Если работник пропал, то нанимателю следует принять меры для выяснения причины его отсутствия. Ведь от этого зависит основание и порядок увольнения работника: в связи с прогулом или признанием работника судом безвестно отсутствующим. Рассмотрим, как правильно действовать в таких случаях, чтобы не допустить ошибок.

1. Работник прогулял или безвестно отсутствует

Прогул является дисциплинарным проступком и в совокупности характеризуется наличием следующих признаков (ч. 1 п. 34 постановления Пленума N 2, ч. 1, 2 п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, абз. 2 подп. 6.2 п. 6, п. 7 Декрета N 5, ст. 199 ТК):

— работник отсутствует на работе более 3 часов (непрерывно или суммарно) или в течение всего рабочего дня (должно быть документально зафиксировано);

— причины неявки на работу являются неуважительными (достоверно установлены объяснениями работника и проверкой нарушения нанимателем);

— является дискредитирующим обстоятельством.

Примечание
Обязательным условием для увольнения за прогул является доказанное отсутствие уважительных причин неявки работника на работу.

Если причины отсутствия и местонахождение работника неизвестны и длительное время их невозможно установить, то по истечении года работник может быть признан судом безвестно отсутствующим (ст. 38 ГК).

Таким образом, в зависимости от установленных обстоятельств работник может быть уволен по следующим основаниям:

1) за прогул без уважительной причины (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК);

2) в связи с признанием работника судом безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК).

2. Действия нанимателя, если работник прогулял

В такой ситуации нанимателю следует предпринять следующие действия.

1. Зафиксировать факт отсутствия работника.

Как правило, непосредственный руководитель работника составляет докладную записку на имя руководителя организации либо наниматель оформляет акт об отсутствии работника с указанием присутствующих при этом свидетелей с учетом положений п. 111 — 119 Инструкции N 4.

В табеле учета использования рабочего времени (табель) наниматель проставляет буквенный код, принятый у нанимателя, обозначающий неявку по неустановленным причинам (п. 3 ч. 1 ст. 55, ч. 1, 3, 4 ст. 133 ТК, абз. 4 п. 4 ст. 9 Закона о бухучете). После установления факта прогула нанимателю следует составить корректировочный табель, указав в нем буквенный код, соответствующий прогулу.

2. Принять меры к выяснению причины отсутствия работника.

Если работник не вышел с нанимателем на связь, то нанимателю необходимо принять меры по его поиску и установлению причины совершения работником прогула, в том числе уважительной. Такими мерами являются, например, звонок работнику по телефону, отправление ему по почте письменного запроса о явке и (или) даче объяснений об отсутствии на работе, посещение места жительства (регистрации) работника и др. Все эти действия и их результаты следует отразить в акте.

3. Истребовать от работника письменное объяснение.

Наниматель должен затребовать, а работник представить письменное объяснение в отношении всего периода отсутствия на работе с подтверждением наличия уважительности причин (п. 7 Декрета N 5, ч. 1 ст. 199 ТК).

Как правило, уважительность подтверждается документами соответствующих государственных органов и учреждений, а также свидетельскими показаниями или иными средствами доказывания и оценивается нанимателем.

Обратите внимание!
Не является дисциплинарным проступком неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (ч. 5 п. 3 постановления Пленума N 4).

Если работник отказался дать письменное объяснение своего отсутствия либо его получить невозможно, то наниматель должен составить об этом акт с указанием присутствующих свидетелей. После этого он вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 199 ТК).

4. Провести проверку допущенных работником нарушений.

Проверка осуществляется специально созданной комиссией или назначенным лицом. Результаты проверки оформляются актом (служебной запиской), который с объяснениями работника подлежит хранению в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета N 5).

Судебная практика
Работник был уволен за совершение прогулов без уважительных причин. Поскольку нанимателем документально не подтвержден факт нарушения работником трудовой дисциплины в виде прогула, суд признал увольнение незаконным. Работник был восстановлен на работе, с нанимателя взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда (решение суда Октябрьского района г. Витебска от 27.07.2022).

5. Уволить работника за прогул без уважительной причины.

По результатам рассмотрения всех фактов и документов с учетом тяжести дисциплинарного проступка (прогула) и наличия виновных действий работника наниматель принимает решение о его увольнении (ст. 197, п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК). Данное решение отражается в приказе, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 5 дней с даты его издания. Отказ работника от ознакомления с приказом следует оформить соответствующим актом с указанием присутствующих свидетелей (ч. 4, 6, 7 ст. 199 ТК).

Примечание
Увольнение работника должно быть осуществлено не позднее 1 месяца со дня установления факта совершенного нарушения (ч. 1 ст. 200 ТК).

До увольнения работника наниматель должен уведомить за 2 недели (ч. 1 ст. 46, ст. 282 ТК):

— профсоюз, если он есть в организации;

— районную (городскую) комиссию по делам несовершеннолетних, если увольняется несовершеннолетний.

6. Произвести окончательный расчет.

По общему правилу все выплаты, причитающиеся работнику на день увольнения, выплачиваются не позднее дня увольнения. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие выплаты производятся ему не позднее дня, следующего за днем предъявления требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

В случае нарушения нанимателем сроков окончательного расчета работник может взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

7. Выдать трудовую книжку.

Наниматель вносит в трудовую книжку запись об увольнении работника в соответствии с приказом (ч. 4, 5 ст. 50 ТК, ч. 2, 3 п. 26, п. 35, 36, 40, 44 Инструкции о трудовых книжках).

Выдача трудовой книжки производится в день увольнения работника (в последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). Если в день увольнения работник отсутствует на работе или отказывается ее получать, то нанимателю следует:

— в этот же день направить работнику письменное извещение (заказным письмом с уведомлением) о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на ее отправление по почте с указанием адреса пересылки (ч. 1 п. 74 Инструкции о трудовых книжках);

— по письменному заявлению работника выслать трудовую книжку по указанному в заявлении адресу не позднее следующего дня после получения заявления (ч. 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках).

Примечание
Наниматель несет ответственность за нарушение сроков выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

3. Действия нанимателя, если работник безвестно отсутствует

Увольнение работника в связи с признанием его безвестно отсутствующим имеет некоторые особенности. Поэтому нанимателю надо предпринять следующие шаги.