социальную защиту граждан, расширение льготной поддержки, доступа к образованию, увеличение инвестиций в профессиональную  переподготовку работников, могут снизить зависимость последних от работодателя.

Так вот, первый сценарий — «работа как мода». Как и в индустрии моды, работодатели вынуждены постоянно меняться вслед за переменами в настроениях работников, тактиках конкурентов и рыночных показателях.

Если правительство не предлагает работникам меры поддержки, позволяющие им чувствовать свою нужность (например, доступ к медицинскому обслуживанию, защита рабочих мест, возможности для профессиональной переподготовки), то они будут ожидать таких мер от своего работодателя. А поскольку работники в условиях дефицита кадров получают право диктовать свои условия, то они могут даже выдвигать такие требования. Давление, вынуждающее работодателей принимать меры в погоне за конкурентами, может привести к «бегу по замкнутому кругу», когда компания будет быстро, но бездумно реагировать на все запросы и пожелания работников.

В Deloitte рассматривают сценарий «работа как мода» как наиболее вероятный в 2022 году, особенно в свете горячо обсуждаемого вопроса о возвращении работников в офисы и на предприятия. В качестве примера приводят крупного онлайн-ритейлера Amazon, который ранее  планировал по окончании эпидемии вернуться к преимущественно офисному режиму, однако теперь заявляет, что позволит большинству офисных сотрудников работать из дома два дня в неделю. Этот шаг, вполне вероятно, отражает тот факт, что для технологических компаний, между которыми традиционно идет ожесточенная борьба за специалистов, гибкость в отношениях с персоналом уже вошла в перечень самых  минимальных требований.

Как вскоре будет выглядеть рынок труда при этом сценарии, уже демонстрирует ИТ-сфера. У программистов и менеджеров райдер уже довольно разнообразен: удаленная работа и гибкий график, просторный офис в центре города с зонами отдыха, перерывы на спортивные занятия и релакс, бесплатные еда и развлечения по пятницам. Также условия работодателям могут диктовать инженеры и высококвалифицированные врачи частных клиник, но их запросы обычно лежат в зоне зарплат и премий, они менее требовательны к условиям труда и не ожидают, что на рабочем месте им поставят капсулы для сна и столы для пинг-понга или бильярда.

Если при «модном» сценарии кандидат диктует работодателю свои условия, то при другом, «битве талантов», все обстоит с точностью до наоборот. В этом случае работники конкурируют между собой за ограниченное число мест на рынке. Отношения между работником и работодателем становятся обезличенными. Работодатели считают работников легкозаменяемыми и взаимозаменяемыми, а работников больше волнует соперничество друг с другом за рабочие места, чем качество отношений с работодателем. В рамках этого сценария компания управляет персоналом механистически — так же, как цепочкой поставок.

Этот вариант уже начали выбирать компании, где уровень конкуренции выше восьми-девяти человек на место. То есть правила игры диктует работодатель, и подстраиваться должны соискатели. В таком положении сейчас находятся довольно много специалистов: бухгалтеры, экономисты, юристы, преподаватели, переводчики, копирайтеры.

Развитию этого сценария способствует высокое предложение кадровых ресурсов в сочетании с незначительной ролью государства. Нормативные требования, ограничивающие возможность работодателей увольнять работников, устанавливать минимальный размер заработной платы, сохранять рабочие места внутри страны или предоставлять сотрудникам определенный объем льгот будут в лучшем случае распределены неравномерно. Программы обучения и повышения квалификации работников, осуществляемые при поддержке государства, также будут иметь ограниченный охват, что усугубит проблему недостаточного осуществления инвестиций в переподготовку персонала. В этой неразберихе работодатели будут стремиться извлечь максимальную пользу из слабого регулирования, чтобы снизить свои затраты на рабочую силу. А когда люди работают за рамками нормативной базы, как, например, «работники-фантомы», выполняющие разовые задачи, они чаще других страдают от плохих условий и низкой оплаты труда.

При сценарии «работа есть работа» обе стороны рассматривают социальную ответственность бизнеса и самореализацию работников (личную и социальную) как два не связанных между собой аспекта. Отношения между работником и работодателем сугубо профессиональные. Они зависят друг от друга в том, что касается работы, однако полагают, что поиски смысла и цели жизни должны в основном проходить за пределами организации.

Основу для такого будущего может заложить недостаточное предложение на рынке труда в сочетании со значительным влиянием со стороны государства.

Источник — https://ru.freepik.com/

Вероятно, немало людей уже пришли к выводу о том, как важно разграничивать работу и остальные сферы жизни. Одной из причин могло стать психологическое давление, с которым они столкнулись в период карантина. В статье Welcome to the YOLO — You Only Live Once — economy, опубликованной в New York Times в апреле 2021 года, отмечалось, что за время затянувшего карантина многие работники «столкнулись с эмоциональным выгоранием и накопили сбережения», а потому готовы пересмотреть свои приоритеты в пользу личных увлечений, даже если это создаст риски в профессиональном плане.

Людям может быть намного легче психологически разделять работу и личную жизнь, если государство реализует строгие меры защиты работников, например, устанавливает величину единого прожиточного минимума или принимает законодательство о праве граждан отказываться от рабочих обязанностей в нерабочее время.

73% из 9 тыс. респондентов по всему миру указали, что за развитие кадровых ресурсов должны отвечать именно организации. Этот вариант звучал гораздо чаще, чем варианты «ответственность несет сам работник» и «ответственность несет государство», которые дали 54% и 10% респондентов соответственно. Вместе с тем только 16% организаций сообщили о планах значительно увеличить инвестиции в данной области и лишь 17% полагали, что смогут спрогнозировать большинство навыков, которые потребуются им в последующие три года.

Учитывая, что организации не готовы взять на себя полную ответственность за решение этой растущей проблемы, в ряде стран в ситуацию вмешиваются правительства. Например, в Сингапуре движение SkillsFuture Singapore (SSG), финансируемое за счет государственных средств, выдает гражданам кредиты для получения образования, повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Во время вспышки COVID-19 SSG даже предлагало помощь работодателям в наиболее пострадавших от эпидемии отраслях. В 2020 году программами SkillsFuture воспользовались 540 тыс. физических лиц и 14 тыс. предприятий.

Четвертый сценарий, «главное — цель», подразумевает некоторое единство интересов. Работники и работодатели считают общую цель значимым элементом своих отношений и самым важным фактором, который связывает их вместе — своего рода путеводной звездой. Приверженность организации своей цели становится чрезвычайно важной для ее имиджа как работодателя. От этой целеустремленности будет зависеть все: от способности компании привлекать и удерживать работников до того, насколько те будут получать радость от своей работы и считать ее значимой.

По некоторым данным, этот вариант будущего уже становится реальностью. 44% миллениалов и 49% представителей поколения Z говорят о том, что в последние два года выбирали работу и работодателя исходя из своих личных этических принципов. В ходе исследования эксперты «Делойта» спросили руководителей, какие ценности, по их мнению, будут становиться все более важными для работников в следующие пять лет. 86% предположили, что такими ценностями станут наличие у компании значимой миссии, а у работников —  возможность внести вклад в ее реализацию. Один из респондентов отметил: «Позиция организации по таким ключевым вопросам, как расовое равноправие, изменение климата и т. д. станет ключевым компонентом ценностного предложения работодателей». Недавний опрос Gartner показал, что в организациях, которые занимаются решением актуальных социальных проблем, доля высоко мотивированных сотрудников увеличивается с 40% до 60%.

Поскольку получать качественные кадры с рынка становится все сложнее, стратегически важно растить таланты внутри компании, полагают эксперты. Такие сотрудники сохраняют эмоциональную связь с работодателем и подчас не соглашаются на выгодные предложения конкурентов.