Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников <*>.

Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства <*>. Обязанности работников в сфере охраны труда закрепляются ТК, иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовое увечье — вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве <*>.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил. При этом следует учитывать конкретное действие (бездействие) работника, очевидность угрозы данного действия (бездействия) для здоровья или жизни других работников, наступившие последствия и другие факторы.

Согласно разъяснению, данному Пленумом Верховного Суда, под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях <*>, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников <*>.

При оценке грубости нарушения следует учитывать степень вины работника, наличие вины потерпевшего, обстоятельства, при которых было допущено нарушение, очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих.

Нарушение правил охраны труда может выражаться в несоблюдении правил или в совершении действий, прямо запрещенных правилами. При этом под правилами охраны труда следует понимать предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правила, положения, инструкции и т.д.).

Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и другие работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности.

При решении вопроса об увольнении наниматель должен установить, какие конкретно правила по охране труда нарушены виновным, являются ли эти нарушения грубыми, имеется ли причинная связь между нарушением правил по охране труда данным работником и наступившими последствиями.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о расследовании несчастного случая, составленный в установленном порядке. Порядок расследования несчастных случаев определен постановлением от 15.01.2004 N 30.

Хотя в п. 9 ст. 42 ТК указано в качестве последствия нарушения правил охраны труда наступление увечья или смерти других работников, данное основание может применяться при наступлении таких последствий в отношении хотя бы одного работника. Потерпевшим в данном случае должен быть именно другой работник, т.е. лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях, а не сам нарушитель либо другое лицо, не являющееся работником нанимателя.

Если в результате нарушения правил охраны труда причинено увечье посторонним лицам, то исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК работника, виновного в нарушении правил по охране труда,  по данному основанию уволить нельзя. Однако к виновному может быть применено дисциплинарное взыскание, а также этот работник может быть привлечен к уголовной ответственности и на него может быть возложена материальная ответственность.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием <*>, поэтому суд должен проверить соблюдение нанимателем порядка и сроков увольнения. При этом месячный срок для увольнения следует исчислять со дня подписания акта о несчастном случае.

До применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Если работник докажет в своем объяснении уважительность неисполнения обязанностей (грубого нарушения правил охраны труда), увольнение не может быть произведено.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, если факт, положенный в основу приказа об увольнении, подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами <*>.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии). В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза <*>.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п. 9 ст. 42 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов дела правоохранительными органами увольнение по п. 9 ст. 42 ТК применяется как мера дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК не может быть применено в качестве меры дисциплинарного взыскания  позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Не допускается увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Судебная практика

Пример 1. В заявлении и объяснениях суду А. указал, что работал в ОАО «Р» в должности ведущего инженера по эксплуатации машинно-тракторного парка (далее — МТП) службы механизации ОАО «Р». 27.05.2015 в ОАО «Р» произошел несчастный случай, в результате которого погиб работник ответчика — тракторист-машинист П.

В связи с указанным несчастным случаем наниматель уволил А. по п. 9 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее смерть другого работника.

А. посчитал увольнение незаконным, в связи с чем просил восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда истцу в удовлетворении заявленных требований отказано по следующим основаниям.

Как видно из материалов дела, А. с 2007 года работал у ответчика инженером по эксплуатации МТП ОАО «Р». 27.03.2015 с истцом был заключен контракт сроком на один год, в соответствии с которым он принят на должность ведущего инженера по эксплуатации МТП в подразделение службы механизации.

27.05.2015 на машинном дворе ОАО «Р» произошел несчастный случай на производстве, в результате которого кормоуборочным комбайном Jaguar-850 был смертельно травмирован работник ответчика — тракторист-машинист П.

Согласно заключению государственного инспектора труда В-ского областного управления Департамента государственной инспекции труда от 08.09.2015 одной из причин несчастного случая со смертельным исходом является нарушение, выразившееся в эксплуатации неисправных машин, в том числе в том, что кормоуборочный комбайн Jaguar-850 эксплуатировался в технически неисправном состоянии, а именно без тормозного барабана стояночного тормоза. Должностным лицом, допустившим данное нарушение, указан ведущий инженер по эксплуатации МТП ОАО «Р» А., который, являясь ответственным за выпуск на линию в технически исправном состоянии сельскохозяйственной техники, допустил к эксплуатации кормоуборочный комбайн Jaguar-850 в технически неисправном состоянии.

Письмом от 16.09.2015 областное управление Департамента государственной инспекции труда предложило ответчику в кратчайшие сроки рассмотреть вопрос о расторжении контрактов с должностными лицами хозяйства, допустившими нарушение правил охраны труда и технической безопасности, повлекшее смерть работника.

Приказом от 22.09.2015 А. был уволен по п. 9 ст. 42 ТК.

В судебном заседании истец А. ссылался на то, что в обязанности ведущего инженера по эксплуатации МТП не входит выпуск на линию кормоуборочного комбайна и в путевом листе, выданном П. в день несчастного случая, отсутствует его подпись о разрешении выезда на линию указанного комбайна.

Доводы истца судом обоснованно отвергнуты исходя из следующего.

Согласно п. 3.1 должностной инструкции ведущему инженеру по эксплуатации МТП, утвержденной директором ОАО «Р» 03.01.2011, с которой А. ознакомлен под подпись, в обязанности истца входили организация эксплуатации и техническое обслуживание МТП. Понятие МТП согласно пояснениям специалиста включает в том числе сельскохозяйственную технику, к которой относится кормоуборочный комбайн.

Довод истца о том, что он не подписывал путевой лист П. 27.05.2015, не освобождает А. от ответственности, поскольку судом установлено, что истцом подписан путевой лист с отметкой о технической исправности и разрешении выезда, выданный погибшему накануне гибели, а также путевые листы на кормоуборочный комбайн на предыдущие дни.

Тот факт, что смерть П. наступила по причине эксплуатации технически неисправного кормоуборочного комбайна Jaguar-850, истцом не оспаривается.

Поскольку по делу установлено, что лицом, ответственным в хозяйстве за организацию эксплуатации и техническое обслуживание МТП, является А., суд пришел к обоснованному выводу о том, что у нанимателя имелись основания для прекращения с А. трудовых отношений по п. 9 ст. 42 ТК, т.к. последним было допущено однократное грубое нарушение требований правил охраны труда, повлекшее смерть другого работника.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, рассмотревшей дело по кассационной жалобе истца, решение суда оставлено без изменения.

Пример 2. В заявлении суду Я. указал, что с 2009 года работал заместителем заведующего дворцом культуры филиала РУП «В». Приказом нанимателя от 22.12.2012 уволен по п. 9 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье другого работника. Я. считает увольнение незаконным, поскольку не установлена причинная связь между его действиями и наступившим несчастным случаем; за действия, которые послужили основанием для увольнения, он ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности; кроме того, о его увольнении не был уведомлен профсоюз. Я. просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда.

Решением суда Я. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение оставлено без изменения.

Заместителем Председателя Верховного Суда принесен протест об отмене судебных постановлений по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что 15.08.2012 уборщик служебных помещений П., находясь на работе, выпил из бутылки, оставленной без присмотра уборщицей Б., дезинфицирующее средство «Сандим-Д» (для розлива дезсредства была использована бутылка из-под минеральной воды) и получил трудовое увечье в виде химического ожога пищевода со степенью утраты профессиональной трудоспособности 80 процентов.

Согласно заключению главного государственного инспектора Л-ской межрайонной инспекции труда от 31.10.2012 причиной несчастного случая явилось невыполнение должностными лицами дворца культуры обязанностей по охране труда. Оно выразилось в неудовлетворительной организации работы по обращению с дезинфицирующими средствами, в том числе отсутствии соответствующих инструкций по охране труда, определяющих безопасные условия и методы выполнения работ с вредными и дезинфицирующими веществами, порядок хранения, фасовки, выдачи, перемещения, обозначения и использования ядовитых веществ, а также в допуске к работе с дезсредствами лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда. Лицами, допустившими нарушения законодательства об охране труда, являются заведующий дворцом культуры С. и заместитель заведующего Я.

Установлена также вина самого потерпевшего в несчастном случае.

Так, Я., являясь должностным лицом, ответственным за охрану труда, не организовал надлежащим образом работу с дезинфицирующими средствами. При поступлении 02.08.2012 на склад дезредства «Сандим-Д» не обеспечил своевременное проведение обучения, соответствующего вида инструктажа по действующим инструкциям по охране труда и проверки знаний по вопросам охраны труда с уборщицей Б., заведующим хозяйством И., чем нарушил действующие нормативные правовые акты по охране труда и должностную инструкцию заместителю заведующего дворцом культуры.

На основании данного заключения приказом от 22.12.2012 истец уволен с работы по п. 9 ст. 42 ТК.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что вина истца в совершении однократного грубого нарушения правил охраны труда подтверждается заключением главного государственного инспектора Л-ской межрайонной инспекции труда по результатам расследования несчастного случая на производстве, произошедшего с уборщиком служебных помещений П., его показаниями в судебном заседании, а также постановлением по делу об административном правонарушении от 10.10.2012, в соответствии с которым истец привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 9.17 КоАП и подвергнут штрафу в размере 10 базовых величин.

Вместе с тем при рассмотрении дела судом недостаточно проверены доводы истца о том, что допущенные им нарушения не находятся в причинной связи с наступившими последствиями.

Как видно из объяснений истца, которые подтвердила в судебном заседании свидетель И., о поступлении на склад дворца культуры нового дезинфицирующего средства «Сандим-Д» ему не было известно, поэтому какие-либо мероприятия по обучению пользования им и инструктаж не проводились.

Из материалов дела также видно, что передача дезинфицирующего средства «Сандим-Д» из лагеря отдыха во дворец культуры произведена в нарушение установленного порядка.

При рассмотрении дела судом первой инстанции не дана правовая оценка постановлению старшего следователя Ч-ского РОСК от 10.01.2013 об отказе в возбуждении уголовного дела. Согласно выводам, содержащимся в постановлении, в действиях С. и Я. отсутствует состав преступлений, предусмотренных ст. 306 «Нарушение правил охраны труда» и ст. 428 «Служебная халатность» УК, так как они не знали о поступлении средства «Сандим-Д» на склад, поскольку это было сделано без их ведома, и не могли предвидеть появление этого средства у них в производстве.

Выводы данного постановления имеют значение и для проверки законности увольнения истца за грубое нарушение правил охраны труда.

Кроме того, судом надлежащим образом не проверены доводы истца о применении к нему за одно и то же нарушение двух дисциплинарных взысканий — в виде выговора по приказу от 27.09.2012 и увольнения по п. 9 ст. 42 ТК по приказу от 22.12.2012. Отвергая данные доводы как несостоятельные, суд эти приказы в должной мере не исследовал и не сопоставил, не проверил, соблюдены ли нанимателем положения ч. 3 ст. 199 ТК, предусматривающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Не исследован судом и вопрос о соблюдении нанимателем установленного ст. 200 ТК месячного срока привлечения Я. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поскольку указанные обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по существу, судебные постановления отменены с направлением дела на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела увольнение истца признано незаконным. Суд посчитал нецелесообразным восстановление Я. на работе и с согласия истца вместо восстановления на работе возложил на нанимателя обязанность выплатить Я. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка <*>.