В материале рассматриваются самые распространенные нарушения законодательства о труде, выявляемые Департаментом госинспекции труда при проверках организаций. Пояснения и рекомендации помогут нанимателям избежать ошибок и привлечения к административной ответственности.

1. Нарушения при приеме на работу

1. Неистребование документов, необходимых для заключения трудового договора; допуск к работе без оформления.

Оценить нового сотрудника и избежать указанного нарушения поможет предварительное испытание и запрос характеристики с предыдущей работы.

Отметим, что участились случаи представления поддельных дипломов при приеме на работу. Убедиться в подлинности диплома наниматель не может, но при наличии подозрений нелишним будет направить запрос в учреждение образования.

2. Незаключение трудового договора в письменной форме.

В данном случае нарушается ст. 54 ТК: для работника не определяется режим работы, ее условия, оплата. Причем речь идет и о работниках, находящихся на стажировке, поскольку их тоже допускают к выполнению должностных (рабочих) обязанностей, фактически начинаются трудовые отношения (ст. 25 ТК).

3. Неознакомление работника с поручаемой работой под подпись.

Кроме того, что это нарушение, оно лишает нанимателя права при необходимости применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если отсутствует должностная инструкция с подписью работника, он может апеллировать к отсутствию документа, определяющего профессиональные обязанности.

4. Неознакомление работника под подпись с коллективным договором.

Размещение коллективного договора на видном месте не снимает необходимости ознакомить с ним работника под подпись. Такое же требование действует и при внесении в коллективный договор изменений (п. 3 ч. 1 ст. 54, п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК).

5. Неознакомление работника под подпись с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

6. Ненаправление на предварительный медосмотр при приеме на работу.

7. Непроведение вводного инструктажа по охране труда.

8. Неознакомление работника под подпись с приказом о приеме на работу.

9. Незаведение трудовой книжки в случаях, предусмотренных законодательством о труде.

Обычно такое нарушение возникает при приеме на подработку школьников, студентов.

Примечание
Прием (оформление) лица на работу происходит до фактического допуска к ней. Следовательно:
1) оформить все документы, ознакомить с ними и дать подписать следует до того, как лицо фактически приступит к работе;
2) в процессе приема на работу лицо не выполняет свои трудовые функции, это время не оплачивается.

Следующие три нарушения касаются государственных и приравненных к ним организаций.

10. Ненаправление запроса на выдачу характеристики с предыдущего места работы.

Запрос обязателен, когда лицо принимается на работу. Если переводится — нет (ч. 2 п. 11 Декрета N 5).

11. Отсутствие запроса о выдаче характеристики из госорганизации, которая была предыдущим местом работы в течение пяти лет.

Если, например, предыдущим местом работы кандидата была частная организация, но в течение предшествующих пяти лет он работал еще и в госорганизации, надо направить два запроса.

Полагаем, что при неполучении (получении по неустановленной форме) характеристики в ответ на запрос принять кандидата на работу все же можно (ст. 12 ТК). Однако целесообразно:

1) повторно направить запрос, акцентируя внимание на обязанности дать характеристику по форме (п. 12 Декрета N 5);

2) письменно проинформировать о факте непредоставления характеристики:

— Департамент госинспекции труда;

— регистрирующий орган, на территории которого находится та организация.

Примечание
Если организация, в которую направляется запрос о выдаче характеристики, находится в процессе ликвидации, запрос направляется по адресу ликвидатора, а не по юридическому адресу. Сведения можно уточнить в ЕГР, журнале «Юстиция Беларуси».

12. Не запрашивались сведения из единого госбанка данных о правонарушениях.

Запрос по кандидату направляется при его назначении (приеме) на руководящую должность (абз. 4 ч. 2 п. 11 Декрета N 5).

2. Нарушения, связанные с режимом труда и отдыха

1. Отсутствие ПВТР.

2. Несоответствие ПВТР требованиям законодательства.

3. Отсутствие графика работ (сменности) либо его несоответствие требованиям законодательства.

Такие нарушения, как правило, влекут нарушения в оплате труда.

4. Отсутствие в графике работ (сменности) времени начала и (или) окончания работы, рабочих дней (смен) и выходных, перерывов для отдыха и питания.

5. Недоведение (несвоевременное доведение) до сведения работников графика работ (сменности).

С таким графиком работников следует ознакомить не позднее чем за месяц до начала его действия (ст. 123 ТК). При приеме на работу работника необходимо ознакомить с графиком за оставшийся период текущего месяца и с графиком на следующий месяц (п. 3 ч. 1 ст. 54 и ст. 123 ТК).

6. Планирование в графике работ (сменности) сверхурочной работы.

Запланировать сверхурочную работу изначально нельзя.

7. Установление работнику режима рабочего времени без соблюдения порядка, определенного законодательством.

В частности, при планировании рабочих дней (смен) необходимо соблюдать межсменные перерывы, еженедельный отдых (ч. 8 ст. 136 ТК).

8. Неинформирование работника о переводе на режим гибкого рабочего времени.

Форма информирования — письменная, а вот способ выбирает наниматель. Работнику можно сообщить об изменениях в режиме индивидуально, путем извещения, издания распорядительного документа. Причем следует четко расписать составляющие гибкого времени, основное время и т.д. (ч. 3 ст. 128 ТК).

9. Установление режима гибкого рабочего времени при сменной работе (ч. 4 ст. 128 ТК).

10. Неорганизация нанимателем порядка проставления работниками отметок о явке на работу и ухода с нее.

Это нарушение может лишить нанимателя основания привлечь работника к дисциплинарной ответственности за непроставление отметок прихода и ухода.

11. Привлечение определенных категорий работников без письменного согласия к работе в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни (ч. 2 ст. 263 и ч. 5 ст. 287 ТК).

Отметим, что письменное согласие может потерять актуальность при изменении статуса работника, например после возвращения из отпуска по уходу за ребенком.

12. Привлечение к работе в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дня категорий работников, которым выполнение работы в таких условиях запрещено (ч. 4 ст. 117 и ч. 2 ст. 120 ТК).

13. Неверный учет фактически отработанного работником времени.

Это нарушение влечет неполную оплату труда. Поэтому в табеле для бухгалтерии должны быть очевидны отработанные работником ночные, сверхурочные и иные часы.

14. Отсутствие учета времени сверхурочной работы, работы в выходные дни, в ночное время.

15. Исключение из учета времени для приема пищи, включенного в рабочее время.

16. Включение перерыва для отдыха и питания в рабочее время.

Обратите внимание!
Необходимо отличать:
— время для приема пищи, которое включается в рабочее и вводится на непрерывном производстве (ч. 3 ст. 134 ТК);
— перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается (ч. 1 ст. 134 ТК).

Следствие включения перерыва для отдыха и питания в рабочее время — переплата. Для бюджетных организаций это чревато излишними выплатами бюджетных средств и вопросами со стороны органов финансового контроля.

17. Отсутствие документов по учету отработанного рабочего времени.

18. Учет сокращенного рабочего времени как неполного.

Приводит к неполной оплате труда.

19. Неполный учет времени работы при гибком режиме рабочего времени.

3. Нарушения в других сферах законодательства о труде

3.1. Выплаты

1. Выплата зарплаты позже установленного срока.

2. Нарушение полноты и сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.

3. Недоплата за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни.

4. Нарушение полноты и сроков выплат при увольнении.

5. Нарушения при удержаниях (ст. 108 и 408 ТК).

3.2. Отпуск

1. Отсутствие графика трудовых отпусков.

2. Неуказание дополнительных отпусков.

3. Несвоевременное утверждение графика трудовых отпусков.

4. Непредоставление трудового отпуска ежегодно.

5. Неуведомление работника о дате начала трудового отпуска (ст. 169 ТК).

6. Разделение отпуска на части без письменного желания работника.

7. Разделение отпуска более чем на две части при отсутствии коллективного договора, соглашения (ст. 174 ТК).

8. Включение в график не всех работников, работающих на момент его утверждения (например, невключение новеньких, совместителей, дистанционных работников и т.д.).

9. Разделение трудового отпуска на части, каждая из которых менее 14.

3.3. Перевод

1. Заключение срочного трудового договора при временном переводе.

2. Незаключение трудового договора при переводе на постоянную работу.

3. Подмена перевода изменением существенных условий труда.

Обратите внимание!
Если работнику предлагается работа в другой местности — это всегда перевод (ч. 1 ст. 30 ТК).

4. Подмена перевода перемещением.

5. Перевод работника без его письменного согласия.

3.4. Дисциплинарная ответственность

1. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной ст. 198 ТК. Например, штрафа, очень строгого выговора, предупреждения.

2. Применение за один дисциплинарный проступок двух дисциплинарных взысканий. Например, замечания и лишения стимулирующих выплат на будущий период.

3. Нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания.

4. Неистребование от работника до издания приказа письменных объяснений либо несоставление акта об отказе дать объяснения.

5. Несвоевременное ознакомление с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

6. Неознакомление с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

7. Издание немотивированного приказа (распоряжения) о дисциплинарном взыскании.

3.5. Материальная ответственность

1. Отсутствие документа, удостоверяющего факт причинения ущерба.

2. Неисполнение нанимателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности вверенных работнику ценностей.

3. Неистребование письменных объяснений работника либо несоставление акта об отказе дать их до привлечения к материальной ответственности.

4. Издание распоряжения нанимателя более чем через 2 недели со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

5. Направление распоряжения нанимателя к исполнению ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

6. Удержание из зарплаты работника ущерба, причиненного нанимателю, в размере, превышающем три среднемесячных заработка.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex