Рассмотрим, какие сложности и риски возникают при применении смешанного режима работы, а также как их исключить либо снизить. В материале используется условное наименование «смешанный режим работы», под которым автор понимает характер работы (способ выполнения трудовой функции), при которой стороны определяют порядок распределения во времени (в течение рабочей недели) места выполнения трудовой функции работника как в помещениях нанимателя, так и вне их, а также условия выполнения работы вне помещений нанимателя.

Отсутствие правового регулирования особенностей труда при смешанном режиме работы

Отсутствие четких правил может приводить к недопониманию как между сторонами трудового договора, так и с проверяющими (контролирующими) органами.

Рекомендуем в данном случае максимально полно описать такой характер трудовых отношений в ЛПА и (или) трудовом договоре. И в обязательном порядке ознакомить работника с ним под подпись (п. 23 ч. 1 ст. 54, п. 10, 15 ч. 1 ст. 55 ТК).

Вопросы охраны труда

При выполнении работы вне помещений нанимателя, как правило, не создается рабочее место, но у работника есть стационарное рабочее место, по которому мероприятия по охране труда осуществляются в полном объеме.

Полагаем, что в отношении работы вне помещений нанимателя следует применять такие же правила, как и при работе дистанционных работников. Рекомендуем прописывать данные вопросы в ЛПА и трудовом договоре.

Контроль рабочего времени и обеспечения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (п. 23 ч. 1 ст. 55, ст. 133 ТК)

Рекомендации:

1. Наниматель может контролировать работу такой категории работников главным образом посредством информационно-коммуникационных технологий. В частности, контроль работника при выполнении работы вне помещений нанимателя можно осуществлять по видеосвязи. Для этого достаточно установить нужную программу. В трудовом договоре целесообразно прописать отдельным пунктом обязанность работника выходить в установленное время на видеосвязь.

2. Наниматель может передать работнику оборудование (ноутбук), в котором будет установлена специальная программа учета рабочего времени. Она позволит отследить, чем работник занимался в удаленном режиме, какие сайты он посещал, сколько времени проводил за работой. Например, если работник большую часть времени отдыхал или посещал сайты, которые создают угрозу заражения как ПК, так и локальной сети, полагаем, наниматель вправе уволить данного работника за неисполнение обязанностей.

В целом рекомендуем в раздел об основных обязанностях работника включить, в частности, следующие требования (обязанности):

— использовать во время работы (рабочего времени) только рабочие приложения, удаленный доступ и программу учета рабочего времени;

— выходить на связь точно в срок;

— периодически посещать офис нанимателя;

— передавать отчеты о работе.

Фиксация фактов нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины

Можно выделить два типа нарушений (производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины), которые допускают (могут допускать) работники при выполнении работы вне помещений нанимателя:

— недостатки в работе, например, когда работник уклоняется от работы или выдает плохой результат (т.е. нарушения при выполнении трудовой функции);

— нарушения исполнительской и трудовой дисциплины, например, когда работник не выходит на связь или находится в рабочее время в состоянии опьянения.

По первым нарушениям сложностей при привлечении к дисциплинарной ответственности возникать не должно, если предварительно перед работником корректно была поставлена задача. То есть при условии, что в ЛПА и (или) трудовом договоре были определены срок и формат предоставления результата. Если работник такую задачу не выполнит, не успеет к заданному сроку или сделает некачественно, то какой-либо отдельной фиксации этого не требуется. Достаточно того, что непосредственный руководитель напишет докладную записку на имя руководства и изложит в ней все обстоятельства.

С нарушениями трудовой дисциплины сложнее, т.к. возникают проблемы с подтверждением того, что, к примеру, работник фактически не работал полдня или что он проводил видеоконференцию в состоянии опьянения.

В частности, состояние алкогольного опьянения должно подтверждаться организацией здравоохранения или по всем признакам быть засвидетельствовано окружающими (свидетелями и уполномоченным лицом нанимателя). В случае дистанционной работы наниматель не имеет возможности ни освидетельствовать работника на предмет нахождения в состоянии опьянения, ни зафиксировать самый явный признак опьянения — запах алкоголя. Остальные признаки опьянения (бессвязную речь, покраснение лица и т.п.) работник может объяснить, например, тем, что у него был приступ гипертонии.

То же самое и с отсутствием на рабочем месте: при выполнении работы вне помещений нанимателя рабочего места как такового у работника нет.

Таким образом, в отношении удаленных работников фактически есть только один вариант: привлекать к ответственности за последствия выполнения или невыполнения трудовой функции, а не за сам факт, который нельзя установить (прогул, нахождение в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и т.п.).

Невыполнение работником при выполнении работы вне помещений нанимателя своих должностных (трудовых) обязанностей может выражаться, например, в непредставлении в установленные трудовым договором (контрактом) сроки отчетов о проделанной работе, невыполнении установленных трудовым договором объемов работ и пр.

В отличие от дистанционных работников, при смешанном режиме работы работники обязаны также быть и на стационарных рабочих местах, что облегчает в определенной степени оформление фактов нарушений трудовой дисциплины со стороны работника.

Минимизировать риски злоупотребления со стороны работника алкоголем или уклонения от работы можно поручением работнику конкретных и измеримых задач в сжатые сроки.

Разглашение коммерческой или конфиденциальной информации

Работники обязаны, в частности, соблюдать установленный нанимателем режим коммерческой тайны, не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну нанимателя, и (или) сведения, составляющие коммерческую тайну третьих лиц, к которым наниматель получил доступ, а также не использовать сведения, составляющие коммерческую тайну, в целях, не связанных с выполнением трудовых (служебных) обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 53 ТК, абз. 2 ст. 16 Закона о коммерческой тайне, подп. 14.10 п. 14 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, подп. 8.10 п. 8 примерной формы трудового договора, подп. 2.10 п. 2 Примерной формы контракта нанимателя с работником).

При выполнении работы вне помещений нанимателя возрастают риски разглашения коммерческой или конфиденциальной информации, даже если работник добросовестный. Особенно в случае, если работник использует при работе свое оборудование без использования защитных программ.

В такой ситуации рекомендуем более детально прописать вопросы обеспечения режима коммерческой тайны, в частности обязанности работника, в ЛПА и трудовом договоре, обеспечить его необходимым оборудованием, проинструктировать, как надо работать с информацией, имеющей ограниченное распространение, особенно при выполнении работы вне помещений нанимателя.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex