Николай Витальевич Горелов,
заместитель председателя суда
Минского района

В исковом заявлении и уточнениях к нему истец П. указал, что 14.11.2017 наниматель принял его на должность комплектовщика участка сборки в ЗАО «И» и заключил контракт сроком на год. Приказом от 16.03.2018 уволил с 21.02.2018 за прогул без уважительных причин в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.

П. 21.02.2018 подал заявление об увольнении за нарушение нанимателем законодательства о труде. Наниматель в этом отказал согласно письму от 02.03.2018. Отказ нанимателя П. счел необоснованным и, считая себя уволенным, с 21.02.2018 на работу не выходил.

На основании изложенного П. просил суд:

— изменить формулировку причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (увольнение за прогул без уважительных причин) на ст. 41 ТК (увольнение за нарушение нанимателем законодательства о труде, трудового договора);

— изменить дату увольнения на день вынесения решения суда;

— взыскать с ответчика минимальную компенсацию за нарушение законодательства о труде в размере трех среднемесячных зарплат, средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, дал пояснения аналогичные изложенным в иске и уточнениях к нему, указав, что свое увольнение по п. 5 ст. 42 ТК считает незаконным, поскольку увольнение произведено с нарушениями норм трудового законодательства.

Представитель ответчика исковые требования не признал и просил в их удовлетворении отказать. Наниматель уволил истца за прогул с соблюдением всех норм трудового законодательства. Зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск выплатил П. в полном объеме.

Пункт 5 ст. 42 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока действия наниматель может расторгнуть в случае прогула работника (в том числе в случае отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение <*>.

Выбор меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, его обстоятельства, предшествующую работу и поведение работника на производстве <*>.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника дать объяснения не препятствует применению взыскания и оформляется актом с указанием свидетелей <*>.

Суд должны учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК можно уволить работника в случае отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне ее территории, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

1) оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, работы без уважительной причины и без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении <*>;

2) оставление без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, работы до истечения срока договора;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и т.д.) <*>.

Статья 41 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор можно расторгнуть досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт такого нарушения устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюз и (или) суд.

До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку это может стать основанием для увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжать работу вследствие невыполнения нанимателем условий труда суд должен выяснить, были ли нарушения законодательства о труде, препятствия для выполнения работы (например, наниматель не обеспечивал здоровые и безопасные условия труда, не соблюдал норм об охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.) <*>.

За ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя устанавливается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных зарплат <*>.

В случае восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, работнику за время вынужденного прогула выплачивается средний заработок <*>.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер морального вреда определяет суд <*>.

Суд выслушал пояснения сторон, рассмотрел копии контракта, заявлений, приказов. Доводы истца, что нарушение нанимателем его права — необеспечение спецодеждой — препятствовало выполнению должностных обязанностей, в судебном заседании подтверждения не нашли.

Проверка, проведенная ответчиком по обращению П., установила, что П. при приеме на работу, а именно 14.11.2017, предложили получить средства индивидуальной защиты. Истец от этого отказался, в связи с чем наниматель составил акт. Иных доказательств, указывающих на нарушение ЗАО «И» законодательства о труде, истец не представил.

Суд пришел к выводу, что препятствий для выполнения П. должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, не было. Следовательно, не было обоснованных причин для невыхода на работу до разрешения спора о досрочном расторжении контракта.

Доводы истца, что наниматель незаконно привлек его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК, были несостоятельны. П. ни разу не вышел на работу с 21.02.2018 по 16.03.2018 — день увольнения за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Процедуру наложения дисциплинарного взыскания наниматель не нарушил: 02.03.2018 он направил истцу письмо с просьбой дать объяснения по факту отсутствия; 16.03.2018 направил уведомление о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. В день увольнения П. получил окончательный расчет, по заявлению истца наниматель выслал ему трудовую книжку. Это подтверждали пояснения сторон, опись вложения, почтовые уведомления.

П. совершил прогул без уважительных причин; со своей стороны, ответчик выполнил требования трудового законодательства при увольнении за прогул, в том числе о сроке привлечения к дисциплинарной ответственности. Следовательно, увольнение П. по п. 5 ст. 42 ТК было законным и обоснованным. Поэтому суд исковые требования не удовлетворил.

П. обжаловал данное решение, однако судебная коллегия по гражданским делам областного суда оставила его без изменений.