Ситуация 1. Лишние цифры в условиях об оплате труда в трудовом договоре.

В трудовой договор (контракт) вписывают размер должностного оклада (тарифной ставки) по другой должности служащего (профессии рабочего) или указывают неверную цифру. Например, вместо 200 руб. пишут 400 и т.п. При конфликте с работником наниматель будет доказывать в суде, что это опечатка (счетная ошибка). Если не получится, придется доплатить зарплату по данным, указанным в договоре.

Что о такой ошибке говорит судебная практика

Если наниматель неверно указал размер оплаты труда в трудовом договоре, например дописал лишний ноль, это счетная ошибка.

Пример

Гражданина приняли на работу в ООО «Т» на должность специалиста по компьютерной графике 01.07.2016 с окладом согласно штатному расписанию и с заключением контракта сроком на год по 30.06.2017. В п. 8.1 контракта указали должностной оклад в размере 9700 руб. и предусмотрели повышение тарифной ставки (оклада) в соответствии с Декретом N 29 на 35%. В п. 8.3 контракта общую сумму должностного оклада определили в размере 13 095 руб.

Работника уволили 02.11.2016 на основании п. 4 ст. 42 ТК. Исходя из размера оплаты труда, указанной в контракте, работник обратился в суд с требованием взыскать недоплаченную сумму. В частности, задолженность по зарплате за сентябрь 2016 года в размере 11 608 руб., сумму окончательного расчета при увольнении в виде задолженности по зарплате за октябрь — ноябрь 2016 года, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 5419 руб., оплату за каждый день просрочки расчета при увольнении за 92 дня (с 02.11.2016 по 01.02.2017) в размере 50 226 руб. с перерасчетом на день вынесения судебного решения.

По мнению суда, при приеме гражданина на работу и заключении трудового контракта специалист по кадрам ООО «Т» допустил счетную ошибку, которая выразилась в ошибочном указании зарплаты в размере 13 095 руб. вместо 1309 руб. 50 коп.

Районный суд решением от 22.11.2016 встречные исковые требования ООО «Т» к работнику о признании недействительным отдельных условий трудового договора удовлетворил и признал недействительными
п. 8.1 — 8.3 трудового контракта. В иске работника к ООО «Т» о взыскании задолженности по зарплате отказал <*>.

Это может быть полезным

По мнению суда, счетную ошибку подтвердили:

— приказ о приеме на работу, согласно которому бывшего работника приняли на должность специалиста по компьютерной графике с окладом согласно штатному расписанию. С данным приказом работника ознакомили под подпись;

— штатное расписание, которое для должности специалиста по компьютерной графике предусматривало месячный оклад 1309 руб. 50 коп.

Как исправить ошибку

Если ошибку обнаружили сразу, т.е. при приеме на работу, рекомендуем переоформить трудовой договор. Когда оплошность выявили через какое-то время, нужно письменно уведомить работника об ошибке и сообщить ее причины. Целесообразно предложить подписать допсоглашение к трудовому договору с верным вариантом размера платы.

Как избежать ошибок

1. Не вписывать условие об оплате в договор ручкой, когда остальной текст печатный.

2. Следить, чтобы оклад в трудовом договоре соответствовал штатному расписанию.

3. Чтобы доказать согласованную с работником сумму, представить суду приказ о приеме, расчетные листки, платежные ведомости.

Ситуация 2. Возможность снижения размера надбавки за сложность и напряженность.

С учетом п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК в трудовом договоре обязательно перечисляются выплаты, положенные работнику, в том числе надбавка за сложность и напряженность. Такая надбавка согласно сложившейся правоприменительной практике относится к выплатам стимулирующего характера. Соответственно, для ее изменения в одностороннем порядке необходимо закрепить такое право в локальных правовых актах.

Иначе говоря, если в трудовом договоре указывается конкретный размер надбавки и ни трудовой договор, ни локальные правовые акты по оплате труда не предусматривают порядка ее снижения, суд с большой степенью вероятности признает снижение надбавки незаконным.

Что об одностороннем снижении надбавки за сложность и напряженность говорит судебная практика

Предлагаем оценить подход судов к данной ситуации на следующем примере.

Пример

Работница работала в организации бухгалтером, до этого исполняла обязанности главбуха. По контракту ей полагалась надбавка за сложность и напряженность работы в размере 40% должностного оклада.

Согласно приказам нанимателя от 04.09.2017 и от 02.10.2017 работнице выплатили надбавку за сложность и напряженность работы за август и сентябрь 2017 года в размере 10% должностного оклада.

Как следовало из протокола заседания комиссии по премированию и установлению персональных надбавок от 04.09.2017, за август 2017 года надбавки за сложность и напряженность работы установили с учетом изложенных в служебных записках предложений руководителей структурных подразделений. В этом же протоколе указывалось, что главбух предложил установить бухгалтеру надбавку за сложность и напряженность работы в размере 10% в связи с уменьшением объема выполняемых работ.

С таким понижением размера надбавки бухгалтер не согласилась. Глава «Повышение тарифной ставки», на которую ссылался наниматель при обосновании понижения, касалась только повышений тарифной ставки. Сюда надбавка за сложность и напряженность работы не входит. В то же время бухгалтеру контракт от 11.07.2017 определил надбавку в размере 40%.

Суд сравнил контракты главбуха и бухгалтера и установил, что контракт главбуха от 01.08.2016 зафиксировал основания для уменьшения всех видов премий и установленных надбавок, а контракт бухгалтера от 11.07.2017 такие основания не предусматривал.

Механизм уменьшения надбавки за сложность и напряженность в работе локальные нормативные акты нанимателя не устанавливали. Глава 4 «Надбавки и доплаты» Положения об оплате труда предусматривала, что размер надбавки за сложность и напряженность работы может составить до 100% должностного оклада по решению нанимателя.

Исходя из указанного, суд сделал вывод, что наниматель, заключив с работницей контракт от 11.07.2017 и издав на его основании приказ от 11.07.2017 о переводе на работу бухгалтером, утвердил существенные условия ее труда, в том числе зафиксировал размер надбавки за сложность и напряженность работы в размере 40% должностного оклада.

Изменения и дополнения в контракт от 11.07.2017 не вносились. В силу требований ч. 1 и п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК, ст. 32 ТК, положений трудового контракта от 11.07.2017 наниматель не вправе был уменьшать размер зафиксированной в контракте надбавки, относящейся к существенным условиям труда, без соблюдения предусмотренных ТК правил изменения. Поэтому суд удовлетворил требования работницы о взыскании с нанимателя в ее пользу невыплаченных сумм надбавки за сложность и напряженность работы за август в размере 112 руб. и за сентябрь в размере 14 руб., итого 126 руб. *(определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 18.04.2018).

Рекомендации

1. Прописывать в трудовом договоре (контракте), локальных правовых актах механизм (порядок) уменьшения надбавки за сложность и напряженность.

2. Знакомить работника с локальными правовыми актами об оплате труда под подпись.

Как исправить ситуацию

Если обнаружилась такая ситуация и нанимателя она не устраивает — внести изменения в трудовой договор или локальные правовые акты с соблюдением требований либо ч. 4 ст. 19 ТК (т.е. по соглашению сторон), либо ст. 32 ТК (в случае одностороннего изменения).