С нового года вступили в силу изменения законодательства, связанные с оплатой труда работников бюджетных организаций. Нужно ли уведомлять работника об изменениях и как это сделать? Являются ли они изменением существенных условий труда? Как внести изменения в трудовой договор (контракт) и нужно ли это делать вообще – рассмотрим в материале.

Какие изменения начали действовать

С 01.01.2020 полностью изменилась система оплаты труда работников бюджетных организаций <*>.

Среди основных изменений в системе оплаты труда работников бюджетных организаций выделяются следующие <*>:

1. Введена базовая ставка вместо тарифной ставки первого разряда.

На заметку
Базовая ставка по состоянию на 04.01.2020 установлена в размере 185 руб., начала действовать с 01.01.2020 <*>.

2. Вместо 27-размерной единой тарифной сетки введена 18-разрядная – Приложение N 1 к постановлению Совмина N 138.

3. Стимулирующие и компенсирующие выплаты, конкретный перечень которых детализируется отдельными отраслевыми постановлениями.

Пример
Минздравом утвержден перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных и (или) входящих в систему Минздрава, а также работникам бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам, относящихся к области деятельности Минздрава. Среди них:

1. Стимулирующие выплаты — надбавки:
— молодым специалистам;
— за особенности профессиональной деятельности;
— сложность и напряженность работы;
— обеспечение показателей деятельности;
— высокие достижения в труде.

2. Компенсирующие выплаты — доплаты:
— за работу в сельской местности;
— особый характер труда.

Нужно ли уведомлять работников

По общему правилу изменение нанимателем системы оплаты труда, изменение гарантий, устанавливаемых в соответствии с ТК, является изменением существенных условий труда <*>.

Вместе с тем изменение законодательства не зависит от нанимателя и не является изменением существенных условий труда в понимании ТК, поскольку данные изменения не продиктованы какими-либо производственными, организационными или экономическими причинами <*>.

Соответственно, на нанимателе не лежит обязанности уведомить работников об изменении существенных условий труда. Однако с целью информирования своих работников об изменениях законодательства о труде целесообразно разместить такую информацию в общедоступных для работников местах. Также наниматель может провести собрание трудового коллектива с целью ознакомления всех работников с изменившейся системой оплаты их труда.

А поскольку отсутствуют основания для применения ст. 32 ТК, то и у работника не наступает оснований для увольнения в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Обратите внимание!
С 28.01.2020 вступят в силу изменения в ТК.

Примеры приказа и дополнительных соглашений к контракту в связи с изменением законодательства о труде смотрите в ilex.