Ответственный за хранение денег и других материальных ценностей работник совершил виновные действия. Это основание для утраты доверия к нему нанимателя. Такого работника можно уволить по п. 2 ст. 47 ТК.

Фабула дела

А. работала по контракту продавцом шестого разряда в павильоне ОАО. Наниматель заключил с А. договор о полной материальной ответственности.

В январе 2016 г. А. уволили по п. 2 ст. 47 ТК в связи с утратой доверия. Основанием для утраты доверия и последующего увольнения послужила недостача товарно-материальных ценностей в размере Br 28 млн 817 тыс.

Недостачу показали результаты передачи товарно-материальных ценностей из торгового объекта (павильона) на склад ОАО.

В указанном павильоне со дня открытия продавцом работала только А. Павильон закрыли из-за расторжения договора аренды помещения. Находившиеся в нем товарно-материальные ценности перевезли на склад ОАО. А. в это время на работе отсутствовала, поскольку болела.

Представитель нанимателя в судебном заседании утверждал, что А. уволили с работы в связи с утратой доверия правильно. Недостача образовалась по вине А. Являясь материально-ответственным лицом, она не предприняла мер к сохранности переданных ей товарно-материальных ценностей.

По мнению нанимателя, он обеспечил А. надлежащие условия труда. По вопросам сохранности ценностей А. к нему в период работы не обращалась.

Не согласившись с увольнением, А. обратилась в суд с заявлением. В нем просила:

— признать увольнение по п. 2 ст. 47 ТК незаконным;

— изменить формулировку причины увольнения на ст. 41 ТК (расторжение контракта по требованию работника);

— взыскать:

  • — денежную компенсацию морального вреда;

  • — компенсацию за ухудшение правового положения;

  • — средний заработок за время вынужденного прогула;

— заменить трудовую книжку.

Что решил суд?

Суд первой инстанции 15 апреля 2016 г. постановил:

— признать увольнение А. по п. 2 ст. 47 ТК незаконным;

— взыскать в пользу А. денежную компенсацию морального вреда в размере Br 2 млн;

— отказать:

  • — в удовлетворении требований об изменении формулировки причины увольнения;

  • — взыскании компенсации за ухудшение правового положения;

  • — взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

  • — замене трудовой книжки.

Суд кассационной инстанции решение суда оставил без изменения, а кассационную жалобу – без удовлетворения.

Жалобы ответчика в порядке надзора Верховный Суд оставил без изменения. Оснований для протеста на состоявшиеся судебные постановления не нашел.

Почему суд частично принял решение в пользу работника?

Решение о частичном удовлетворении иска суд мотивировал тем, что не получил достаточных и достоверных доказательств, подтверждающих вину А. в причинении ущерба.

В силу закона работника можно уволить за виновные действия по п. 2 ст. 47 ТК. Но этот работник должен непосредственно обслуживать денежные и материальные ценности, а его действия – давать основания для утраты доверия нанимателя.

Причем, если трудовой договор (контракт) прекращается по п. 2 ст. 47 ТК, не имеет значения, в каком размере на работника можно было возложить материальную ответственность.

Главный критерий при увольнении по мотиву утраты доверия – вина работника. Если ее нет – увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не допускается.

Пример

Наниматель не обеспечил работнику надлежащих условий для хранения материальных ценностей. Работник неоднократно сообщал об этом, но наниматель никаких мер не принял. В подобном случае при недостаче материальных ценностей уволить работника по причине утраты доверия нельзя. Вины работника в недостаче нет.

Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах. Они должны подтверждать наличие вины в причинении материального ущерба, создание угрозы его причинения либо совершение иных незаконных действий.

Доверие – уверенность в добросовестности работника, искренности, правильности его действий при исполнении трудовых обязанностей. Обязанность доказать вину работника возлагается на нанимателя.

Вывод нанимателя, что работник не заслуживает доверия, необходимо подтверждать документально. Например, актами ревизий, контрольных закупок, инвентаризацией и другими документами.

При проверке законности увольнения А. суд достоверно установил следующее:

— В приказе об увольнении наниматель не указал конкретных виновных действий А., ставших основанием для утраты доверия.

— Наниматель не создал А. надлежащих условий для хранения и передачи товарно-материальных ценностей. В частности:

  • — ключи от павильона были и у другого работника ОАО;

  • — при закрытии павильона инвентаризация не проводилась;

  • — находившиеся в павильоне товарно-материальные ценности упаковали в мешки (опломбировали) и короба (оклеили скотчем). Без истицы и без оформления первичных учетных документов их перевез на склад ОАО другой работник;

  • — документы на перемещенный товар оформили только через пять дней после того, как фактически приняли на склад.

— Суд признал необоснованными доводы о том, что А. передала товарно-материальные ценности на склад, не оформив товарно-транспортную накладную. Эти действия не входили в должностные обязанности А.

— Товар перемещала не А., а иной работник. Доказательства, что А. отказалась участвовать в передаче товарно-материальных ценностей, в материалах дела отсутствовали.

В кассационной жалобе утверждалось, что основанием для утраты доверия послужило бездействие истицы, в частности, А. не составила приемо-сдаточный акт.

Суд кассационной инстанции правомерно признал несостоятельными доводы нанимателя. Непосредственно в передаче товарно-материальных ценностей из павильона на склад А. не участвовала. Кроме того, это обстоятельство не указывалось в качестве основания увольнения А.

Таким образом, суд сделал верный вывод, что доказательства, с достоверностью свидетельствовавших о вине А. в недостаче, отсутствовали. Не было также возможности установить количество товарно-материальных ценностей, перемещенных из павильона на склад.

Правоохранительные органы также не установили вину А. Они провели проверку по факту недостачи товарно-материальных ценностей, принадлежавших ОАО. В возбуждении уголовного дела по ст. 211 УК в отношении А. отказали за отсутствием состава преступления.

Поскольку А. уволили без законного основания, суд, исходя из положений ст. 246 ТК, правомерно удовлетворил требование о взыскании денежной компенсации морального вреда.

Размер компенсации суд определил правильно. При этом он учел фактические обстоятельства причинения морального вреда, характер физических и нравственных страданий А., требования разумности и справедливости <1>.

Почему суд частично принял решение в пользу нанимателя?

Суд не удовлетворил требования А. об изменении формулировки причины увольнения, взыскании компенсации за ухудшение правового положения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, замене трудовой книжки.

Срочный трудовой договор можно расторгнуть досрочно по требованию работника, если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный или трудовой договор. Факт нарушения устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюз и (или) суд <2>.

А. не обращалась к нанимателю с требованием об увольнении по ст. 41 ТК. В заявлении суду она также не привела фактов нарушения нанимателем законодательства о труде. А. полагала, что незаконное увольнение и было основанием для изменения формулировки причины увольнения.

Суд правомерно отказал в изменении формулировки причины увольнения, взыскании компенсации за ухудшение правового положения. Сам по себе факт незаконного увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не может служить основанием изменения причины увольнения на ст. 41 ТК.

А. не представила доказательств, что формулировка причины увольнения (п. 2 ст. 47 ТК) в трудовой книжке препятствовала трудоустройству. Поэтому суд верно отказал во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Правильным было также решение суда отказать А. в замене трудовой книжки (выдаче дубликата). Оснований для этого, предусмотренных Инструкцией №40 <3>, не было. Приведенный в ее п. 62 перечень случаев выдачи дубликата трудовой книжки расширительному толкованию не подлежит.

Какой нормативной правовой базой следовало руководствоваться?

При рассмотрении спора следовало руководствоваться:

— ст. 41, 47, 50, 242, 244, 246 ТК;

— Декретом от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (постановление Пленума № 2);

— постановлением Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»;

— постановлением Пленума Верховного Суда от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»;

— постановлением Минтруда и соцзащиты от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках» вместе с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;

— ст. 970 ГК;

— ст. 178, 300–314 ГПК.

Кроме того, основанием для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК могут служить и виновные действия лица, не связанные с работой.

Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Поэтому его не обусловливают сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Например, работнику объявили выговор за виновные действия, в результате которых он утратил доверие нанимателя. Ничто не препятствует уволить этого работника по п. 2 ст. 47 ТК.

Увольнение в связи с утратой доверия не требует соблюдать сроки, установленные ст. 200 ТК. Вместе с тем согласно п. 44 постановления Пленума № 2, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента виновных действий работника, его последующее поведение и другие обстоятельства.

Системное толкование норм трудового законодательства и практика его применения позволяют сделать вывод, что по п. 2 ст. 47 ТК можно уволить работников, с которыми наниматель заключил договоры о полной материальной ответственности. При этом следует соблюдать правила ст. 405 ТК, и правила о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Статья 406 ТК предусматривает правила заключения договора о такой ответственности.

Письменные договоры о полной материальной ответственности наниматель вправе заключить с работниками, достигшими 18 лет. Должности или работы должны быть непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ утверждает Совмин. С учетом данного перечня наниматель может на основании коллективного договора утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Если отсутствует коллективный договор, наниматель вправе утвердить названный перечень самостоятельно.

Для увольнения по причине утраты доверия не имеет значения, какой вид материальной ответственности несет работник. Важно лишь, что он причинил ущерб организации.

В связи с утратой доверия можно уволить не только работников, непосредственно связанных с материальными и денежными ценностями, но и совместителей. Например, водителя-экспедитора, водителя такси т.д.

В ряде случаев решение вопроса, связан ли работник с денежными или материальными ценностями, зависит от его обязанностей. Например, по мотиву утраты доверия можно уволить грузчика, который перевозит товарные ценности, рабочих склада.

При увольнении в связи с утратой доверия не имеет правового значения форма вины (умышленная, неосторожная). Бездействие также может стать основанием для увольнения, если работник не пресек незаконных действий другого работника, причинившего ущерб нанимателю.

Чтобы определить, относится ли работник к лицам, обслуживающим денежные и материальные ценности, надо детально изучить его обязанности работника, трудовой договор (контракт).

При увольнении надо соблюдать установленный законом порядок: издать приказ, рассчитать работника, заполнить и выдать его трудовую, указать основания увольнения.

Опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2017, № 10